Теории поведения человека в организации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Поведение человека в организации – это поведенческая реакция человека (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также вариативность этих реакций в зависимости от конкретной ситуации. Теория организационного поведения личности строится на том, что:

1) поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2) поведение людей в организации и вне ее различно;

3) поведенческие реакции одного и того же человека различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Проблема организационного поведения человека пронизывает весь период существования управленческих наук, начиная от Ф.У. Тэйлора и М. Вебера (начало ХХ века). В соответствии с теорией последних человек ленив и глуп от природы. Он не амбициозен и избегает ответственности. Чтобы заставить его работать, надо нормировать труд и устанавливать сдельные и сдельно-прогрессивные системы оплаты труда, связанные с уровнем производительности индивида.

Эксперименты Э. Мэйо (20е годы ХХ века) показали, что природа человека более сложная, и эффективное управление то, которое аппелирует не только и не столько к материальным стимулам, сколько к межличностным отношениям, которые способны обеспечить более высокий кпд человека, обусловленный его психологией и социальными (групповыми) интересами.

Поведение человека в организации варьирует:

1) в зависимости от врожденных или приобретенных им черт (У. Шелдон);

3) в соответствии с бихевиористским (поведенческим) подходом поведение человека – это адекватная рациональная реакция на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения (удовольствия) и избегания негативных санкций (боли, наказания) (Э. Толмен, Б. Скиннер);

4) когнитивная методология обосновывает поведение как результат интерпретации (видения, толкования) индивидом (группой) конкретной ситуации (Э. Аронсон и др.);

6) К. Левин, М. Дейг и другие предположили концепцию групповой динамики – индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы (коллектива).

Современные модели организационного поведения базируются на когнитивных (познавательных) подходах, исповедующих тезис Д. МакГрегора о том, что поведение человека в организации есть его реакция не на объективную реальность, а скорее на ее восприятие. Поэтому важно не столько изменение объективных условий, сколько воздействие на психологию индивида.

Хороший управляющий – это тот, кто господствует, прежде всего, над эмоциональными реакциями подчиненных (на этой концепции построены процессные теории мотивации В. Врума, Портера-Лоулера и других).

Обобщая все сказанное можно заключить следующее.

Человек – ключевой ресурс организации (по ценности и по стоимости). Задача организации – максимально использовать его потенциал (одна сторона проблемы поведения человека в организации). Другая сторона проблемы состоит в том, что сама организация дает человеку понять, в какой степени она удовлетворяет его потребности, создает ли условия для самореализации. Баланс целей и интересов человека и целей и интересов организации – одна из главных задач управления персоналом. От его состояния зависит отношение человека к организации и его вклад в ее деятельность.

1) его место в организации;

2) выполняемая работа;

1) квалификацию и личностные характеристики;

2) результат работы;

3) приемлемые для нее справедливые притязания работника на вознаграждение, отвечающие результатам его работы и возможностям организации.

Личностные начала организационного поведения человека – это восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие – процесс получения из окружения, отбора и систематизации (обработки) информации. Восприятие носит субъективный характер. Отбор – выборочный (в силу доступности и чистоты каналов коммуникаций – зрительных, звуковых и т.д. вплоть до интеллектуальных, личностных: стереотипное мышление, неверная психологическая установка, плохие отношения и т.д.). Восприятие человека окружением зависит от его социальных характеристик (ценностная ориентация, стиль, манера общения, внешний вид) и анкетных данных (пол, возраст, образование, религия и т.д.).

Критериальная основа поведения человека – это устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) набор верований;

4) исповедуемые принципы.

Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Влияние мотивации на поведение человека:

а) зависит от множества факторов;

б) индивидуально, т.е. зависит от набора личностных черт и характеристик индивида.

Мотивация – важнейший элемент в системе управления персоналом, сердцевина управления человеком.

Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью обучаться поведению). Процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа научения поведению:

1) на основе рефлекторного поведения человека (И. Павлов – условный и безусловный рефлекс) (при появлении начальника – условный рефлекс – скрыться от его глаз);

2) человек учитывает предыдущий опыт, осознанно корректирует и меняет свое поведение (Б. Скиннер) (теория закрепленного поведения) осознанно повторяется поведение, ранее принесшее успех);

3) обучение на основе наблюдения повеления (чужого) (перенимаются стиль, манера, методы работы и т.д.).

Вывод: Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Менеджмент организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека. Методы и средства влияния на процесс научения поведению зависят от ситуации: потребностей, мотивов человека, ценностных ориентаций организации, характера проблемы и др.

1) поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2) поведение людей в организации и вне ее различно;

3) поведенческие реакции одного и того же человека различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Поведение человека в организации варьирует:

1) в зависимости от врожденных или приобретенных им черт (У. Шелдон);

Обобщая все сказанное можно заключить следующее.

1) его место в организации;

2) выполняемая работа;

1) квалификацию и личностные характеристики;

2) результат работы;

Личностные начала организационного поведения человека – это восприятие, критериальная основа и мотивация.

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) набор верований;

4) исповедуемые принципы.

а) зависит от множества факторов;

б) индивидуально, т.е. зависит от набора личностных черт и характеристик индивида.

Мотивация – важнейший элемент в системе управления персоналом, сердцевина управления человеком.

Выделяют три типа научения поведению:

3) обучение на основе наблюдения повеления (чужого) (перенимаются стиль, манера, методы работы и т.д.).

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором, который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер, таких как:

1) хронометраж — измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;

2) инструкционные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации;

6) новую структуру функционального администрирования.

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

Основные принципы научного управления по Тейлору состоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда;

5) использование функциональных менеджеров;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Ф. Гильбрет считается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

1) точно поставленная цель;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

5) справедливое отношения к персоналу;

6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;

8) нормы и расписание;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) написанные стандартные инструкции;

12) вознаграждения за производительный труд.

Основоположником административной школы управления по праву считается Файоль. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность. Предметом его научных исследований в отличие от Тейлора были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

— разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

— власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

— дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);

— единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

— единства руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

— подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

— вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);

— централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

— цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

— порядок (все должны знать свое место в организации);

— равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

— стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

— инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

— корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

— разделение труда на базе функциональной специализации;

— хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

— система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

— система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

— отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

— прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

— продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

— стратегия пожизненного найма;

— четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;

— управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

2.2 Школа человеческих отношений

Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века. Основной отличительной характеристикой является — перенос центра тяжести решения задач управления на человека. В ее основу положены достижения психологии и социологии — наук о человеческом поведении.

Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р.Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.

Мэйо в отличие от Тейлора считал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций.

2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем.

Бихевиоризм — это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале 20 века. Его основателем считается Джой Уотсон. Он же сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание или мышление.

Личность человека с точки зрения бихевиоризма есть не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку.

С позиции бихевиоризма личность — все то, чем обладает индивид, и его возможности в отношении реакций для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализированные эмоции плюс способность пластичности, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удержания, сохранения навыков.

Таким образом, личность — организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, навыки приспособлены к жизненным ситуациям, изменение ситуации ведет к формированию новых навыков.

Человек в концепции бихевиоризма понимается, прежде всего, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении — в теории социального научения. Одна из главных причин, по мнению Бандуры, сделавших человека таким, какой он есть, связана со склонностью человека подражать поведению других людей с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального научения Роттера социальное поведение можно описать с помощью следующих понятий:

— поведенческий потенциал — каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни;

— на поведение человека влияют его ожидание, его субъективная вероятность, с какой, по мнению человека, определенное подкрепление будет после определенного поведения в определенной ситуации;

— на поведение человека влияют характер подкрепления, его ценность для человека;

— поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата, служат основанием социального признания;

— поведенческие реакции приспособления, адаптации — это техника согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

— защитные поведенческие реакции — используются в ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент;

— агрессивные поведенческие реакции — это может быть и реальная физическая агрессия, и символические формы агрессии: ирония, критика другого, насмешка, интриги, направленные против интересов другого человека и т.п.

2.4 Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

Она изучает поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Основной принцип этого подхода заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди представителей поведенческого направления можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта и др.

К основным вопросам, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:

— время получения задания;

— ожидаемое время выполнения задания;

— средства, имеющиеся для выполнения задания;

— коллектив (окружение) в котором работает подчиненный;

— инструкции, полученные подчиненными;

— убеждение подчиненного в возможности выполнения задания;

— убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

— размер вознаграждения за проведенную работу;

— обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

— по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

— средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

— выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

— ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;

— обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Данные теории были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Американский профессор Уильям Оучи, как бы дополняя идеи Макгрегора, предложил свое понимание рассматриваемого вопроса.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Его идеи в сжатом виде сводятся к следующему:

— долгосрочный наем кадров;

— групповое принятие решения;

— медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

— неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

— всесторонняя забота о работниках.

Ренсис Лайкерт, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых лидерами, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей.

Читайте также:

Теории поведения человека в организации кратко

Оглавление