Структура и содержание конфликта в социальной психологии кратко

Обновлено: 02.07.2024

Конфликт-столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание - уход от конфликта;

4.Компромисс - стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество - решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Классификация конфликтов:

1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного. Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта). Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты – все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению - методика К.Томас.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 - Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 - Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см. классификация конфликтов)

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

3 - Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4 - Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство ) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом

Конфликт – способ разрешения противоречий, заключающийся в противодействии субъектов конфликта (обычно сопровождается негативными эмоциями).

Необходимые условия для возникновения конфликта: наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными.

Характеристики конфликта:

Конфликт может иметь и деструктивные, и конструктивные функции.

Конструктивные функции:

— полностью или частично удаляются противоречия, которые возникли из – за плохо организованной деятельности.

— можно более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей.

— способствует ослаблению психологической напряженности.

— источник развития личности, межличностных отношений.

— способствует самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

— негативно действует на психическое состояние участников.

— может сопровождаться психологическим и физическим насилием оппонентов.

— формирует негативный образ другого – "образ врага".

Структура социального конфликта:

— объект конфликта (собственно причина противоречия, ресурс, идея, власть или др.)

— инцидент (пусковой механизм), развитие и разрешение конфликта

— микро – среда – ближайшее окружение сторон

— макро – среда – социальные группы, представителями которых являются учстники конфликта.

Субъективные составляющие: позиции участников конфликта, их восприятие конфликтной ситуации, образ конфликтной ситуации.

Когда человеку (группе) препятствуют в удовлетворении какой – либо потребности, возникает фрустрация. Человек может отступить от намеченных целей или же фрустрация перейдет в агрессию. При возникновение агрессии, развивается социальный конфликт.

Классификация социальных конфликтов:

Г. Зиммель и Л. Козер, все конфликты можно поделить на реалистические (порождаются объективными обстоятельствами) и нереалистические (характеризуются преобладанием эмоций).

А. Рапопорт выделяет три основных вида конфликта: война ("схватка"), споры ("дебаты") и игры.

Все конфликты могут быть подразделены на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные), на позитивные и негативные, антагонические и компромиссные.

По сфере проявления: социальные, экономические, политические конфликты и организационные.

По направленности воздействия: вертикальные (начальник – подчиненный) и горизонтальные конфликты (подчиненный – подчиненный, начальник – начальник).

По степени выраженности противостояния: открытые и закрытые.

Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

Наиболее типичными сторонами конфликта являются, по-видимому, отдельные аспекты личности, сами личности и социальные группы. В плане такой классификации сторон возможны конфликты типа: аспект личности — аспект личности, личность — личность, личность — группа, группа — группа.

Динамика конфликта:

а) возникновение объективной конфликтной ситуации;

б) осознание объективной конфликтной ситуации;

в) переход к конфликтному поведению;

г) разрешение конфликта.

Разрешение конфликта:

— за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации

— за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон.

Способы разрешения конфликта:

— Арбитраж – наличие такой ситуации, когда конфликтующие испытывают доверие к третьему лицу (третейскому судье), которое разрешает конфликт. Это лицо должно обладать достаточно высоким статусом для того, чтобы его решение было обязательным для исполнения обеими сторонами конфликта.

— Посредничество (медиация, организация переговорного процесса).

— Разрешение конфликта само по себе (в связи со смертью оппонента, исчезновением мотивации и т.п.).

Характеристики конфликта:

Конфликт может иметь и деструктивные, и конструктивные функции.

Конструктивные функции:

— можно более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей.

— способствует ослаблению психологической напряженности.

— источник развития личности, межличностных отношений.

— способствует самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

— негативно действует на психическое состояние участников.

— может сопровождаться психологическим и физическим насилием оппонентов.

— формирует негативный образ другого – "образ врага".

Структура социального конфликта:

— объект конфликта (собственно причина противоречия, ресурс, идея, власть или др.)

— инцидент (пусковой механизм), развитие и разрешение конфликта

— микро – среда – ближайшее окружение сторон

— макро – среда – социальные группы, представителями которых являются учстники конфликта.

Классификация социальных конфликтов:

А. Рапопорт выделяет три основных вида конфликта: война ("схватка"), споры ("дебаты") и игры.

По сфере проявления: социальные, экономические, политические конфликты и организационные.

По степени выраженности противостояния: открытые и закрытые.

Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

Динамика конфликта:

а) возникновение объективной конфликтной ситуации;

б) осознание объективной конфликтной ситуации;

в) переход к конфликтному поведению;

г) разрешение конфликта.

Разрешение конфликта:

— за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации

— за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон.

Способы разрешения конфликта:

— Посредничество (медиация, организация переговорного процесса).

— Разрешение конфликта само по себе (в связи со смертью оппонента, исчезновением мотивации и т.п.).

Одними из наиболее важных элементов универсальной понятийной схемы описания конфликтов являются его структура и функции.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА. Конфликт, наряду с тем, что он является системой, представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс. Основные компоненты структуры конфликта представлены на рис. 6.

$Описание: E:\5 РАБОЧИЕ УЧЕБНИКИ\не\0580\0580.01.01;1\1\1.tif.JPG$

Рис.6. Структура конфликта

Прежде чем приступить к анализу рисунка, необходимо отметить, что кроме понятия "конфликт" часто используется и такое понятие, как "конфликтная ситуация". В одних случаях они рассматриваются как равнозначные, в других - выделяются различия между ними. Очевидно, что конфликтная ситуация - частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный "фотографический снимок" конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Анализ рис. 6 показывает, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное (психологическое) значение. Рассмотрим эти составляющие конфликта.

А. Объективное содержание конфликтной ситуации:

1.Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппонентов); группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие как "оппонент", что в переводе с латинского означает "возражающий, противник в споре" (Бородкин, Коряк, 1989).

Группы поддержки. Всегда в любом конфликте за спиной оппонентов стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить один на один, без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы (Дмитриев, Кудрявцев, Кудрявцев, 1993). Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор - лицо или группа, планирующее конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.

2.Предмет конфликта. Предмет конфликта - объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого возник конфликт.

3.Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяется проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объект конфликта - конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4.Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. та микро- и макросреда, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

Б. Психологические составляющие конфликта:

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются мотивы, устремления сторон, стратегия и тактика поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон. Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Основная цель оппонента - овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели.

Последним элементом, самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, который обычно анализируется и берется в расчет, является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках.

2. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика (от греч. tasso - выстраиваю войска) - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Так, например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.

Тактики бывают жесткие, нейтральные и мягкие. В конфликтах применение тактик обычно идет от мягких к более жестким.

3. Информационные модели конфликтной ситуации. По-другому этот субъективный компонент конфликтной ситуации называют восприятием конфликта оппонентами. Он является исключительно важным для понимания возникновения и развития конфликта.

Представленная структура конфликта является наиболее удачной в психологии конфликта. Вместе с тем окончательного единого понимания психологами структуры конфликта пока не существует. Не менее проблематичной представляется в настоящее время и тема функций конфликтов.

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ. Системно-функциональный анализ конфликтов показывает, что они играют роль по отношению к участникам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта. Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют как на психику, поведение, деятельность оппонентов, так и на окружающих.

В повседневной жизни людей сложилось однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в цехе или отделе, в семье или в кругу друзей рассматривается как симптом неблагополучия, и силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто признает конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем нормально функционирующей социальной системы. Другая научная традиция рассматривает конфликт как необходимый компонент социальных отношений. Эта точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Вебера, Маркса, Козера, Дарендорфа.

Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов в жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов отечественными специалистами.

Исходя из вышесказанного, основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и блок деструктивных функций.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие.

1. Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т.п. Он высвечивает узкие места, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 75% случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

2. Конфликт дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.

3. Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое эмоциональными бурными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

4. Конфликт является источником развития личности, межличностных отношений. Конфликт, при конструктивном разрешении, позволяет человеку расширить способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

7. Межличностные конфликты, будучи отражением противоречий процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации (Первышева, 1990).

Помимо конструктивных функций конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия.

1. Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит - травмированием оппонентов.

3. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта (Иванов, 1965; Судаков, 1974).

4. Конфликт - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются.

5. Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага", который, в свою очередь, способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту.

6. Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.

7. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта

Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.

Выделяется ряд этапов динамики конфликта:

Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
- при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
- при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
- при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
- при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
- случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.

К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.

На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
- бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
- уход от конфликта;
- начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.

При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.

Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:

Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена

На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.

К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.

М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.

Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.

Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:

Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса

Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:

взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию.

Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь.

Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.

При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:

Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов

Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

преобразовать ситуацию;
преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Последствия конфликта

На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.

При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.

Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:

состояние неудовлетворенности;
нежелание сотрудничать в будущем;
усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
уменьшение общения;
победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.

Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.

Организационный конфликт: значение и особенности

В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.

Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:

процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
сбор данных об окружающем мире;
формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
нормотворчество;
формирование новых социальных институтов;
проведение диагностики нарушения работы компании;
повышения самосознания конфликтующих людей.

Компетентность при разрешении конфликтов

Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.

Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.

Читайте также: