Структура формирования трудовых ресурсов кратко

Обновлено: 18.05.2024

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

наличие и уровень знаний, умений, способностей;

психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

кадры — кого нужно нанять;

персонал — кого наняли;

труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

производительность (полезность, необходимость для цели);

затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

персонал (компетентный и трудоспособный);

продукция и деньги;

продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики предприятия, ни от его местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, способностью общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.

Основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, а это значит, что в трудовые ресурсы входят не только занятые люди, которые уже занимают какую-либо должность в организации, но и безработные люди, которые ввиду различных факторов, будь то низкая образованность человека или сложность адаптации человека к коллективу, не могут найти подходящую себе работу, а в периоды кризиса — не могут найти работу вообще (рис. 1). У активного населения страны выделяют два вида трудоспособности: общий вид трудоспособности и профессиональный. Под общим видом понимают выполнение базовых видов деятельности, не требующих никакой профессиональной подготовки, таких как: работа грузчика; уборка помещения; кассир, где уже все вычислительные процессы осуществляет компьютер; промоутер и тому подобное. Под профессиональным видом деятельности понимают выполнение квалифицированного труда, требующего специального обучения, таких как: бухгалтер; менеджер; инженер-технолог какой-либо конкретной сферы деятельности. В настоящее время занятых людей классифицируют по 6 факторам, такими как:

1) Люди, работающие по найму;

2) Работодатели: это как раз те люди, которые дали работу другим людям (1-му пункту);

3) Самостоятельные работники: люди, организация которых не востребована к штатным сотрудникам. Продвижение и функционирование организации данные работники осуществляют сами;

4) Лица, помогающие родственнику на его предприятия на безвозмездной основе из-за трудного материального положения в компании, и, как правило, с ними даже не заключается трудовой договор;

5) Члены производственных кооперативов;

6) Работники, которые не относятся ни к одному из вышеперечисленных факторов ввиду недостаточности информации.

Если как было написано ранее, основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, то есть и другая часть — экономически не активное население страны, которая занимает меньший удельный вес в отличие от первого. Затрудненность выполнения ими трудовой деятельности обусловлено наступившим пенсионным возрастом; инвалидностью; заботой о больных родственниках; ведением домашнего хозяйства или же просто отсутствием желания в её поиске ввиду отличного материального благосостояния без наличия места работы.

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов разнообразна (рис.2). Она включает в себя 9 аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Наиболее важные аспекты — это:

2) Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого решения. Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем у какого-нибудь 20-летнего парня. Однако при выборе кандидата на должность официанта, предпочтенье будет отдаваться молодым людям и девушкам ввиду их молодой внешности, и повышенной энергичности.

4) Место жительства играет наименее важную из всех вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного фактора можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется механизатор. Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому работодателю взять при равных прочих условиях: человека, живущего в деревне, около которой базируется деятельность предприятия, или человека, живущего за 20 километров от данной деревни? Разумеется, при равных прочих условиях работодатель сделает выбор в пользу человека, живущего в деревне. Однако, на практике таких примеров очень мало, но они все равно имеют место быть.

Остальные факторы играют менее важную роль, но, как говорилось выше, все зависит исключительно от специфики предприятия и от должности, на которую может выполняться отбор персонала.

Рис. 2. Структура трудовых ресурсов

Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность. Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет. Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания. Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.

К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.

Основные термины (генерируются автоматически): активное население страны, ресурс, выбор кандидата, работодатель, деятельность предприятия, работа, работа грузчика, специфика предприятия.

Цель лекции: изучить основы формирования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы государства— это часть населения, способная заниматься трудовой деятельностью, создавая материально-вещественные, интеллектуальные или культурные ценности. Объем трудовых ресурсов государства определяется численностью населения страны, находящегося в трудоспособном возрасте и способного к трудовой деятельности по состоянию здоровья. Трудовые ресурсы являются частью человеческого капитала государства [ 11 ] .

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность физических лиц, осуществляющих на предприятии трудовую деятельность по договору найма. Трудовые ресурсы предприятия характеризуются следующими количественными и качественными показателями:

Списочная численность — это количество работников штатного состава на определенную дату с учетом принятых и уволееных в этот день.
Явочная численность — это количество работников списочной численности, явившихся на работу.
Среднесписочная численность - это отношение списочной численности к числу дней в отчетном периоде.
Средний разряд работ. Каждая технологическая операция должна выполняться работником определенной квалификации, то есть определенного разряда. Разряд работ по каждой технологической операции определяется по специальным нормативам (ЕниР и другие), затем подсчитывается среднее.
Средний разряд работников. В идеале этот показатель должен соответствовать среднему разряду работ. Если средний разряд работников выше среднего разряда работ, это говорит о неэффективном использовании человеческого капитала, что в конечном итоге снизит эффективность работы предприятия. Обратная ситуация (средний разряд работников ниже среднего разряда работ) вообще недопустима, так как недостаточная квалификация работников приводит к производственным авариям и выпуску производственного брака.
Темпы роста численности работников (цепные и базисные). Цепной темп роста численности показывает, на сколько процентов изменилась численность работников по сравнению с предыдущим периодом. Базисный темп роста - на сколько процентов изменилась численность работников по сравнению с периодом, выбранным в качестве базы сравнения.
Структура работников по виду деятельности: руководители, специалисты, сотрудники, основные рабочие, вспомогательные рабочие.
Возрастная структура работников должна обеспечивать переход знаний и навыков от более опытных работников к ученикам и стажерам.
Структура работников по уровню образования, квалификации и стажу.
Оборот по приему — это отношение числа принятых за отчетный период работников к среднесписочной численности за этот период.
Оборот по увольнению - это отношение числа уволенных за отчетный период работников к среднесписочной численности за этот период.
Коэффициент текучести — это отношение числа уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности за отчетный период.

Трудовые ресурсы предприятия в основной массе формируются на инвестиционной стадии жизненного цикла проекта , на эксплуатационной стадии главной задачей является повышение эффективности их использования.

Процесс формирования трудовых ресурсов можно разделить на 3 составляющие:

Анализ рынка труда, поиск работников.
Установление системы оплаты труда.
Организация условий труда.

Прежде всего необходимо получить количественную оценку потребности в трудовых ресурсах разных категорий. Она определяется количеством подразделений предприятия, технологией производства, плановыми объемами производства и продаж. В соответствии с определенной потребностью в трудовых ресурсах проводится набор персонала. Недостаточная численность трудовых ресурсов может привести к невыполнению производственного плана, избыточная численность — к перерасходу фонда оплаты труда. Набор персонала на новое предприятие происходит, как правило, через кадровые агентства или средства массовой информации. Если инвестиционный проект реализуется на действующем предприятии (например, проект создания новой линейки продукции), то в первую очередь рассматривается возможность перераспределения уже имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Важной составляющей процесса формирования трудовых ресурсов является установление системы оплаты труда. При этом решаются следующие задачи:

Обеспечить размер заработной платы не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Обеспечить дифференциацию заработной платы (оплата труда зависит от его сложности, интенсивности и условий).
Использовать систему материального стимулирования работников для улучшения показателей эффективности производства.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная системы. Повременная система, как правило, используется для оплаты труда сотрудников, специалистов и руководителей. При повременной системе оплаты труда работнику устанавливается определенный размер оклада в единицу времени (час, день, месяц). Повременная система оплаты труда имеет следующие виды:

Простая повременная — только оклад.
Повременно-премиальная — оклад и премия.

При сдельной системе оплаты заработная плата напрямую зависит от выработки. Сдельная система оплаты труда имеет следующие виды:

Прямая сдельная — заработная плата зависит от объема производства. Такая система подходит для основных рабочих.
Косвенная сдельная — заработная плата зависит от норм времени и численности основных рабочих. Такая система подходит для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих производство.
Аккордная — оплата по договоренности за весь объем работ.
Сдельно-прогрессивная — оплата по неизменным расценкам за плановый объем и по прогрессивно-нарастающим — за перевыполнение плана.Такая система походит для развития "узких мест" производства, мешающих развивать производство в целом.

Помимо заработной платы, работодатель должен предусмотреть дополнительные выплаты:

За отклонение от нормальных условий труда (тяжелые и особо тяжелые, вредные и особо вредные условия труда).
За работу в праздничные и выходные дни.
За сверхурочную работу.
За работу в ночное время.
Районный коэффициент, северные надбавки.

До начала производственной деятельности должны быть обеспечены условия труда. Условия труда — это внешняя среда, окружающая человека в процессе работы, влияющая на его физическое и психологическое состояние, а также на работоспособность и производительность труда. Прежде всего, обеспечение условий труда проявляется в создании рабочих мест. Рабочее место — это часть рабочего пространства со всем расположенным на нем оборудованием и инвентарем. Требования к организации рабочего места:

Оснащение рабочего места — это совокупность находящихся на нем средств труда (технологическое оборудование, вычислительная техника, мебель, инструмент, документация и др.).
Планировка рабочего места — это целесообразное размещение в пространстве средств и предметов труда и самого работника. Планировка рабочего места должна быть эргономичной, не вызывать тесноты и лишних перемещений как самого работника, так и средств и предметов труда.
Обслуживание рабочего места — это обеспечение рабочих мест средствами и предметами труда и оказание услуг производственного характера (наладка оборудования, ремонт и т.п.).

Кроме того, обеспечение условий труда подразумевает создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Краткие итоги:

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность физических лиц, осуществляющих на предприятии трудовую деятельность по договору найма.
Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом показателей.
Трудовые ресурсы формируются на инвестиционной стадии жизненного цикла проекта .
Основные системы оплаты труда — повременная и сдельная.
На инвестиционной стадии жизненного цикла предприятие должно обеспечить условия труда.

Упражнения:

Планируется инвестиционный проект открытия фирмы по производству пластиковых окон. Задания: