Современные теории мотивации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Эти подходы отражены в различныхтеориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

материальная;
социальная (моральная);
организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Таблица 1. Характеристика теорий трудовой мотивации

Haтaлья Федopова, кандидат экономических наук, пpoфеccор кафедры менеджмента Московского гуманитapного унивеpcитета (МocГУ)

В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Необходимость	В основном	В работе
Самореализация	Образование, религия, хобби, личностный рост	Обучение, продвижение, рост, творчество
Уважение	Одобрение семьи, друзей, сообщества	Признание, высокий статус, ответственность
Причастность	Семья, друзья	Коллеги, клиенты, руководители, подчиненные
Безопасность	Свобода от войны, насилия	Охрана труда, медицинское страхование
Физиология	Еда, вода	Тепло, воздух, базовая зарплата

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Теория Герцберга

Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Правда ли, что большинство людей мотивирует хорошая зарплата, а фото на доске почета — это атавизм? Как быть с теми, кого не удивишь премией и полисом добровольного медицинского страхования? Мы изучили основные теории мотивации и попытались понять, как открытия 50-летней давности использовать в управлении людьми в 2022 году.

Разбираемся в том, что такое мотивация, как одну и ту же задачу решить с помощью разных подходов и какие из них наиболее эффективны.

Содержание

Что такое мотивация и зачем разбираться в теории мотивации

Мотивация — это побуждение себя и окружающих к достижению целей, стремлению к успехам в различных видах деятельности. В отличие от стимулов, которые являются внешними факторами, мотивы — это то, что толкает нас к определенным действиям изнутри.

Допустим, вы взяли команду разработчика Павла. Он был тимлидом, но согласился пойти к вам сениор-девелопером на более высокую зарплату. У Павла внушительный опыт, отлично выполненное тестовое задание и хорошие теоретические знания. Вы ждете, что проект с участием такого опытного разработчика взлетит в ближайшие месяцы. Но что-то пошло не так: Павел не вовлечен, проявляет мало инициативы и даже допускает досадные ошибки.

Причин у этого может быть много, но одна из них связана с мотивацией. На предыдущем месте работы Павел, получая значительно меньше, был на лидерской позиции, много общался со своей командой и решал менеджерские задачи, а теперь занимается исключительно кодингом и, кажется, не очень-то удовлетворен.

Чтобы раскрыть потенциал хорошего сотрудника, компетентный менеджер обратится к мотивационным теориям. Они позволяют понять, какие потребности есть у разных людей, как их можно удовлетворять и как помочь сотруднику работать лучше, чтобы команда могла двигаться к намеченной цели.

Теперь расскажем, какие теории мотивации бывают.

Содержательные теории

В основе таких теорий определение мотивов, внутренних потребностей человека, которые побуждают людей действовать определенным образом, и их классификация и структуризация.

Пирамида Маслоу

Это одна из наиболее известных теорий. Абрахам Маслоу разделял все потребности человека на пять уровней и полагал, что удовлетворение базовых потребностей позволяет переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня:

По мнению Маслоу, пока не удовлетворены потребности более низких уровней, потребности уровнем выше не возникают.

Эта теория не нашла подтверждения, потому что в действительности потребности человека возникают в произвольном порядке вне зависимости от удовлетворения или неудовлетворения потребностей уровнем ниже. Кроме того, эта теория не учитывает индивидуальные особенности людей.

Теория Альдерфера (Теория ERG)

Клейтон Альдерфер выделял всего три группы потребностей:

потребность существования (E — existence) аналогична физиологическим потребностям в пирамиде Маслоу, например пища, питье, сон, и потребности в безопасности;
потребность связи или общения с другими (R — relatedness);
потребность роста (G — growth) — это потребность в самореализации, уважении.

В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что перемещение от потребности к потребности может происходить в обе стороны: если потребность удовлетворена, человек перемещается на уровень выше, а если не удовлетворена — на уровень ниже. При этом, если человек переходит на уровень ниже, то он будет прикладывать в два раза больше усилий для реализации потребностей, чем уровнем выше.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что у Павла не реализована потребность в росте, которая выражается в самореализации, лидерстве, уважении. Если в данный момент нет условий для того, чтобы Павел удовлетворил в потребность в росте, то, по предложению Альдерфера, менеджеру стоит переопределить усилия Павла на реализацию потребностей в связи или существовании. Например, ввести практику общих стендапов для обсуждения результатов работы или предложить групповые активности после работы: вечеринки, совместные занятия спортом или игры. Это особенно важно, если Павел работает в распределенной команде и не видится со своими коллегами в офисе.

Теория Мак-Клелланда

В теории, предложенной Дэвидом Мак-Клелландом, действия и мотивы людей объясняются через потребность в трех составляющих:

Нужно заметить, что, согласно этой теории, людей мотивирует не один из факторов, а все три фактора сразу — в разных пропорциях.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что Павла в разной степени мотивирует власть и причастность — взаимодействие с людьми, работа в команде, возможность стать ментором.

Его руководителю нужно выявить эти потребности и предложить новый формат работы: например, создать рабочую группу, лидером которой станет Павел.

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг основывал свою теорию на том, что на удовлетворение от работы влияют два вида факторов:

Мотиваторы — факторы, связанные с характером и сущностью работы. Например, успехи, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового развития, высокий уровень ответственности.
Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой сотрудник должен выполнять работу. К ним относятся политика руководства, условия работы, размер зарплаты, отношения в коллективе, степень контроля за работой, статус.

При этом, по мнению Герцберга, гигиенические факторы не являются мотивами, но если их не обеспечивать должным образом, у работников будет расти неудовлетворенность работой.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. С одной стороны, Павел испытывает неудовлетворенность работой, потому что он не ощущает влияния некоторых гигиенических (внешних) факторов — определенного статуса, общения и слаженной работы в команде. С другой стороны, у него недостаточно и внутренних мотиваторов для более усердной работы: он занимает позицию ниже, чем на предыдущем месте работы, не видит признания достижений и успехов.

Здесь, как и в случае выше, руководитель может сделать Павла главой небольшой рабочей группы, чтобы тот почувствовал свою значимость и ощутил поддержку коллег в командной работе. Так удовлетворенность работой вырастет.

Процессуальные

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором люди анализируют окружение, вырабатывают реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирают определенное поведение.

Теория справедливости Адамса

Эта теория основывается на том, что люди соотносят вложенные в задачу усилия с полученным вознаграждением и сравнивают размер вознаграждения, полученного за свой вклад, с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные задачи.

Под вкладом здесь можно понимать время работника, его экспертизу, квалификацию, опыт, навыки, а под вознаграждением — денежную компенсацию, премию, различные неденежные бонусы, гибкий график.

Согласно Адамсу, если работник полагает, что его коллега получил больше за ту же самую работу, он чувствует себя незаслуженно обиженным, переживает психологическое напряжение, которое снижает мотивацию. И наоборот, сотрудники, довольные сопоставлением вознаграждений и затрат труда, будут стараться работать с той же или большей интенсивностью.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Вполне вероятно, что Павел сравнивает свой опыт и умения с коллегами, находящимися на одном с ним уровне, и оценивает свой вклад в решение рабочих задач значительно выше — ведь у него есть управленческий опыт, он не только умеет писать код, но и смотрит на задачи стратегически, координирует своих коллег. В этом случае руководителю Павла стоит задуматься над дополнительным вознаграждением для него: это может быть публичная похвала и признание вклада Павла в общий проект, предложение возглавить рабочую группу.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что поведение людей определяют ожидаемые результаты или последствия. Например, сотрудники будут работать усерднее, если будут уверены, что их усилия вознаградят.

Теория ожиданий включает три компонента:

ожидание того, что затраченные усилия принесут желаемый результат;
содействие или ожидание того, что за достигнутые результаты человек получит соответствующее вознаграждение;
валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения — степень удовлетворенности или неудовлетворенности полученным вознаграждением.

По Вруму, мотивацию можно описать формулой:

Отсюда видно, что если один из элементов будет равен нулю — например, ожидаемое вознаграждение будет для человека недостаточно удовлетворительным, — то и в целом мотивация на конкретную задачу у человека будет отсутствовать.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Мы уже понимаем, что Павла мотивируют не только материальные ценности, но и возможность работать с командой, добиваться менеджерских успехов, быть лидером и ментором.

Если руководителю необходимо, чтобы Павел эффективно работал в текущем проекте, можно пообещать ему, что после он будет работать в группе или у него появится помощник — мидл- или джуниор-разработчик, которому Павел станет ментором.

Теория подкрепления Скиннера

Эта теория основывается на том, что поведение людей обусловлено их поведением в прошлом в аналогичных ситуациях. Например, сотрудники стараются выбирать задачи такого типа, какие им удавалось успешно решать в прошлом, и избегают заданий, похожих на те, с которыми когда-то потерпели неудачу.

За поведением следует подкрепление. Оно может быть позитивным (поощрение) и негативным (наказание). Поощрение (похвала, финансовое стимулирование) способствует тому, что в дальнейшем сотрудник будет действовать так же, выбирать стратегию и подход к решению задач похожим образом.

А вот нежелательное поведение, по мнению Скиннера, следует вообще игнорировать, а не наказывать: наказание лишь приводит к подавлению неправильного поведения. Кроме того, оно может иметь и ряд неприятных последствий: уход в себя, недоброжелательность, деструктивная тревожность.

Скиннер предложил четыре схемы подкрепления:

Непрерывная. Здесь подкрепление должно происходить после каждой желательной реакции или поведения человека.
Пропорциональная. В этом случае подкрепление осуществляется при условии, что сотрудник выполнил определенный объем требуемых от него задач.
Пропорционально-временная. Эта схема аналогична предыдущей с той разницей, что от человека требуется выполнение желательных действий (например, производство необходимого количества деталей) в определенный промежуток времени — и лишь тогда следует подкрепление.
Случайная. Здесь желательное поведение подкрепляется время от времени случайным образом, бессистемно.

Позитивное подкрепление лучше всего использовать в двух схемах — непрерывной и пропорционально-временной.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. В данном случае низкая продуктивность и невовлеченность Павла — это нежелательное поведение. Его стоит игнорировать.

Можно попробовать применить пропорционально-временную схему: разделить большой проект на спринты и по итогам каждого спринта оценивать результаты. За достигнутые результаты в указанный срок следует подкреплять успехи разработчика: публично хвалить, на следующий спринт давать задачи с большей зоной ответственности.

Комплексная теория Портера — Лоулера

Эта теория — синтез теории ожидания и теории справедливости. В ней пять переменных:

Затраченные усилия. Они зависят от ценности вознаграждения и уверенности в справедливой оценке труда.
Восприятие затраченных усилий — большие и значительные или небольшие, скромные.
Результаты зависят от затраченных усилий, способностей и индивидуальных особенностей работника и понимание своей роли и вклада в процесс труда.
Вознаграждение за достижение результатов может быть двух типов: внутреннее — например, чувство выполненного долга или гордости за проделанную работу; внешнее (материальное и моральное) — похвала, премия, повышение.
Степень удовлетворения.

Из этой теории можно вывести такие рекомендации для менеджеров:

Необходимо делать так, чтобы способности и личностные характеристики работника соответствовали позиции, на которую его определяют.
Менеджеры должны четко давать понять сотрудникам, каких именно результатов от них ожидают, и проверять, правильно ли они были поняты.
Ожидаемые результаты работы ваших сотрудников должны быть конкретными и достижимыми.
Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, успешному достижению результатов должно соответствовать подходящее вознаграждение.
Следует проверять, что полученное вознаграждение ценно для сотрудника, а для этого нужно быть уверенным в том, что руководство способно дать сотруднику то, чего он ожидает за свои успехи.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Руководителю Павла стоит удостовериться, что и жесткие, и гибкие навыки Павла, его характер и профиль личности соответствуют занимаемой им должности. Это стоит делать еще на этапе подбора, чтобы быть полностью уверенным в том, что будущий сотрудник отлично проявит себя на новой позиции.

Важно и понять, какого вознаграждения ожидает Павел (возможно, это не денежный бонус: публичная похвала, повышение в должности или расширение зоны ответственности) и поощрить его тем, что он и ожидает получить.

Хоторнские эксперименты

В 1920–1930-х годах в США профессор психологии Элтон Мэйо с коллегами проводил ряд экспериментов в небольшом городке Хоторн на предприятиях Вестерн Электрикс.

В ходе эксперимента предполагалось выявить главные факторы, влияющие на производительность труда, например:

зависимость между изменениями в окружающей среде и производительностью работников;
взаимосвязь между различными сочетаниями рабочих часов и пауз для отдыха;
зависимость между взаимоотношениями в коллективе и производительностью труда.

Ключевые выводы после проведенных экспериментов:

На экономический успех компании во многом влияют человеческие проблемы или их отсутствие: острота конфликтов работников с администрацией, степень их удовлетворенности рабочим процессом, степень текучести кадров, взаимоотношения между сотрудниками, их отношение к нововведениям.
Производительность сотрудников во многом зависит от их желания трудиться, а на это влияет то, как они оценивают свою деятельность в организации, уровень заработка и взаимоотношения с коллегами и руководителями.
Потребность в признании, безопасности и чувстве причастности играют большую роль в мотивации сотрудников, чем физические условия работы.
Рабочая группа имеет сложную социальную организацию с особыми нормами поведения, различными социальными связями, взаимными оценками. Внутри таких групп устанавливаются непредписанные нормы, которые регулируют выработку и отношение с руководством.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Один из выводов хоторнских экспериментов явно подсказывает руководителю Павла, что важную роль в мотивации сотрудников играет чувство причастности и удовлетворенная потребность в признании.

Здесь решение сводится к тому же: нужно дать почувствовать Павлу, что он часть команды — рабочей группы, наделить его менеджерскими полномочиями, даже если его зона ответственности будет небольшой, и хвалить успехи Павла и его команды.

Теории мотивации – совокупность знаний о тех причинах, которые побуждают людей к занятиям трудовой деятельностью (рисунок 1).

Рис. 1 -Теории мотивации

Выделяют несколько содержательных теорий мотивации, которые основываются на том, что имеют место внутренние побуждения (потребности), заставляющие индивидуума действовать, и процессуальных теорий мотивации, обозначающих не только потребности, но и исходящих из восприятия и ожиданий индивидуума, которые имеют конкретную связь с данной ситуацией, и возможных последствий выбранных им поведенческих характеристик.

Содержательные теории

Содержательные теории мотивации берут за основу выявление внутренних побуждений (называемых потребностями), заставляющих людей действовать именно таким образом и никак иначе. К данной группе можно отнести теории таких ученых как Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд.

Согласно теории иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу, люди перманентно испытывают различные потребности, которые можно сгруппировать в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу обозначил пять таких групп (либо ступеней) и оформил их в виде пирамиды (рисунок 2).

Рис.2 - Иерархия потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, которые расположены ближе к основанию пирамиды, нуждаются в первостепенном удовлетворении, и только после того как оно будет исполнено, начинают напоминать о себе потребности следующей ступени, требующие удовлетворения более изощренными и разнообразными способами.

Другой автор содержательных теорий, а именно автор сформированной в конце 1950-х годов двухфакторной модели Ф. Герцберг считал, что на деятельность людей влияют две группы факторов, которые получили название гигиенических и мотивирующих (таблица 1).

Таблица 1
Двухфакторная модель Герцберга

Следовательно, Герцберг подытожил, что посредством заработной платы мотивировать человека невозможно. Это связано с тем, что гигиенические факторы не осуществляют мотивацию сотрудников, а лишь не допускают появления у них чувств неудовлетворенности рабочим местом и его условиями, для стимулирования трудовых усилий нужно подключение еще и мотивационных факторов.

Как показывает практика, модель Герцберга лучше работает в сфере высокой занятости и определенности ситуаций.
Дэвид Мак-Клелланд определил связь между результативностью работы сотрудников и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда прослеживается довольно много общих черт (таблица 2).

Таблица 2
Связь между теориями Маслоу и Мак-Клелланда

Процессуальные теории

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на поведенческих моделях людей, учитывая их восприятие и знания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера, теория X, Y Мак-Грегора).

Теория ожидания была предложена исследователем Врумом в 1964 году. Ее автор считал, что стимул к эффективной и качественной трудовой деятельности находится в прямой зависимости от комбинации трех факторов, которые выражены в ожиданиях индивидуума.

Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность совершить что-либо.

Вознаграждение – компенсация затрат трудовой деятельности, которая ориентирована на удовлетворение любых потребностей индивидуума.

Чем больше вера человека, что все его ожидания будут оправданы, тем сильнее его стимул к деятельности.

Теория ожиданий выявляет то, что стоит делать руководителям, чтобы стимулы к трудовой деятельности их сотрудников были наиболее сильными.

Учить подчиненных получать необходимые результаты и формировать для этого все нужные условия.
Создавать прямую связь между результатами трудовой деятельности и получаемым вознаграждением сотрудников.
Исследовать потребности подчиненных, чтобы установить, какие вознаграждения для них наиболее ценные.

Теория справедливости говорит о том, что все сотрудники субъективно оценивают соотношение потраченных ими сил и полученного за этот трут вознаграждения, сравнивая его с вознаграждением своих коллег, которые занимаются выполнением аналогичной работы.

Если, на взгляд работника, присутствует несправедливость, например, более высокое вознаграждение его коллег за одинаковые с ним результаты либо такое же за более низкие, это приведет к снижению работником интенсивности и продуктивности его деятельности.

Для избегания несправедливости, руководители и управленцы должны:

фиксировать размеры оплаты, основываясь на объективной оценке уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности трудовой деятельности;
донести до сотрудников принципы оплаты, чтобы каждому стало понятно, как и за счет чего он способен повлиять на уровень своих доходов в большую сторону.

Л. Портер и Э. Лоулер являются создателями комплексной теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Исходя из модели Портера – Лоулера, достигнутые итоги находятся в зависимости не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и черт характера человека, а также осознанности им своей роли во всем процессе труда (рисунок 3).

Рис. 3 - Модель Портера – Лоулера

Дуглас Мак-Грегор – американский социальный психолог, который внес предложение о создании теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), стремящихся подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основы.

В начале 1950-х годов Мак-Грегор впервые оформил свои идеи об управлении, опубликованные в 1960 году на страницах его главного труда "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), со страниц которого он утверждал, что имеют место два вида менеджмента коллектива, первый из которых базируется на "теории X", а второй – на "теории Y".

Теория X гласит о том, что средний работник не любит трудиться и по возможности старается избежать работы. Соответственно, менеджмент должен прибегнуть к жестким (полный контроль и система штрафных санкций) и мягким (убеждение и вознаграждение) формам принуждения к труду, однако оба этих метода ошибочные, так как упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему нужна возможность реализовать себя, а любая форма принуждения этому мешает.

К несчастью, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального социума интеллектуальный потенциал человека использован не в полной мере.

Д. Мак-Грегор был уверен, что в одних ситуациях (например, массовом производстве) подходит лишь теория X, а в других – лишь теория У. Осознавая, что целиком осуществить его теории в практических условиях нельзя, Д. Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больший вклад, если с ними обходиться как с ценными и ответственными трудовыми ресурсами.

Опираясь на системное представление человеческой деятельности, можно говорить о том, что сотрудник принимает решения на уровнях регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому и потребности должны быть осуществлены на каждом из указанных уровней в одно время. Можно говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются параллельно и вместе и управляются поведенческими характеристиками человека на всех уровнях его организации, то есть имеет место тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального стимулирования.

Читайте также: