Современные тенденции в управлении персоналом кратко

Обновлено: 05.07.2024

В целом тенденции управления персоналом носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.

Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. С 70-х гг. осуществляется постепенная переориентация производства с массового, многосерийного на мелкосерийное. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. На пороге XXI века формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия

Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.

менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

Концепция использования трудового ресурса: Цель - максимальное использование трудового потенциала работников. Теоретическая основа - теория научного управления Ф. Тейлора. Парадигма управления - экономическая ("человек - строка в ведомости на получение зарплаты"). Роль человека - фактор производства. Место человека - элемент процесса труда.

Концепция управления персоналом: Цель - использование трудового и личностного потенциала человека. Теоретическая основа - теория бюрократической организации А. Файоля. Парадигма управления - организационно-административная "человек - позиция в штатном расписании". Роль человека в системе управления - ресурс организации. Место человека в системе управления - элемент формальной организационной структуры.

Концепция управления человеческими ресурсами: Цель - максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды. Теоретическая основа - теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Парадигма управления - организационно-социальная "человек - невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации". Роль человека в системе управления - ресурс организации. Место человека в системе управления - элемент социальной организации.

Концепция управления человеком: Цель - создание условий для самореализации человека. Теоретическая основа - философия японского менеджмента. Парадигма управления - гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека". Роль человека в системе управления - главный субъект организации. Место человека в системе управления - член организационной системы.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

Общая характеристика современных тенденций в управлении персоналом

Современные тенденции в управлении персоналом - это изменения, которые происходят в выборе методов и инструментов управления персоналом в настоящее время.

В настоящее время роль персонала в функционировании организации возрастает. Это приводит к трансформации системы управления персоналом. Современные концепции управления персоналом развиваются в соответствии с принципами гуманистического подхода:

признается возрастание роли личности сотрудника,
усиливается внимание к мотивационным установкам, инструментам их формирования и ориентации на стоящие перед организацией задачи.

Практика работы с кадрами, направленная на потребление рабочей силы при обеспечении стабильной занятости в рамках жестких организационных структур отходит в прошлое. Новые модели управления предусматривают:

создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, непрерывного развития,
использование пакетов мотивационных программ, направленных на расширение полномочий сотрудников в принятии решений,
формирование разделяемых всеми сотрудниками моральных ценностей, командного духа,
гибкость и адаптивность при использовании человеческих ресурсов,
повышение организаторской и творческой активности персонала,
формирование гуманизированной корпоративной культуры.

На современном этапе главной целью системы управления персоналом является формирование результативной мотивация, обеспечение организации высококвалифицированными и высокомотивированными кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие.

Итак, можно заключить, что ключевой тенденцией в управлении кадрами является смещение акцентов на мотивацию работников. Отношение сотрудника к трудовой деятельности определяется его устремлениями, жизненными целями, возможностями самореализации и самовыражения, содержанием труда. Поэтому в качестве факторов мотивации выделяют:

Готовые работы на аналогичную тему

содержание труда,
достижения в труде,
признание в труде,
самостоятельность и ответственность,
возможность развития личности,
возможность профессионального и карьерного продвижения.

Для сотрудников важны условия труда, гарантия занятости, уровень оплаты, сложившиеся в коллективе межличностные отношения. Поэтому новые подходы к управлению кадрами охватывают разнообразные вопросы качества трудовой жизни.

Работник, рассматривая свою трудовую деятельность с позиции указанных элементов, оценивает предоставленную ему возможность раскрытия своего потенциала. При этом в потенциал входят такие качества, как имеющиеся знания, опыт, творческие, интеллектуальные и организаторские способности. Если сотрудник считает, что ему предоставлено достаточно возможностей, у него формируется мотивационный настрой на стабильную работу и высокопроизводительный труд.

Для эффективного построения системы управления персоналом компания должна иметь чёткую цель и продуманную стратегию развития. Традиционно стратегию рассматривали как многоаспектный процесс, ориентированный в первую очередь на внешнюю сферу деятельности. Однако в конце XX века трактовка этого понятия подверглась трансформации: в настоящее время в рамках стратегии, отражающей управленческую философию организации, признается равнозначность внутренних и внешних факторов. Не вызывает сомнения, что на реализацию стратегии влияет кадровая составляющая. Для принятия управленческих решений, которые будут удовлетворять как руководство компании, так и его работников, должна реализоваться оптимальная кадровая политика, учитывающая перспективные задачи компании. Причём если тактические шаги довольно часто приводят к столкновению интересов рядового состава и руководителей, то стратегические планы должны их объединять.

Современные инструменты управления персоналом

В настоящее время наряду с традиционными применяются и новые инструменты управления персоналом. Одним из элементов современного управления кадрами является лизинг персонала.

Лизинг персонала предусматривает подбор кадров на временные рабочие места.

Лизинг связан с краткосрочной потребностью компании в определённых кадрах. По сути, он представляет собой краткосрочную или среднесрочную аренду персонала у другой организации.

Компании охотно привлекают сезонных рабочих, если их деятельность имеет ярко выраженный сезонный характер. При этом часто возникают проблемы юридического характера, поскольку в России нормативная база временного трудоустройства персонала плохо проработана. Держать персонал в штате иногда невыгодно, и тогда компания может воспользоваться услугами специального агентства по лизингу персонала. Такие агентства принимают в свой штат сотрудников, согласных работать на временной основе, а затем предоставляют их как своих сотрудников другим фирмам в аренду. Таким образом, заказчик привлекает на работу временный персонал, с которым практически не связан юридическими обязательствами. Ответственность за работу предоставленных сотрудников несет агентство. Заказчик перечисляет оплату именно агентству, которое самостоятельно рассчитывается с персоналом. Разумеется, такая схема применима для профессий, не требующих глубокого знания специфики организации и редких навыков.

Аутстаффинг — это вывод персонала за штат организации, передача компанией части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству.

Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, предоставляющая данные услуги.

В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.

Некоторые российские компании, пытаясь оптимизировать налогообложение, заменяют трудовые договора договорами гражданско-правового характера с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми (перекладывая множество вопросов на самих сотрудников, зарегистрировавшихся в этом статусе).

В развитии кадрового менеджмента на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций изменения.
Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

Работа состоит из 1 файл

Современные тенденции в управлении персоналом.docx

Современные тенденции в управлении персоналом

В развитии кадрового менеджмента на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций изменения.

Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.

Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы какAssessment center, деловые игры, управление по целям (MBO).

Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Таким образом, система управления персоналом, будучи важной частью любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации.

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

организационно-административная>
гуманистическая>
экономическая>
организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

техническая подкованность>
самодисциплина>
ответственность>
исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

ответственность>
наличие технических знаний>
исполнительность>
наличие самодисциплины>
возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Читайте также: