Современные концепции управления человеческими ресурсами кратко

Обновлено: 05.07.2024

Из многообразия существующих объективных предпосылок формирования современной концепции управления человеческими ресурсами выделим следующие.

Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно- информационных систем, глобализация экономики изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

Управление людьми в современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития.

Влияние макроэкономических факторов, изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей обострило конкуренцию в рыночной среде, повысило значимость качества продукции.

' С 70-х годов XX века происходит постепенная переориентация производства с массового многосерийного на мелкосерийное. Диверсифика- ционная серийность и гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI века. Быстрая приспо- сабливаемость к непрерывно меняющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников высокой ответственности, многофункциональности, компетентности,

Управление человеческими ресурсами стало объектом систематических научных исследований теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др.

Подлинный переворот в кадровом менеджменте произвели идеи японской модели управления, основные черты которой состоят в следующем:

всестороннее внимание к работникам — важнейшая составляющая системы управления;

пожизненный найм рабочих и служащих;

персональное продвижение по принципу старшинства;

планомерная подготовка кадров путем постоянного перемещения или смены видов деятельности;

коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

групповой метод принятия решений;

развитая система социальных льгот и услуг;

система оплаты труда в зависимости от стажа.

При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное — это управление людьми, тогда как в американском управлении — это управление фондами, которые должны обеспечивать доход на капитал. Японская практика основывается на том, что объектом управления является не только производственно-хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная ценность, а не как один из ресурсов.

Поэтому система управления человеческими ресурсами включает корпоративную философию, организационную культуру, которая очень сильно влияет на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

Таким образом, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием объективных факторов, которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской экономике. В целом этап становления рыночной экономики характеризуется переходом к использованию мировой практики управления человечески- ми ресурсами. Поэтому представляется актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Рассмотрим современные модели управления человеческими ресурсами в деловых организациях.

Концепция управления персоналом(человеческими рес-ми) – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

разработку методологии управления персоналом,

формирование системы управления персоналом

разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в нынешней экономической и политической ситуации в нашей стране приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Таким образом, в настоящее время управление персоналом пробрело ряд новых характеристик:

-Более полное использование потенциала сотрудников;

-Предпочтение гибкой, а не централизованной бюрократической формы организации.

В совр. концепции заложено стремление службы персонала к объединению всех стадий работы с человеческими ресурсами – начиная с приема и до выплаты пенсии, т.е. сосредотачивают функции, которые ранее выполнялись другими отделениями. Т.о., кадровые подразделения, помимо учетных, выполняют аналитические и организационные функции. Работники служб персонала получили право участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов в организации и анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах, изучать новые тенденции развития общества.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему"

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. Ценность работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория "человеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

•использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

•расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

•повышение уровня ответственности;

•осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

•постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Итак, важнейшими и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.

3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Рис. 1.5.1. Линия организационного развития (по Л. Грейнеру) и эволюция концепций управления человеческими ресурсами Существует несколько подходов к выделению стадий организационного развития. На рисунке 1.5.1

2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг)

2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг) Рис. 2.4.1. Вариант логики сценария стратегической разработки Анализ (рис. 2.4.1) является классическим первым шагом стратегического мышления. К сожалению, в УЧР этот шаг

2.5. Анализ состояния управления человеческими ресурсами

2.5. Анализ состояния управления человеческими ресурсами Рис. 2.5.1. Вызовы внешней среды Вызовы внешней среды, представленные на рис. 2.5.1 в виде тенденций мирового рынка, не претендуют на полноту описания, они лишь отражают те закономерности, которые в наибольшей степени

2.13. Варианты организации процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами

2.13. Варианты организации процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами Рис. 2.13.1. Нисходящая изолированная разработка кадровой стратегии В практике сложились следующие варианты организации процесса разработки кадровой стратегии: 1) нисходящая

2.14. Практикум. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

2.14. Практикум. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами При разработке стратегии следует исходить из того, что стратегия всегда специфична, поскольку является результатом уникального соединения уникальных объективных и субъективных условий. Эта

6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами

6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами Административное управление человеческими ресурсами – осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление

6.2. Программный комплекс поддержки управления человеческими ресурсами

6.2. Программный комплекс поддержки управления человеческими ресурсами Рис. 6.2.1. Архитектура программного комплекса управления человеческими ресурсами Программный комплекс – это интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее

Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ По мере того. как потребители все в большей степени основывают свой выбор на том, насколько хорошо работают люди, а не изготавливаемые ими изделия, управление человеческими ресурсами становится главным

2.3. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации

2.3. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации Среди множества современных организаций многонациональные корпорации накопили, пожалуй, наиболее богатый опыт управления персоналом. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом

1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации

1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее

1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой

51. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации

51. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации Функция управления в последнее время приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса

Основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

· с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

· настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

· результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

· рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

· мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

· мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Управление по результатам

· результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Рамочное управление

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Читайте также: