Социально психологические методы управления кратко

Обновлено: 03.07.2024

Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.

Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.

Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.

Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:

Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.

Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.

Цель социологических методов - управление построением и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, сплоченности, достижения общих целей посредством объединения всех интересов людей, развития инициативы и т. п. В основу социологических методов заключены потребности, интересы, мотивы, цели и пр.

Направления социологических методов следующие:

Методы управления групповыми явлениями и процессами: повышение социальной активности, социальное регулирование , управление установленным корпоративным поведением.

Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.

Среди социологических методов управления выделяются:

Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).

Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.

Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.

Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.

Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.

Направлениями психологических методов управления являются следующие:

Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.

Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.

Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.

Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.

Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.

Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.

Признаки социально-психологического климата:

доверительные отношения и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
доброжелательная и деловая конструктивная критика;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении любых вопросов, касающихся всего коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
достаточная информированность членов коллектива о его целях, задачах и состоянии дел при их реализации;
удовлетворенность принадлежностью к группе;
высокая степень эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в ситуациях;
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников.

Краткие итоги

В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.

Определены их цели и направления.

Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Примерно 85% успеха компании зависит от умения менеджера работать с людьми. К каждому сотруднику необходимо найти свой подход. Это позволяет значительно увеличить его желание достичь общей цели, так как работник чувствует ответственность перед своим непосредственным руководителем и командой и хочет решать поставленные перед ним задачи эффективно и результативно. Социально-психологические методы управления помогают организовать работу коллектива с максимальной отдачей.

Методы управления коллективом

Что такое социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой специфический подход к влиянию на личность и ее взаимоотношения с другими членами команды, а также социальные процессы в группе. Они базируются на социологических и психологических законах, интересах личности, коллектива, группы.

К социально-психологическим методам относят моральную мотивацию персонала для выполнения профессиональных обязанностей с целью превращения их в осознанную потребность работника. Одним из способов такого воздействия является личный пример (авторитет), убеждение также эффективно. Существует множество других мер, применение которых диктуется конкретной ситуацией.

Важно! Социально-психологические методы основаны на учете психологического состояния работников и включают в себя воспитательную работу, создание благоприятных условий труда и организацию социальных отношений внутри команды, а также участие членов коллектива в управлении.

Объект воздействия методов

В качестве объектов воздействия служат члены трудового коллектива, как по отдельности, так и объединенные в группы. Соответствующий менеджер выбирает наиболее эффективный подход при определении способов воздействия на индивидуумов, а также должен уметь выделять группу сотрудников с одинаковыми целями и задачами.

Типы методов

Методика социально-психологического менеджмента – один из лучших подходов к координации деятельности организации. Она включает различные способы, объединенные в две большие группы:

К социологическим методам можно отнести три направления, в зависимости от охвата объекта воздействия:

Управление массовыми операциями (координирование кадровых перемещений и распределение персонала, вопросы общей и специализированной подготовки работников и т.д.);
Управление отдельными группами (способы достижения активной социальной деятельности индивидуумов путем социального планирования функционирования группы, создания благоприятной социально-психологической среды, распространения новых эффективных способов работы, прикрепление наставников и др.);
Управление поведением индивидуумов в коллективе (забота о создании психологической атмосферы, способствующей комфортному состоянию работников: это правильный ритм труда и отдыха, надлежащая организация рабочего места, поддержание традиций, почитание лучших членов коллектива, ветеранов и др.).

Благоприятная атмосфера в коллективе

К психологическим методам относятся:

Подбор группы на основе психологических характеристик личности;
Создание условий труда, когда индивидуум действует в гуманной среде: поощрение творческих проявлений, уход от однотипной работы, применение влияния внешних цветовых сочетаний и музыкального сопровождения на психику;
Психологическая мотивация (личный пример, убеждение, вовлечение в процесс, доверительное отношение, внушение и т.д.).

Социологические методы

Важно! Деление социально-психологических методов на две части очень условно, так как в команде человек не изолирован, а обязательно входит в группу, выполняющую общую работу с другими сотрудниками компании.

Социологические методы способствуют выявлению ключевых фигур команды, могут гарантировать разрешение и предотвращение конфликтных ситуаций и т.д. Они относятся к основным инструментам формирования коллектива и работы с командой, так как, пользуясь ими, можно получить лучшие данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала.

Психологические

Психологические методы учитывают особенности индивидуума (свойства характера, поведенческие реакции и др.) и предполагают использование его потенциала наиболее эффективным образом для выполнения задач, стоящих перед трудовым коллективом.

Роль методов в управлении персоналом

Так как методика основывается на использовании социальных законов и личностных психологических особенностей, ее применение необходимо для учета потребностей членов коллектива, внедрения деловой этики, способствующей эффективной организации межличностных отношений, а также управленческой этики, поддерживающей авторитет руководителя и исключающей конфликтные ситуации.

Важно! Из практической деятельности предприятий известно, что там, где не уделяют внимания социально-психологическим управленческим методам, снижается производительность труда, возрастает конфликтность, что в результате часто приводит к общим неудовлетворительным итогам функционирования фирмы.

Однако использование данных управленческих приемов возможно только грамотными и гибкими руководителями на всех уровнях, которые обладают знаниями в этой области и способны правильно и обширно их применять. Следовательно, подбор руководящих кадров является основной задачей, успешное разрешение которой обеспечит здоровые отношения между работниками в коллективе.

Механизм взаимодействия и использования методов

Для получения максимально эффективного результата необходимо применять все группы методов в комплексе. К механизму взаимодействия и использования методов относится сочетание разных способов воздействия, которое обеспечит одновременный учет интересов всего коллектива, группы работников и отдельного индивидуума.

Основой для работы механизма взаимодействия, например, являются такие меры:

масштабный опрос персонала, помогающий идентифицировать большой объем информации;
личное собеседование для индивидуального общения, требующее высококвалифицированного интервьюера;

Важно! Интервью имеет главное значение для подбора и расстановки кадров, образовательных мероприятий.

социометрический метод для анализа психологической атмосферы в команде, основанный на построении матрицы межличностных контактов и выявлении лидеров;
наблюдение позволяет определить скрытые качества сотрудников, возникающие при форс-мажорных обстоятельствах.

Учитывая соответствующие подходы к координации деятельности организации, можно сказать, что описанная методика управления является необходимым инструментом руководителя для влияния на порученный ему участок работ с целью оптимального функционирования компании.

Видео

Необходимость социально-психологического управления

Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.

Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:

проведение диагностики уровня профессиональной подготовки сотрудников,
оптимизация подбора и расстановки кадров,
повышение уровня мотивации сотрудников,
укрепление дисциплины и повышение эффективности воспитательной работы,
оптимизация трудовых бизнес-процессов.

Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:

исследование проблем в коллективе или отдельной группе посредством проведения опросов, наблюдений;
формирование проекта социального развития коллектива;
консультации и оказание помощи руководителям.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать в зависимости от способа исследования следующим образом:

При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).

Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.

Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.

Различия тестирования и анкетирования

Тест же содержит готовые ответы на поставленные вопросы. Ответы в тесте сформулированы четко, и тестируемому предоставляется возможность выбрать лишь один вариант ответа. Работа с тестом позволяет ранжировать ответы и оценивать их в баллах, формируя в последствии характеристики в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.

Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д.

По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.

Что такое организационная культура?

Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели организации и кодекс поведения работников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.

Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.

Читайте также: