Социально экономическое и правовое содержание заработной платы кратко
Обновлено: 02.07.2024
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
Понятие заработной платы
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Социально-экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда.
С правовой же точки зрения заработная плата является одним из существенных условий содержания трудового договора. Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции.
Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.
Для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой, применяются два метода правового регулирования: государственный и локальный (договорный). Локальное (договорное) регулирование оплаты труда в свою очередь разделяется на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, соглашениях) и индивидуально-договорное (устанавливается посредством трудового договора) регулирование.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации одновременно на всей территории России федеральным законом устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Системы оплаты труда
Различают две основные системы оплаты труда: повременную и сдельную. Они различаются основанием измерения труда: при повременной системе основой намерения служит рабочее время, а при сдельной — количество произведенного продукта. Эти системы могут быть тарифными или бестарифными.
Повременная система главным образом основывается на тарифах, которые позволяют рассчитать размер заработной платы. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, носит название тарифная система.
Сдельная система позволяет заинтересовать работника в максимальной интенсивности труда, т.к. оплачивается каждая единица произведенного продукта, операции. Недостатком этой системы считается незаинтересованность работника в качестве работы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя в качестве элементов:
Тарифная ставка (оклад) – это закрепленная документально величина вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора. Тарифная ставка является денежной выплатой работнику за выполнение заданий определённой сложности в установленные сроки. Эта сумма фиксируется в трудовом договоре и является минимальной гарантированной оплатой труда, ниже которой сотрудник не может получать при условии выполнения всех обязанностей.
На основе тарифной ставки работодатель рассчитывает сумму заработка своего сотрудника. При этом учитывается профессия/должность, категория/разряд, а вот различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты в расчет не берутся.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в оплате труда работников различной квалификации.
Тарифные коэффициенты – это соотношение между первым и вторым и т.д. разрядами тарифной сетки (шаг тарифной сетки).
Для того чтобы оплатить труд работника по тарифной системе, необходимо определить сложность его работы. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может быть определена коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Основой тарифной системы является тарифная сетка. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Порядок выплаты заработной платы. ЗП выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата ЗП производится накануне этого дня.
Удержания из заработной платы разделяются на: обязательные, по инициативе работодателя и по инициативе работника.
К обязательным удержаниям из заработной платы относятся:
2. Удержания по исполнительным документам (листам). В этом случае действуют другие правила при удержаниях из заработной платы. При исполнении исполнительного документа с должника не может быть удержано более 50 процентов от заработной платы до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработка.
Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве).
В том случае, когда взимание сумм по инициативе администрации производится наряду с удержаниями по исполнительным документам, удержания исчисляются так, чтобы общая сумма всех удержаний не превышала 50 процентов при удержании алиментов на несовершеннолетних детей; сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью; сумм в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; возмещений за ущерб, причиненный преступлением, – не превышала 70 процентов.
В ст. 137 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель может своим распоряжением произвести необходимые удержания из заработной платы работников для погашения числящейся за ними задолженности:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий: удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат; работник не оспаривает оснований и размеров удержаний; работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Порядок возмещения ущерба, причиненного работниками предприятиям, учреждениям и организациям всех форм собственности, зависит от того, как оформлены отношения между ними.
Если работник не является штатным сотрудником и выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, возмещение ущерба производится в полном размере и в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл. 59 ГК РФ 1 .
В случае, если с физическим лицом заключен трудовой договор, возмещение ущерба производится в соответствии с ТК РФ и принятыми во исполнение его нормативными правовыми актами.
Удержание из заработной платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий: размер причиненного ущерба – не больше среднего месячного заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ); распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Материальная ответственность в этом случае ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2013. - 198 с.
Читайте также: