Системы оплаты труда и материального поощрения на жд кратко
Обновлено: 29.06.2024
Эффективность работы предприятия напрямую зависит от производительности труда и качества работы сотрудников. По этой причине мотивация труда работников – одно из важнейших направлений деятельности любой компании, а выстраивание системы стимулирования работников требует сбалансированного подхода.
В интересах компании возникает необходимость выстраивания целостного мотивационного механизма, создающего условия для формирования и активизации качественной трудовой деятельности работников. Именно он (мотивационный механизм) отвечает за то, насколько активно и эффективно будет действовать сотрудник при организации производственного процесса.
Мотивационный механизм необходимо строить с учётом следующих принципов:
– простота и понятность всем работникам;
– наличие необходимых, справедливых условий его реализации;
– декомпозиция ключевых показателей деятельности и индикаторы мотивационных инструментов;
– направленность как на поддержку инициатив, создание новых технических и технологических решений;
– сбалансированность, взаимосвязь элементов при их обособленности.
Важно помнить, что мотивационные механизмы должны своевременно актуализироваться или заменяться более гибкими мотивационными инструментами. Исключительно важная роль в процессе повышения мотивации принадлежит поощрению и в первую очередь премированию персонала за достигнутые количественные и качественные результаты труда в пределах существующего фонда заработной платы.
Система премирования направлена на вовлечённость
Система текущего премирования актуализировалась, пересматривались условия и показатели премирования с учётом актуальных задач, которые ставились перед коллективом. При этом важно было обеспечить диверсификацию показателей и условий премирования, привязать их к задачам подразделений и функциональным обязанностям исполнителей.
ЦЗТ провёл большую работу по выстраиванию системы премирования работников с учётом принципа декомпозиции ключевых задач компании до уровня структурного подразделения.
Необходимо отметить, что, кроме выстраивания эффективной системы текущего премирования, департамент уделяет особое внимание внедрению мотивационных инструментов на стыке хозяйств, то есть там, где особенно важно обеспечить эффект синергии, нацеленный на единый результат и реализацию взаимных обязательств по выполнению общей задачи.
Планируя свою работу, департамент особое внимание обращает на развитие адресных форм мотивации труда, а также внедряет автоматизацию расчётов текущей премии, занимается аналитикой и визуализацией данных.
Дополнительное стимулирование
Дополнительные формы стимулирования нацелены на решение задач компании по таким важнейшим направлениям, как обеспечение безопасности, повышение эффективности и качества, закрепление персонала. В настоящее время мы сосредоточились на факторном анализе влияния установленных и используемых показателей премирования, на выполнении ключевых показателей деятельности (КПД) филиалов и компании в целом. В дальнейшем предполагаем введение новых видов целевого премирования в том случае, если основанием для него станут достижения, которые реально снижают затраты компании, повышают надёжность и безопасность перевозочного процесса либо увеличивают доходы компании.
Это позволит решить целый ряд задач, а именно:
– провести анализ соответствия индивидуальных показателей премирования с результатом трудовой деятельности работника;
– унифицировать ключевые задачи и индивидуальные показатели премирования;
– оценить степень выполнения ключевых и индивидуальных показателей для для дальнейшего усовершенствования системы материальной мотивации труда.
Чтобы оценить эффективность расходов, направленных на систему материальной мотивации труда и выполнение ключевых показателей деятельности с учётом вклада каждого работника, необходимо реализовать пять этапов.
Этапы большого пути
Для использования в дальнейшем аналитических методов предполагается формирование и подготовка данных, определение модели прогнозирования и следование предиктивному процессу. Один из способов глубокого изучения данных – это использование многочисленных функций статистической среды: числовые итоги, агрегации, распределения, удельный вес, формирование рейтингов, конструкторы отчётов для бизнес-анализа.
Заместитель начальника отдела организации материальной мотивации персонала Департамента по организации, оплате и мотивации труда Елена Кузьмина, заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда Владимир Сарин
Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в Компании, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ETC), индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.
Введена система премирования руководителей филиалов и структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы Компании.
Созданы новые формы мотивации работников основных производственных групп за обеспечение безопасности движения поездов.
Введены региональные выплаты работникам отдельных филиалов с учетом социально - экономических и демографических особенностей регионов.
Оплата труда рабочих.
1. Оплата труда рабочих по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих.
2. Тарифная сетка по оплате труда рабочих состоит из четырех уровней оплаты труда:
· первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, содержанием технических средств и ремонтом подвижного состава;
· второй уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
· третий уровень - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
· четвертый уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Перечень работ, оплата труда которых производится в соответствии с тарифными коэффициентами четвертого, третьего и второго уровней оплаты труда.
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемому по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в Компании, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов квалификации определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда по оплате труда соответствующего уровня оплаты труда.
5. Оплата труда рабочих заводов в области ремонта подвижного состава, путевого хозяйства и электромеханических заводов, непосредственно занятых на: сборке и регулировке радиоэлектронной аппаратуры и приборов; ремонте и наладке основного технологического электро- и энерготехнического, экспериментального и научного оборудования; машин, механизмов, автомобилей и другого подвижного состава и изготовлении запасных частей к ним.
8. В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта, руководителем структурного подразделения может назначаться старший из числа рабочих бригады, к которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до десяти человек - до 10 процентов тарифной ставки присвоенного разряда.
Оплата труда служащих.
Оплата труда руководителей и специалистов. Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.
1. Должности руководителей и специалистов отнесены к соответствующим диапазонам должностных окладов исходя из сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления компании.
2. Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.
Раздел: Транспорт
Количество знаков с пробелами: 29160
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 1
На предприятиях железнодорожного транспорта преобладает повременная оплата труда. Она охватывает она охватывает более 72% работников, занятых в основной деятельности железных дорог, в том числе 68% рабочих. Это объясняется специфическими особенностями производственных процессов и другими причинами, вследствие которых снижается, а иногда приводят к отрицательным последствиям. Очевидно, что нет необходимости применять сдельную оплату в случаях, когда отсутствует возможность или возможность есть, но нецелесообразно перевыполнять заданный объем работы, когда нельзя учесть выполненную работу, установить нормы выработки, а также при резких колебаниях объемов работы по месяцам или другим учетным периодам.
Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих.
Тарифная сетка по оплате труда рабочих состоит из четырёх уровней оплаты труда:
- первый уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
- второй уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
- третий уровень – для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
- четвёртый уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным установленным Белорусской железной дорогой системам организации оплаты труда.
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путём деления месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда оплаты труда, установленного в Бел.ж.д., на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.
Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определённым в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.
- перечень профессий рабочих и выполняемых ими работ, дающих право на оплату труда по повышенным тарифным коэффициентам;
- особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад;
- особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах;
- перечень отдельных профессий рабочих, которым взамен тарифных ставок могут устанавливаться персональные месячные оклады.
Особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад заключаются в следующем:
- оплата труда рабочих локомотивных бригад (машинисты и помощники машинистов электровозов, тепловозов, паровозов, электропоездов и дизельпоездов) осуществляется по часовым тарифным ставкам, соответствующим установленным им разрядам оплаты труда и тарифным коэффициентам четвёртого уровня оплаты труда;
- разряды оплаты труда рабочим локомотивных бригад определяются в зависимости от видов выполняемых работ и устанавливаются в трудовом договоре;
- рабочим локомотивных бригад при работе на удлинённых участках обслуживания (свыше 250 км), с тяжеловесными и длинносоставными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов локомотивов, могут устанавливаться доплаты в размере до 30%, а машинистам локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников машинистов локомотивов, – 50% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в этих условиях (конкретный размер и порядок установления доплат определяются руководителем);
- машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной ставке;
- оплата времени следования пассажиром, доплата за работу в сверхурочное время начисляется из расчёта часовой тарифной ставки установленного разряда оплаты труда.
Особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах заключаются в следующем:
- оплата труда машинистов кранов (крановщиков), водителей погрузчиков, стропальщиков, грузчиков, занятых на погрузо-разгрузочных работах, механизаторов комплексных бригад, а также рабочих, занятых на ремонте и техническом обслуживании погрузочно-разгрузочных машин и механизмов, производится на основе тарифных коэффициентов второго уровня оплаты труда в соответствии с присвоенными разрядами оплаты труда;
- оплата труда механизаторов комплексных бригад и грузчиков, занятых на погрузо-разгрузочных работах, при применении средств комплексной механизации производится в зависимости от рода и массы груза, исходя из повышенных тарифных коэффициентов;
- механизаторам комплексных бригад присваивается класс квалификации в соответствии с положением о порядке присвоения класса квалификации механизаторам комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах, и выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной ставке в размерах: механизаторам 1 класса – 25 процентов; механизаторам 2 класса – 20 процентов; механизаторам 3 класса – 15 процентов;
- оплата за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, в размере двух третей тарифной ставки, надбавка механизаторам за класс квалификации, доплаты за работу в ночное и сверхурочное время производятся исходя из тарифных ставок по фактически выполняемой работе.
Разряды оплаты труда служащим устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих Бел.ж.д.
Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам. Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учётом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления Бел.ж.д. Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.
Материальное поощрение предусматривает следующие основные положения.
Система материального поощрения вводится в целях:
- мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов;
- повышения эффективности и качества выполняемых работ;
- роста производительности труда;
- обеспечения безопасности движения поездов.
Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учётом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряжённого, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.
Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное в оцениваемом периоде время.
В целях усиления мотивации работников по снижению производственных издержек, обеспечению режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов осуществляется дополнительное премирование за счёт экономии эксплуатационных расходов в соответствии с порядком, установленном Белорусской железной дорогой.
Термины и понятия
Заработная плата
Форма оплаты труда
Система оплаты
Основная заработная плата
Поощрительная оплата труда
Премирование
Организация оплаты труда
Контрольные вопросы
1 Перечислите принципы организации заработной платы.
2 Какие функции выполняет организация заработной платы?
3 Какие задачи должна решать организация заработной платы?
4 Какие компоненты включает тарифная система оплаты труда?
5 Раскройте сущность тарификации работ и рабочих.
6 Перечислите особенности Единой тарифной сетки и принципы ее построения.
7 Как устанавливаются должностные оклады руководителям и специалистам?
8 Перечислите составные элементы затрат на рабочую силу.
Список литературы
1 Кулагин, Н. Н. Нормирование труда на железнодорожном транспорте / Н. Н. Кулагин -‑‑ М. : Транспорт, 1979 – 311 с.
2 Организация, нормирование и оплата труда : Учеб пособие / А. С. Головачев [и др] ; под общ. ред. А. С. Головачева. – М. : Новое знание, 2004 – 496 с.
3 Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте / Под ред. Ю. Д. Петрова, М. В. Белкина – М : Транспорт, 1998 – 279 с.
4 Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии. / В. П. Пашуто. – Мн. : Новое знание, 2001 – 304 с.
5 Чарыков, В. Т. Научная организация и нормирование труда на железнодорожном транспорте / В. Т. Чарыков, Ф. Ф. Жучкин, В. П. Катаев. – М : Транспорт, 1985 – 320 с.
6 Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Утв. Постановлением М-ва труда и соц. Защиты Республики Беларусь от 20 сент. 2002 г. №123, текст приведен по состоянию на 10 июня 2005 г. – Мн. : Дикта, 2005, – 80 с.
7 Научная организация труда / Ю. Н. Дубровский [и др] ; под общ. ред. Ю. Н. Дубровского. – М. : Экономика, 1974. – 309 с.
8 Смирнов, Е. Л. Справочное пособие по НОТ. / Е. Л. Смирнов. – М. : Экономика, 1986 – 279 с.
9 Быгин, В. Б. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. : Учебное пособие / В. Б. Быгин, С. В. Малинин., М. :Машиностроение, 1995 – 323 с.
11 Организация труда: Учебник/ Т. В. Емельянова [и др.] ; под общ. ред. Л. В. Мисниковой. – Мн. : Выш. шк., 2004. – 302 с.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1 Методические основы организации труда. 4
1.1 Сущность, содержание и характер труда. 4
1.2 Задачи и направления организации труда. 5
1.3 Трудовой процесс, приемы и методы труда. 8
2 Разделение и кооперация труда. 12
2.1 Сущность, значения разделения и кооперации труда. 12
Формы разделения труда. 13
2.3 Формы кооперации труда. 15
3 Организация и обслуживание рабочих мест …………………………..17
Рабочие места, их требования к организации. 17
Организация обслуживания рабочих мест. 18
3.3 Аттестация и рационализация рабочих мест. 19
4 Условия труда и отдыха. 21
Условия труда и факторы их определяющие. 21
Режим труда и отдыха. 22
4.3 Совершенствование режимов труда и отдыха на железнодорожном транспорте 25
Организация оплаты труда на предприятии определяется уровнем взаимосвязи следующих основных элементов: действующих на предприятии форм и систем оплаты труда, нормирования труда, тарифной системы оплаты труда для рабочих профессий и системы должностных окладов для специалистов и руководителей.
Основы организации оплаты труда на транспорте. Заработная плата является денежным выражением стоимости живого труда, затраченного на производство продукции, работ, услуг. Она предназначена для личного потребления работников с целью воспроизводства их трудоспособности и реализации жизненных интересов.
К основным принципам организации оплаты труда в современных условиях можно отнести следующие:
оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества труда каждого работника;
формы и системы оплаты труда, размеры и виды доплат, надбавок и поощрения выбираются предприятием самостоятельно, но с учетом действующего трудового законодательства в стране и отраслевой специфики производства;
минимальный размер оплаты труда работников независимо от формы собственности предприятия должен гарантировать их прожиточный минимум в стране;
все изменения в организации оплаты труда на предприятии должны регулироваться коллективным договором работников и работодателя.
На железнодорожном транспорте используются традиционные формы оплаты труда – сдельная и повременная, и их разновидности – повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и др. Кроме того, в последние годы активно используются такие формы оплаты труда, как контрактная и договорная.
Более 70 % профессий и должностей на транспорте имеют повременно-премиальную или простую повременную оплату труда. Простая сдельная и сдельно-повременная системы оплаты труда применяются на работах по ремонту подвижного состава, погрузочно-разгрузочных работах, работах по ремонту некоторых видов основных средств транспорта: оборудования, технических устройств, приборов и др. В оплате труда по ремонту пути используется аккордно-премиальная система.
Контрактная форма применяется при оплате труда ведущих специалистов и руководителей производства. В заключаемом между работодателем и работником контракте оговариваются взаимные требования и условия организации и оплаты труда. Несмотря на то что контрактная оплата труда относится к бестарифным формам оплаты, при установлении величины месячного оклада или годового фонда заработной платы работника по контракту работодатель, как правило, ориентируется на тарифную систему оплаты труда, действующую на предприятии или в отрасли.
Договорная форма оплаты труда используется, как правило, при оплате труда за конкретно выполняемую единовременную работу. Это может быть оплата случайной работы работниками постоянного штата или при разовом использовании временно нанятых работников.
Виды форм и систем оплаты труда, используемых на железнодорожном транспорте, представлены на рис. 4.1.
Рис. 4.1. Формы и системы оплаты труда, используемые на железнодорожном транспорте
Нормирование труда выполняет весьма существенную роль не только как важный элемент системы формирования трудовых ресурсов отрасли, но и как неотъемлемая база организации оплаты труда. Нормы и нормативы по труду используются как при определении плановой потребности в контингенте работников, так и при тарификации работ и работников, что влияет на размер средней месячной заработной платы и общего фонда оплаты труда отрасли и ее производственных структур.
– создание системы, позволяющей контролировать затраты труда;
– осуществление единых принципов и методов в области нормирования труда;
– совершенствование нормирования труда;
– расширение сферы нормирования труда для всех категорий работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) на новые и неохваченные нормированием технологии, работы и услуги;
– повышение качества применяемых норм труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;
– осуществление систематической работы по своевременному внедрению разработанных норм труда и обеспечение контроля их применения;
– использование современных методов обработки исходных данных, способов и средств измерения затрат рабочего времени и изучения их влияния на организацию оплаты труда.
Основным элементом организации заработной платы работников любой отрасли является тарифная система оплаты труда. Она определяет ведущие положения, принципы и специфику формирования системы оплаты. Тарифная система оплаты труда на железнодорожном транспорте включает следующие компоненты: тарифно-квалификационные справочники; тарифные коэффициенты и тарифные ставки; должностные оклады; тарифные сетки и систему обязательных доплат и надбавок.
Как известно, тарифно-квалификационные справочники содержат информацию о том, что должен знать и уметь работник определенной профессии или специальности конкретного уровня квалификации. Эти документы используются при аттестации работников – установлении их квалификационного разряда или уровня должностной квалификации.
На железнодорожном транспорте используется несколько тарифно-квалификационных справочников, так как в транспортном производстве заняты работники различных профессий и должностей. Используются: Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), специализированные отраслевые тарифные справочники для рабочих профессий (ОТКС), тарифно-квалификационные справочники для должностей руководителей и специалистов.
Основы формирования остальных компонентов тарифной системы определяются Положением о корпоративной системе оплаты труда, в котором установлены общие направления их организации в отрасли.
При планировании фонда заработной платы работников железнодорожного транспорта следует учитывать его состав с позиций влияния на его изменение различных факторов – объема выполняемых работ, условий труда, качества труда и др. Состав фонда заработной платы работников железнодорожного транспорта в укрупненном виде представлен на рис. 4.2.
Рис. 4.2. Укрупненный состав фонда заработной платы работников железнодорожного транспорта
Как видно на рис. 4.2, к постоянной части фонда заработной платы относятся тарифные ставки и должностные оклады. Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, которые определяются на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих. Данная тарифная сетка состоит из четырех уровней оплаты.
Первый уровень используется для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.
Второй уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.
Третий уровень применяется при оплате труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным (более 160 км/ч) и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки.
Четвертый уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
К выплатам компенсационного характера, используемым на железнодорожном транспорте в соответствии с Трудовым кодексом РФ, относятся:
доплаты за условия труда. На транспорте около 40 % видов работ связаны с опасными или особо опасными условиями труда. Это работа локомотивных бригад, рабочих по обслуживанию вагонов на станциях, монтеров пути, электромонтеров и электромехаников, обслуживающих системы электроснабжения, СЦБ и связи. Деятельность рабочих хозяйства грузовой и коммерческой работы связана с тяжелыми условиями труда; работников вагонного хозяйства по подготовке вагонов к перевозке (их дезинфекция, дезактивация) связана с вредными условиями труда;
доплата за разъездной характер труда предусмотрена для тех работников, труд которых осуществляется в пути следования подвижного состава или имеет служебный разъездной характер. К этой группе работников на железнодорожном транспорте относятся локомотивные и поездные бригады, бригады по ремонту устройств инфраструктуры, имеющих большие границы обслуживания;
доплата за работу на открытом воздухе. Этот вид доплат применяется для конкретных групп работников, работающих в сложных метеорологических условиях (морозы, метели, заносы и др.). Перечень конкретных метеорологических условий и групп работников, получающих эти доплаты, регулируется Положением и руководителями транспортных подразделений;
зональные надбавки за особые условия работы, вызванные недостаточной укомплектованностью кадрами по отдельным видам работ на предприятиях железнодорожного транспорта. Зональные надбавки устанавливаются на определенный период или на текущий календарный год с учетом объемов выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового состава.
Конкретные размеры вышеперечисленных доплат и надбавок окончательно утверждаются на основе коллективного и трудового договоров по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятиях железнодорожного транспорта с учетом времени фактической занятости на таких работах;
региональные надбавки. Региональные компенсационные надбавки применяются для регулирования заработной платы работников, основным местом работы которых является данный регион, и определяются ежегодно на основании экономических показателей регионов за истекший календарный год. К ним относятся:
– надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
– районные коэффициенты к заработной плате работников, проживающих в данных районах и местностях.
Выплаты стимулирующего характера из фонда заработной платы входят в систему материального поощрения работников железнодорожного транспорта и вводятся в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышения эффективности и качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов. Эти выплаты реализуются в виде премий, материальных вознаграждений и надбавок к заработной плате.
Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.
Цель, задачи: Эффективное использование персонала предприятия тесно связано с использованием экономически обоснованной формы и системы оплаты труда, мотивацией работников и повышением его заинтересованности в результатах трудовой деятельности. В теме рассматриваются вопросы путей повышения заинтересованности работника в результатах трудовой деятельности, а также формы и системы оплаты его труда.
Оглавление
5.1. Мотивация, нормирование и оплата труда персонала
Важным условием эффективного использования персонала предприятия является его мотивация. Она представляет процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия путем удовлетворения потребностей самих работников. В основе этого процесса лежит совокупность мотивов, включающих материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Существуют разные подходы к классификации видов мотивации.
В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.
Другим важным инструментом повышения отдачи от труда работника является нормирование труда. Это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда на предприятии позволяет:
- определить плановую трудоемкость изготовления деталей, изделий;
- рассчитать численность работников для выполнения производственной программы;
- оценить результаты труда, определить фонд оплаты и меры материального поощрения.
В процессе нормирования труда используют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
При установлении норм применяют хронометраж, фотографию рабочего дня, фотохронометраж.
Оплата труда выступает основным средством материального стимулирования труда работника. Заработная плата для наемных работников выступает в форме факторного дохода в обмен за предоставляемые работодателю свои способности к труду. Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетную. Воспроизводственная функция состоит в создании условий для воспроизводства способностей к труду, стимулирующая – повышает интерес работника в более полном выполнении заданий, социальная – способствует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная – позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены продукта, долю его в издержках производства.
Уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- кадровой политики руководства предприятия;
- стоимости жизни;
- уровня безработицы в данном регионе;
- роли профсоюзов, конкурентов, государства и т. д.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет сформировать эффективную мотивацию труда работников. Она отражает соответствие между мерой труда и мерой потребления.
5.2. Основные системы оплаты труда. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Но при всем их разнообразии получили распространение две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Применение той или иной формы оплаты труда зависит от ряда условий. Сдельную оплату труда используют, если имеет место:
- возможность количественно измерить непосредственный вклад работника в трудовом процессе;
- возможность точно учесть объем выполненной работы;
- возможность повысить выработку работника;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты основывается на заранее установленных расценках за единицу изготовленной продукции.
Сдельно-премиальная система сочетает оплату по сдельным расценкам с доплатами в виде премии за количество и качество в выполненной работе.
Сдельно-прогрессивная система осуществляется по сдельным расценкам в пределах нормы задания, а перевыполнение норм оплачивается по повышенным расценкам.
Косвенная сдельная система строится на зависимости оплаты труда данного работника от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.
Аккордно-сдельная система оплаты труда основывается на расценке, установленной на весь объем выполненной работы, а не за одну деталь (изделие).
Повременную оплату труда применяют, если:
- возможен учет фактически отработанного времени с выделением времени простоев;
- обоснованно присвоен тарифный разряд рабочему-повременщику, а специалисту – должностной оклад соответствует должностным обязанностям;
- обоснованны нормы обслуживания, нормы заданий и норма численности каждой категории работников.
Различают простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. В основе начисления заработной платы по этим системам лежит часовая тарифная ставка работника соответствующей квалификации и фактически отработанное время.
Тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает следующие элементы:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- выбор рациональной формы и системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств для оплаты труда работников предприятия. Нормирование труда позволяет учесть качество труда и индивидуальный вклад работника в общий результат трудовой деятельности персонала. Тарифная сетка обеспечивает соизмерение труда разной сложности и вида, осуществить редукцию труда. Она включает: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты к заработной плате и доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение, работу в праздничные дни и т. д.
Бестарифная система оплаты труда представляет такую форму организации оплаты труда, в основе которой лежит распределительный принцип оплаты труда. То есть индивидуальный заработок отдельного работника представляет собой долю в общем фонде заработной платы коллектива (бригады). Эту систему отличают следующие признаки:
- высокая зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы;
- определение для каждого работника коэффициента квалификационного уровня выполняемой им работы;
- определение коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника трудового коллектива (бригады).
Другим вариантом бестарифной системы оплаты труда является контрактная система оплаты, когда работодатель договаривается с работником об определенной сумме оплаты за выполненную работу
5.3. Определение фонда оплаты труда
Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную работниками по трудовому договору (контракту). В состав фонда оплаты труда рабочих на предприятии входят:
Читайте также: