Роль корпоративной культуры в организации работы персонала гостиницы кратко

Обновлено: 26.06.2024

Цель работы - рассмотреть правила поведения обслуживающего персонала как основу создания корпоративной культуры.
Задачи работы:
1. изучить квалификационные требования к гостиничному работнику
2. изучить основные пути повышения качества обслуживания гостей.

Содержание

Работа содержит 1 файл

курсовая Пантюшина.docx

ГЛАВА I. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА И КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ГОСТНИЧНОМУ РАБОТНИКУ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩЕМУ ГОСТЕПРИИМНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ. . . 6

1.1 Требования, предъявляемые к качеству гостиничных услуг и основные принципы делового этикета ……………………………………………………..6

1.2 Личностные требования, предъявляемые к персоналу предприятий размещения…………………… ………………………. . 12

1.3 Правила ведения телефонных переговоров……………………..………..20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………. ………33

В современном мире успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Высокая конкуренция на рынке услуг обуславливает необходимость максимальной эффективности работы каждого члена организации. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения и навыками соответствующего поведения. Успех работы предприятий гостиничного сервиса напрямую зависит от стратегических целей, выработанных ценностей, норм, правил – то есть создания собственной корпоративной культуры.

Индустрия гостеприимства претерпевает огромные изменения. Внедряются новые технологии в гостиничном бизнесе. Рынок туристских услуг все больше зависит от спроса и потребителя. Потребитель требует к себе больше внимания. Поэтому руководители предприятий размещения разрабатывают свою стратегию повышения качества обслуживания, ищут пути повышения привлекательности для сохранения постоянных клиентов и привлечения новых.

Гостиничный сервис является продуктом коллективного труда и зависит, с одной стороны, от вклада каждого сотрудника, а, с другой стороны, от общей слаженности всех служб. Коллективная работа - это, когда каждый работник индивидуально хорошо выполняет свое дело и все вместе работают на общее дело и конечный результат - довольного гостя.

Некоторые ценности, установленные для индустрии гостеприимства в средние века, остаются злободневными и в наше время. Это дружественное обслуживание, приятная атмосфера, гармония, традиции обедать вне дома не по необходимости, а ради удовольствия. Таким образом, гостеприимство, - это то, что создает у гостя длительное ощущение, что отель, в котором он остановился - лучший, а обслуживание, которое ему было предоставлено такое, о котором мечтал.

В обслуживании нет мелочей, все должно быть продумано: и оригинальное декоративное оформление холла, живые цветы, проспекты, буклеты с информацией об услугах, указатели расположения служб, любой уголок гостиницы должен быть уютным и привлекательным для гостя. Аквариум, вольер с птицами, камин, бар с негромко звучащей музыкой способствуют созданию атмосферы гостеприимства и все это должно убедить вошедшего в гостиницу, что он становится гостем желанным и ожидаемым, даже если у него не забронирован заранее номер. Все это, а так же особенности поведения персонала и составляет основу современной корпоративной культуры предприятий гостиничного сервиса.

Актуальность выбора темы продиктована высокой конкуренцией в сфере гостиничного бизнеса и существующими проблемами в отсутствии четко разработанной корпоративной культуры во многих московских гостиницах. В отношениях сотрудников гостиницы к гостям присутствуют: леность, равнодушие, отсутствие улыбки, неуважение и многие другие нежелательные качества, которые гости замечают у работников предприятий размещения.

Цель работы - рассмотреть правила поведения обслуживающего персонала как основу создания корпоративной культуры.

1. изучить квалификационные требования к гостиничному работнику

2. изучить основные пути повышения качества обслуживания гостей.

1.1Требования, предъявляемые к качеству гостиничных услуг и основные принципы делового этикета.

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, правил, принятых организацией и обусловленных ее целями.

Формирование корпоративной культуры имеет две основные составляющие. Это - формальная и неформальная системы ценностей. Формальная - это то, что руководитель может сделать, создавая определенные инструкции, работая с персоналом. Неформальная система - это то, что происходит внутри коллектива.

Формальная система ценностей включает: разработку единой корпоративной политики, стратегических целей, формирование органов управления, разработку правил, инструкций, стандартов; определение комплекса знаний, умений, навыков, необходимых для работы в организации; разработка системы обучения, повышения квалификации; введение единой формы поощрений и наказаний, аттестации сотрудников и так далее.

Принципы корпоративной культуры, выработанные в том или ином предприятии размещения, зависят от уровня притязаний собственника фирмы, конкурентности среды, принятых международных стандартов. Уровень звездности той или иной гостиницы зависит от объективных характеристик: комфортности и внешнего вида здания, оснащения номеров, возможности предоставления основных и дополнительных услуг. Тем не менее, уровень квалификации персонала, качество корпоративной культуры также является показателем качества для гостей.

Квалификационные требования утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации №8 от 17 мая 1999 г. Данные требования предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты позволяют работодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы. Профессиональные стандарты также являются нормативными документами, предназначенными для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений.

-служба приема и размещения;

-обслуживание гостиничного (номерного) фонда;

-служба организации питания.

Должности работников, включенные в квалификационные требования, сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работников, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений.

В службе приема и размещения:

первому квалификационному уровню соответствуют должности: телефонистка, швейцар, носильщик;

второму квалификационному уровню соответствуют должности: менеджер службы приема и размещения, менеджер по обслуживанию гостей, администратор, портье.

Основными направлениями деятельности данных работников являются встреча и регистрация гостей, расселение, расчет за проживание и оказываемые услуги, а также выполнение других обязанностей, связанных с деятельностью службы приема и размещения.

При этом уровень образования может быть разный. Это и начальное, и среднее, а для менеджеров - высшее профессиональное образование.

К третьему квалификационному уровню соответствуют должности: начальник службы приема и размещения, старший администратор и другие.

Деятельность этих работников связана с руководством службы приема и размещения гостиницы, контролем за выполнением обязанностей работниками данной службы.

Уровень образования работников третьего уровня в основном должен соответствовать высшему профессиональному образованию.

к первому квалификационному уровню относятся должности: горничная, уборщик служебных и общих помещений, кастелянша, работники прачечной и химчистки;

ко второму квалификационному уровню относятся должности: старшая горничная, портной и др.;

к третьему квалификационному уровню относятся должности: начальник (менеджер) службы номерного фонда, дежурный по этажу, руководители бельевой и химчистки.

Все эти работники заняты в обслуживании номерного фонда гостиницы и имеют различный уровень образования.

Эффективность функционирования любой гостиницы тесно связана с качеством предоставления гостиничных услуг.

В гостинице качественное обслуживание должно соответствовать следующим требованиям:

- доступность: услугу легко получить в любом удобном месте, в любое удобное время, без лишнего ожидания ее предоставления;

- коммуникабельность: описание услуги выполнено на языке гостя и является точным;

- компетентность: обслуживающий персонал обладает требуемыми навыками и знаниями;

- обходительность: персонал приветлив, обходителен и заботлив;

- доверительность: на гостиницу и ее персонал можно положиться, т.к. они действительно стремятся удовлетворить любые запросы гостя;

- надежность: услуги предоставляются аккуратно и на стабильном уровне;

- отзывчивость: персонал гостиницы отзывчив и творчески подходят к решению проблем и удовлетворению запросов гостя;

- безопасность: предоставляемые услуги не несут с собой никакой опасности или риска и не дают повода для каких-либо сомнений;

- осязаемость: осязаемые компоненты услуги, верно, отражают ее качество;

- понимание/знание гостя: персонал старается как можно лучше понять нужды гостя и каждому из них уделяют внимание.

Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, приобретаемых компанией в ходе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, демонстрирующих свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Понятие корпоративной культуры

Эффективность работы гостиницы определяют не только ее структура, система руководства, характер коммуникаций, стратегии поведения во внешней среде. По мимо этих аспектов, в качестве значимого фактора выступает ее корпоративная культура.

Для адекватной корпоративной культуры характерно достижение следующих результатов:

Эффективное использование человеческих ресурсов;
Точная реализация стратегии компании;
Повышение уровня управляемости;
Использование корпоративной культуры в качестве стратегического мотивирующего фактора;
Направление персонала на достижение целей организации;
Усиление сплоченности команды.

Прогрессивные руководители в современном гостиничном бизнесе стали рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент. Они считают, что этот инструмент позволит ориентировать все подразделения и соответствующих ответственных лиц на общие цели. Культура дает возможность мобилизовать инициативу персонала с помощью обеспечения лояльности и облегчения общения.

Значение корпоративной культуры для развития гостиничного предприятия невозможно недооценивать. Некоторые направления работы компании, которые содержатся в стратегии, могут противоречить основным принципами корпоративной культуры. Все это существенно затрудняет реализацию стратегии.

Готовые работы на аналогичную тему

Считается, что лишь при полном соответствии культуры и долговременных планов предприятие способно достигать хороших результатов. В этой ситуации высокоорганизованная культура начинает оказывать поддержку реализации стратегии, поскольку дает стимул для творческой деятельности персонала, воспитывая и мотивируя его.

Корпоративная культура гостиничной организации

В каждой гостиничной организации должна быть сформирована корпоративная программа, отражающая представление о том, каким руководство желает видеть предприятие по отношению к гостям, партнёрам, персоналу. Здесь корпоративная культура выступает как механизм воздействия на сотрудников гостиничного предприятия. Она состоит из формальной и неформальной системы ценностей объекта размещения.

Формальная система ценностей создается руководством через такие инструменты, как разработанные инструкции, стратегии и планы, системы обучения и повышения квалификации, разработку единой корпоративной политики и др. В качестве корпоративной цели может выступать создание и обязательное соответствие сущности ёмкого девиза (лозунга), отражающего особенности гостиничного предприятия.

Стремление управлять отношениями с гостями часто ведет к тому, что гостиничные организации уделяют большое внимание разработке и внедрению корпоративных стандартов обслуживания. Стандарт обслуживания представляет собой письменное требование, которое зафиксировано в письменном виде. Оно относится к той или иной услуге гостиницы.

Описание стандарта (требование) предусмотрено для того, чтобы обеспечить гарантированное качество обслуживания гостиницы средствами размещения того или иного уровня (класса, категории).

Стандарты обслуживания и ценности гостиницы

Корпоративная культура гостиницы действует за счет корпоративных стандартов, которые представляют собой нормы и правила обслуживания и поведения, которые гостиничное предприятие считает обязательными для выполнения в ходе работы с гостями.

Для эффективности реализации корпоративных стандартов обслуживания в деятельности персонала требуется лояльность сотрудников к системе ценностей, лежащей в основе этих стандартов. Корпоративные стандарты подлежат постоянному обновлению. По этой причине руководство должно постоянно проводить тренинги для своих работников.

С повышением профессионализма персонала происходит совершенствование процесса обслуживания каждого клиента гостиницы. В этом случае обновление стандарта ни в коем случае не должно предполагать его кардинальное изменение. Постоянно изменяющиеся и нестабильные стандарты способны снизить впечатление клиентов от сервиса отеля.

Вторым важным элементом корпоративной культуры гостиничного предприятия является система ценностей. Она может отражать внутреннюю среду коллектива и базироваться на использовании социально-психологических знаний. Система ценностей дает возможность установить место каждого работника в коллективе гостиницы. Это позволит выявить лидеров, обеспечить эффективные взаимоотношения внутри групп.

Главные элементы формальной системы ценностей гостиницы представлены этическим кодексом и корпоративным стилем. Большую роль в процессе формирования неформальной системы ценностей играет формирование благоприятного климата в коллективе.

При совершенствовании климата организации важно обратить внимание на такие составляющие, как:

Файлы: 1 файл

влияние корпоративной культуры на качесттво оказываемых услуг в гостиничном предприятии - копия.doc

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСТИНИЧНОМ СЕРВИСЕ

2.1. Роль корпоративной культуры в гостиничном сервисе

За последние несколько десятилетий индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая сеть отелей может удовлетворить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех отеля напрямую связан с ее корпоративной культурой.

Корпоративная культура гостиничного предприятия непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу. Важно наличие общих ценностей у руководящего состава рабочих, которые, в конечном счете, трансформируются в нормы поведения, способствующие повышению качества предоставляемых услуг, и совместных усилий по решению текущих и долгосрочных проблем.

Сегодня большинство практиков разделяют мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его структура, тип людей, принимающих решения, системы и способы управления, как правило, отражают корпоративную культуру отеля. Ключевая фигура в отеле, создающем свою корпоративную культуру, безусловно, руководитель. Одна из его основных задач – чтобы поведение исполнителей гостиничных услуг соответствовало целям отеля и его стратегии. Как показывает практика, наиболее прибыльным и эффективно функционирующим отелем будет тот, во главе которого стоит человек, прошедший по всем ступеням карьерной лестницы предприятия, руководителем которого он является. Ведь именно тогда он знает все его особенности и может более четко управлять формированием культуры своего предприятия. В индустрии гостеприимства в настоящее время велика потребность в людях, которые любят и умеют обслуживать других. Доброжелательность, интерес к людям и умение общаться – главные требования к личным качествам работника индустрии гостеприимства. Если человеку нужно делать усилия над собой, чтобы лишний раз улыбнуться, эта профессия не для него. По мнению специалистов, идеальный сотрудник отеля – это артист (потому что он может поприветствовать гостя двадцатью разными способами) с отличной памятью (потому что знает в лицо и по имени всех проживающих) и манерами джентльмена.

2.2. Диагностики направленные на выявление

корпоративной культуры в гостиничном сервисе

1) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2) Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12 - C 15.

В ходе диагностики корпоративной культуры изучается:

основные представления, ценности, ожидания и нормы, разделяемые большинством сотрудников компании;
традиции, правила и мифы, существующие в компании;
отношение сотрудников к типичным ситуациям: адаптация нового сотрудника, существующие стереотипы разрешения конфликтных ситуаций, стереотипы в отношении к руководству, стереотипы в отношении к успеху \ неудаче, стереотипы в отношении качества работы, качества обслуживания клиентов и так далее.

В результате диагностики корпоративной культуры компании можно получить детальное описание представлений, ожиданий, ценностей, норм и правил, разделяемых большинством сотрудников и регулирующих их поведение в компании. Кроме того, определяется тип корпоративной культуры и сопоставляется видение желаемой культуры руководством компании и рядовыми сотрудниками.

Полученную в ходе диагностики корпоративной культуры информацию можно использовать для решения следующих проблем:

при внедрении любых инноваций (уменьшение степени сопротивления сотрудников планируемым изменениям);
для развития корпоративной культуры в необходимом направлении (закрепления "полезных" норм и ценностей, коррекции дисфункциональных, внедрения новых);
для создания благоприятного социально - психологического климата в коллективе;
для повышения управляемости бизнеса;
для разрешения трудовых конфликтов;
для управления лояльностью сотрудников к компании;
для создания новых моделей лидерства.

Диагностика корпоративной культуры проводится по трем основным направлениям:

Качественная характеристика культуры:

Изучение материального рабочего окружения, символики

внешний вид сотрудников, оформление офисных помещений, условия труда
использование корпоративной символики
язык
истории, мифы

Изучение поведения сотрудников

модели выполнения работы
взаимодействия с клиентами
взаимодействия между руководителями и подчиненными
взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками
традиции

Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов)

миссия и цели компании
принципы поведения и корпоративный ценности
внутренние регламенты компании

Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру)

организационная структура
персонал: состав, знания и навыки, система внутренней мотивации
корпоративные политики (в том числе кадровая)
система вознаграждения
система планирования, координации и контроля
бизнес-цели, задачи и стратегия их реализации

В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип корпоративной культуры в рамках выбранных типологий.

Культура ест стратегию на завтрак, или каким образом корпоративные ценности помогут выжить компании в период турбулентности.

«Именно ценности упорядочивают людей,

и побуждают их действовать сообща,

Неоднократно многие исследования доказывали прямое влияние корпоративной культуры в организации на ее конкурентные позиции: отличительной чертой преуспевающих компаний является прочная ориентация на свои корпоративные ценности, что приобретает еще большую важность в периоды нестабильности. Культивируемые доверие, открытые взаимоотношения и забота о персонале дают несомненный выигрыш. Это важно не только потом, после кризиса, но и в самом моменте, потому что ситуация зеркальна: сотрудники относятся к компании так, как она относится к ним.

Работодателям придется сделать много выводов о культуре и команде, но и сотрудники также сделают для себя выводы о том, какова настоящая, а не декларируемая в лозунгах, корпоративная культура, готовы ли мы (компания-работодатель) пожертвовать своими бизнес-показателями ради сохранения рабочих мест, ради помощи тем, кто оказался в сложной ситуации.

Для компаний нынешний период турбулентности – период испытаний и серьезных уроков: корпоративная культура, если вы вкладывали ресурсы в ее создание и развитие — станет вашим большим помощником, или поможет бизнесу быстрее скатиться в пропасть.

Корпоративная культура в организации характеризуется как совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, правил, традиций, стандартов поведения, присущих данной организации и определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, ведут себя в конфликтных ситуациях, работают с клиентами, их подходы к решению сложностей, и как в целом осуществляют свою производственную деятельность.

Важно знать, что в абсолютно любой компании присутствует корпоративная культура, сформированная целенаправленно или стихийно. При этом она или помогает в достижении целей компании, либо тормозит процесс.

Для любой HORECA организации корпоративная культура играет важную роль в достижении процветания компании, так как ее деятельность связана с постоянной работой с людьми, предоставлением высокого уровня обслуживания, проявлением клиентоориентированности и заботы о своих клиентах. Именно поэтому корпоративной культуре клиентоориентированных отелей с высоким уровнем сервиса характерны такие ценности как дружеская атмосфера в коллективе, сплоченность, верность традициям, командный дух, гостеориентированность.

Корпоративные ценности условно можно разделить на три вида:

общечеловеческие ценности (честность, открытость, порядочность, достоинство, счастье и т.п.);
прикладные ценности (управляемость, стабильность, ответственность, клиентоориентированность, лидерство, командность и т.п.);
личностные ценности (уважение к людям, эмпатия, позитивная картина мира, самокритичность и т.п.).

Понятные и разделяемые сотрудниками ценности компании являются важным подспорьем к утвержденным стандартам компании, повышают скорость и качество принимаемых решений и необходимы для того, чтобы в ситуациях, которые не описаны регламентами и инструкциями, сотрудник принимал верное решение с точки зрения компании.

С чего начать создание корпоративных ценностей?

Для создания корпоративных ценностей организации, необходимо проделать следующие шаги (при помощи бизнес-консультантов или силами своей команды):

Анализ текущих корпоративных ценностей, видения и миссии компании (корпоративный кодекс, этические принципы организации и др.).
Интервью и фасилитационная сессия с руководителями и менеджерами структурных подразделений, в ходе которых важно понять, действительно ли существующие ценности являются актуальными для компании на данный момент.
Привлекайте всю команду к работе над новыми корпоративными ценностями. Обязательно отнеситесь к этому серьезно, ведь если вы напишите красивые, но голословные формулировки и обяжете команду следовать им, это не принесет никакой пользы, а будет только раздражать. Невозможно заставить человека искренне верить в то, что противоречит его личным ценностям.

Проведите анкетирование и дайте возможность высказаться своим сотрудникам, чтобы внести свой вклад в формирование и развитие культуры компании. Попросите каждого сотрудника подумать и ответить на вопросы о том, какие ценности лучше всего отражают нашу компанию:

Что для Вас имеет наивысшую ценность?
Какие негласные ценности помогают успеху?
Что объединяет успешных сотрудников?
Как вы охарактеризуете общение сотрудников друг с другом и с клиентами?

— Составьте общий список ценностей и уже на мозговом штурме с командой выберите от трех до пяти и коллективно утвердите их. Сотрудники, разделяющие ценности компании более вовлечены в работу и эффективны.

— Обсудите значение каждого пункта из списка ценностей. Для реализации на практике важно, чтобы всем было понятно, что означают выбранные ценности.

— Написать ценности на плакате и повесить на досках информации и в комнатах отдыха — конечно хорошо, но недостаточно. Необходимо вместе с командой составить план по внедрению их в жизнь, разработать систему вознаграждений и мотивации на основе ценностей компании.

Например, в одном из курируемых мной проектов (санаторий) мы с командой в ходе интервью и фасилитационной сессии определили ценности и объединили их в группы:

Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами
1. дисциплина
2. решения на основе данных и анализа (обоснованные решения)
Второй по важности среди ценностей для команды стал их профессионализм и качество продукта, который они предлагают, ведь от этого зависит их репутация и желание гостей возвращаться, а значит и прибыль.
1. Клиенты и потребители
  1. интересы клиента
  2. доверие клиентов
  3. знание и понимание клиентов
  Внедрение и трансляция ценностей
  
  Станьте примером – начните с себя!
  - Выучите ценности
  - Проверьте себя на соответствие ценностям
  Работайте с командой
  - Расскажите сотрудникам о ценностях
  - Отвечайте на вопросы сотрудников
  - Отбирайте кандидатов с опорой на ценности
  - Давайте обратную связь по ценностям
  - Работайте с сопротивлением сотрудников
  Расскажите подчиненным о том, зачем происходит внедрение единых ценностей
  
  Расскажите сотрудникам о том, какие изменения их ждут, что станет результатом внедрения ценностей
  
  Важно обозначить, какие могут быть риски, если внедрение ценностей не завершится успехом
  
  Обозначьте в общении с подчиненными те шаги, которые будут предприниматься на протяжении всего процесса внедрения ценностей
  
  Важно понять, почему сотрудники не хотят перемен и действовать: проводить встречи с сотрудниками, отвечать на вопросы, развеять те страхи, которые можно развеять, говорить о позитивных перспективах внедрения, поощрять ценностно ориентированное поведение сотрудников, стать эталоном ценностно ориентированного поведения и последовательно контролировать, и поддерживать внедрение ценностей в каждом подразделении.
  
  Используйте разные каналы для трансляции ценностей: общие собрания с сотрудниками, мини-видео про корпоративную культуру, внутренний сайт и социальные сети компании, разработайте визуальный символ, брошюры, информационные стенды — выбор каналов огромен и зависит от фантазии и ресурсов.
  
  Отличный пример оформления ценностей у Росбанка:
  
  Оформленные подобным образом ценности легче запоминаются, а значит быстрее внедряются и трансформируют корпоративную культуру компании в необходимую сторону.
  
  Совместно разработанные с командой, понятные и разумные ценности, которым хочется следовать, — основа эффективной и результативной корпоративной культуры любой компании. Помните: нет ничего хуже для вашего бизнеса, чем бездействие. Большинство неправильных шагов совершается стоя на месте!
  
  Бизнес-тренер, специалист-практик по клиентскому сервису, HRD в индустрии гостеприимства. Сертифицированный тренер SQI
  
  Читайте также: