Развитие концепции мотивации разными школами управления
Обновлено: 05.07.2024
Полякова Эльвира Дмитриевна
Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова
студентка 4 курса
Polyakova Elvira Dmitrievna
South-Russian State Technical University (NPI) of the MI Platov
4th year student
В теории управления выделяют множество классических и современных доктрин мотивации труда, каждая из которых в чем-то отражает истинное положение дел и способна оказать помощь в объяснении мотивов поведения отдельных людей в конкретных ситуациях. Но единственно признанной концепции мотивации на сегодняшний день не существует.
Основным призванием менеджера является мотивация членов коллектива. Сотрудники, правильно настроенные на выполнение работы, получают от нее большее удовлетворение и трудятся с полной отдачей. Но зачастую руководители не имеют представления, как грамотно мотивировать персонал компании.
Причиной этого служит противоречивая природа мотивации. Ввиду отсутствия готового решения вопроса, что именно побуждает людей к труду, менеджеру нужно оперировать знанием различных теорий мотивации. Благодаря разнообразию этих теорий проблема мотивации является всесторонне исследованной, особенно с учетом того факта, что поведением человека обычно движет сразу несколько мотивов.
При этом нельзя забывать, что единственно правильной не является ни одна из данных доктрин. Между тем их многообразие дает возможность экспериментировать и проводить дискуссии в целях выявления самой совершенной концепции мотивации труда.
Ответственный менеджер, деятельность которого ориентирована на продуктивное применение своих знаний в управлении персоналом, обязан оперировать знаниями основных мотивационных доктрин, которые подразделяются на содержательные и процессуальные.
Авторство самых известных содержательных доктрин мотивации принадлежит американским ученым – психологам А. Маслоу, К. Альдерферу, Ф. Герцбергу и Д. МакКлелланду. В основе указанных мотивационных доктрин лежит постулат о том, что внутренние побуждения человека выступают руководящей силой его действий. Выделим основные положения доктрин приверженцев указанных теорий.
Доктрина А. Маслоу объединяет все нужды человека в отдельные группы. Для наглядности автор концепции предлагает расположить указанные группы последовательно на разных этажах схематичной пирамиды.
Внизу пирамиды, в самом ее основании, находятся основные нужды индивида, которые Маслоу назвал первичными. Это естественные потребности человеческого организма, которому для поддержания жизни необходимо питаться, получать достаточное количество воды, иметь крышу над головой, а также потребность в защищенности от различных моральных и физических опасностей, которые могут встречаться на жизненном пути индивида.
Потребности, находящиеся на более высоких этажах пирамиды, в концепции Маслоу относятся к вторичным. Это потребности:
- социального характера, которые удовлетворяются посредством общения, получения одобрения своих поступков в обществе, обретения любви;
- признания и уважения со стороны общества, выражающиеся в стремлении индивида к достижениям, которые обеспечат ему положительную оценку со стороны окружения;
- самореализации, заключающаяся в личностном росте индивида.
Сущность иерархической модели потребностей, разработанной американским психологом, зиждется на утверждении, что первичными для личности являются потребности, расположенные на самых низких уровнях пирамиды, у ее основания. Получив удовлетворение таких нужд, человек начинает прикладывать усилия к удовлетворению потребностей с более высоких уровней пирамиды. Вместе с тем, ему никогда не удастся в полной мере удовлетворить свое самое сильное желание – потребность в самореализации, поэтому личность можно постоянно мотивировать через ее потребности. Обязанность управленца заключается в том, чтобы путем внимательного наблюдения за сотрудниками оперативно выявлять нужды, являющиеся движущей силой в деятельности каждого из них, и управлять процессом самореализации подчиненных с целью повышения результативности их труда.
Концепция К.Альдерфера выделяет три основных блока человеческих потребностей:
– existence – естественные потребности индивида, направленные на обеспечение его выживания, а также потребности в безопасности, удовлетворение которых сосредоточено на поддержании существования личности;
- relatedness – потребности в установлении контакта и общении с окружающими, ориентированность на стабильные отношения, гарантирующие уверенность в завтрашнем дне, а также потребность в любви окружающих;
- growth – потребности, через удовлетворение которых происходит развитие потенциала личности, и которые выражаются в самореализации и достижении самоуважения.
По начальным буквам английских наименований групп потребностей концепция Альдерфера также обозначается аббревиатурой ERG.
Согласно доктрине Альдерфера, от степени удовлетворения потребностей из группы existence зависит, в какой мере его поведение будут направлять высшие потребности из групп relatedness и growth. Иными словами, первоначально индивид обеспечивает удовлетворение своих естественных потребностей, позволяющих ему выжить, а только после этого – потребности социального характера и потребности в самореализации. Альдерфер не рассматривал потребности в виде строгой иерархии с различными уровнями, а представлял их в качестве единого целого. Теория Альдерфера учитывает, что личности не всегда удается двигаться вверх, к прогрессу. В жизни человека будут встречаться как взлеты, так и падения. На фоне неудач, расстройства замыслов и тщетных ожиданий у индивида может развиться такое психическое состояние, как фрустрация, которая постепенно приведет к регрессу личности, а в самых тяжелых случаях – к полной деградации. Преодолеть это состояние можно только с помощью сублимации, то есть перенаправления своей внутренней энергии на достижение социально приемлемых целей. К примеру, личность, не способная удовлетворить потребность в самореализации, направит свои усилия в сторону потребностей связи и общения, которые займут лидирующие позиции в жизни человека.
Развивая свою теорию, Альдерфер выдвинул несколько заключений относительно особенностей взаимодействия уровней потребностей:
- чем меньше удовлетворены потребности человека низкого порядка, тем сильнее они выражены;
- даже если потребности низкого порядка (например, потребности существования) не в полной мере получают удовлетворение, у личности могут возникнуть потребности высшего порядка (к примеру, социальные потребности связи и общения);
- потребности, которые получили полное удовлетворение, теряют способность мотивировать человека.
Согласно концепции ERG деятельностью личности одновременно управляют несколько мотивов, побуждающие к удовлетворению одной или нескольких конкретных потребностей из разных групп. Поэтому, если человек лишен возможности обеспечить удовлетворение одной группы потребностей, нужно обратить все силы на обеспечение удовлетворения им двух других групп потребностей. На производстве это может выражаться в ситуации, когда работа не позволяет человеку самореализоваться и развить свои способности. Долг менеджера в этом случае – создать для подчиненного все условия для достижения им потребностей других групп – существования и общения.
Доктрина ERG является наиболее новой среди всех научных концепций мотивации и отражает последние исследования в изучении проблемы мотивации. Знание основных постулатов теории Альдерфера является особенно важным в менеджменте, так как она предоставляет управленцу инструментарий для поиска продуктивных форм мотивации.
Двухфакторная концепция Ф.Герцберга, разработанная этим американским ученым в целях выяснения меры влияния на мотивацию личности различных причин материального и нематериального характера, основывается на доминировании мотивации над так называемыми гигиеническими факторами (таблица 1).
Таблица 1. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга [2, С. 493]
Гигиенические факторы непосредственно связаны с внутренними потребностями индивида, обстановкой, в которой он трудится, а также с его самовыражением. Мотивирующие факторы зависят от сущности и характера выполняемой трудовой функции.
Гигиенические факторы имеют неразрывную связь с естественными физиологическими потребностями человека в уверенности в завтрашнем дне и ощущении безопасности.
По мнению Герцберга, факторы первой группы не могут мотивировать трудового человека, их наличие всего лишь не позволяет чувству неудовлетворенности работой превалировать над личностью. Чтобы повысить мотивацию членов коллектива и их удовлетворенность выполняемой работой, управленец обязан приложить силы к созданию условий не только для гигиенических, но и для мотивирующих факторов.
В доктрине мотивации Д.МакКлелланда особое значение придается потребностям высшего уровня, структура которых состоит из трех стремлений человека: к успеху, к власти и к признанию. Указанные стремления ученый рассматривает как приобретенные под влиянием обучения, опыта и различных жизненных обстоятельств. Успех воспринимается в доктрине МакКлелланда не как признание достижений человека со стороны окружающих, а как результат личных побед человека, готового нести персональную ответственность за принятие трудных решений.
Тяга к власти связана не только с амбициями личности, но и говорит о его способностях к труду на разных ступенях карьерной лестницы в компании, а стремление быть признанным есть ни что иное, как проявление лидерских способностей в коллективе, умение донести свое мнение до коллег и убедить их в его правильности.
Концепция МакКлелланда выделяет следующие качества, присущие индивидам с сильным стремлением к достижениям:
- склонность к заранее рассчитанному риску;
- потребность в моментальной обратной связи;
- получение удовлетворения от процесса завершения работы;
- проявление интереса к заданию.
МакКлелланд считал, что индивиды, стремящиеся управлять другими людьми, стремятся в первую очередь удовлетворить потребность к достижениям посредством занятия руководящих должностей в компании. Данной человеческой потребностью можно хорошо управлять, постепенно подготавливая подчиненных к переходу на верхние ступени карьерной лестницы при помощи таких инструментов кадровой политики, как аттестация сотрудников, направление их на курсы повышения квалификации. Такие сотрудники обычно обладают развитыми способностями к общению и пытаются расширить круг своих деловых связей, а их руководство должно приложить максимальные усилия для карьерного роста таких ценных кадров.
Однако, несмотря на значительный вклад в решение проблемы мотивации, который внесли содержательные теории, они имеют отдельные недостатки, среди которых можно выделить:
- выделение ограниченного набора потребностей, являющихся побудительными факторами в жизни человека, и полное пренебрежение ситуационными особенностями мотивации человека;
- недостаточная оценка индивидуальной деятельности личности и попытка ограничить его поведение строгой системой потребностей или внутренних ценностей;
- невозможность выявить взаимосвязь различных потребностей индивида по причине отсутствия всесторонней теории человеческой деятельности. [3, С. 122]
Попытку устранить недостатки содержательных научных доктрин предприняли основоположники процессуальных концепций мотивации.
Наличие человеческих потребностей не подвергается сомнению разработчиками процессуальных доктрин. При этом они считают, что поведение индивида зависит не только от потребностей, но и от восприятия человеком ситуации, оценки своих перспектив и выбранного стиля поведения. Процессуальные доктрины сосредоточены на сущности самого мотивационного процесса. Они обеспечивают всеобъемлющее представление о разносторонности и неоднозначности трудовой деятельности. Основные исследования, изучающие мотивацию как процесс, принадлежат канадскому ученому В.Вруму, американским психологам Д.Адамсу, Л.Портеру, Э.Лоулеру, Э.Локку, К.Скиннеру и другим. Рассмотрим подробнее аспекты этих концепций.
От способностей личности, усилий, приложенных ей к достижению поставленной цели, от адекватной оценки роли сотрудника в трудовой деятельности и заслуженной награды за труд зависит результат его работы.
Главный постулат концепции Л.Портера – Э.Лоулера можно выразить следующими словами: основной причиной получения работником удовлетворения от выполнения трудовой функции является результат труда. Согласно комплексной доктрине Л.Портера – Э.Лоулера, эффективность труда неизменно растет.
Доктрина постановки целей Э.Локка полагает, что поведение индивида определено конкретными целями, которых он собирается достигнуть и получить удовлетворение от выполнения своей миссии. Именно на достижение таких целей направлены поступки человека. В случае положительного результата работы человек доволен собой и его мотивация растет, а в случае отрицательного результата человек испытывает неудовлетворенность и теряет мотивацию.
Концепция подкреплений К.Скиннера рассматривает такой важный критерий мотивации, как ее прямая зависимость от последствий деятельности человека в аналогичной обстановке в прошлом. Работники должны вынести правильный урок из прошлого жизненного опыта и стремиться выполнять такие задачи, которые раньше имели положительный результат и, наоборот, не браться за задания, при попытке выполнения которых в прошлые годы их постигла неудача. В деятельности компании постулаты теории К.Скиннера применяются следующим образом. Руководитель старается предвидеть психологическое воздействие, которое могут оказать на работников последствия выполняемых ими заданий, и поручает им дела, реализация которых вызовет положительный психологический эффект.
Именно эта доктрина по сравнению с рассмотренными выше отличается более практическим подходом к проблеме мотивации труда. Установление в организации конкретных ориентиров приемлемого для работников поведения и системы положительных и отрицательных подкреплений сэкономит время и поможет каждому члену коллектива избрать правильную модель поведения.
Проанализированные концепции внесли огромный вклад в процесс изучения сущности мотивации. Подытожив сказанное выше, можно прийти к выводу, что каждой личности присуща своя собственная система мотивов и ценностей, поэтому все, что является значимым для человека и приводит к его удовлетворенности работой, будет являться для него вознаграждением.
- Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. Пособие. // А.В. Ребров. М.: ИНФРА-М, 2016. С.340-346. . Учебник. М.: Дашков и К, 2015. С.480-491.
- Половинко, В.С. Использование теории ожиданий в управлении. Омск: Омский государственный университет, 2013. С. 120-143.
© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.
Разработка современной концепции мотивации началась с открытий школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду.
Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.
Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.
Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера
Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.
1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.
2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.
3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.
4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.
 | . | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | . |
| Разделы библиотеки |
Бизнес победы. Руководство для менеджера по созданию команды победителей на работе Автор, менеджер крупного производственного подразделения фирмы "Дженерал Моторс", описывает опыт создания сплоченной команды, которая за 15 месяцев смогла вдвое повысить производительность труда и качество продукции и снизить расходы. Выводы подкреплены примерами из его деятельности как тренера хоккейной команды, которую он вывел в победители. Книга продолжает тему использования для целей бизнеса методов воспитания спортивных команд, описанную в книге Дж. Уитмора "Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом" (М.: Финансы и статистика, 2000). Для управленческого состава фирм. Рекомендуется преподавателям и студентам вузов при изучении курсов "Организация управления" и "Менеджмент".
Повышайте производительность труда (на спирали) В условиях жесткой конкуренции достижение высокой производительности труда - одна из приоритетных целей менеджмента. Как этого добиться? Необходимо правильно организовать командную работу, четко формулировать задачи, делегировать полномочия, повышать квалификацию сотрудников и объективно оценивать результаты. В этой брошюре собраны ценные советы о том, как сделать работу персонала плодотворной.
Аттестация рабочих мест по условиям труда в организация. Рекомендации и нормативные документы Сборник может быть полезен руководителям и специалистам организаций при подготовке и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. В сборнике даны представления об опасных и вредных производственных факторах на рабочих местах, оценке условий труда по классам, оценки травмоопасности рабочих мест, о сертификации работ по охране труда. Также представлена нормативно-справочная база для проведения аттестации рабочих мест.
5S для офиса. Как организовать эффективное рабочее место Это первая книга в России о том, как при помощи 5S организовать эффективное рабочее место в офисе. Система 5S - это инструмент, позволяющий оптимизировать и поддерживать комфортную и производительную рабочую среду. Помимо этого система 5S полезна при подготовке к сертификации по стандартам ISO 9000 и 9001. В книге представлен пошаговый план внедрения системы 5S с шаблонами форм, контрольных листов и другими необходимыми материалами. Знания, почерпнутые из этой книги, с успехом можно использовать в банках, страховых, консультационных и других компаниях сферы услуг, государственных, социальных и образовательных учреждениях. Предлагаемые советы об организации эффективного рабочего места столь универсальны, что книгу можно рекомендовать широкому кругу читателей.
Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология Настоящая книга - первая из серии "Психология труда и организационная психология". Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. "Мотивация в организациях" - это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.
Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли В данном учебном пособии рассмотрены проблемы управления окружающей средой в организациях строительной индустрии, производства строительных материалов строительного комплекса России. Приведены основная законодательная база, организационно-правовые основы охраны окружающей среды, производственная деятельность организаций строительной отрасли. Проанализирован зарубежный и отечественный опыт создания систем управления окружающей средой на основе стандартов ИСО серии 14000. Предложена методология создания системы управления окружающей средой (СУОС) - экологического менеджмента в организациях строительной отрасли, включая руководство по подготовке СУОС к сертификации, приведены общие принципы организационно-функциональных структур СУОС для организаций строительной отрасли в соответствии с требованиями стандарта ГОСТ Р ИСО серии 14000-98. Учебное пособие предназначено для руководителей и специалистов строительной отрасли, преподавателей, студентов.
Управление организацией Четвертое издание учебника "Управление организацией" подготовлено учеными Государственного университета управления. Введены изменения в структуру ряда глав, включены новые материалы, отражающие результаты последних научных исследований в области управления, а также опыт их практического использования в организациях. Для студентов, аспирантов, специалистов организаций, изучающих современные проблемы управления. Учебник окажет реальную помощь в учебе и работе по формированию систем управления, отвечающих требованиям динамично развивающейся экономики России.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещены: классификация стимулов; направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Учебник предназначен для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования; может быть полезен руководителям организаций, работникам служб управления персоналом.
Анализ в управлении финансовым состоянием коммерческой организации Рассматривается проблема совершенствования методологии анализа в системе управления финансовым состоянием коммерческой организации в современных условиях. В первой главе излагаются теоретические основы анализа в управлении финансовым состоянием коммерческой организации; во второй и третьей - методологические, методические и прикладные аспекты анализа финансового состояния коммерческой организации; в четвертой - возможности использования результатов анализа финансового состояния в обосновании программ финансового оздоровления организаций. Для научных и практических работников, занимающихся вопросами анализа финансового состояния коммерческих организаций, преподавателей, аспирантов и студентов вузов. В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени. Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований. Для осмысления эволюции в области мотивации труда необходимо провести систематизацию уже имеющихся научных знаний. Для этого выделим вначале четыре определяющих аспекта мотивации труда и сформируем на их основе четыре главных подхода. Административный аспект мотивации заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений. Экономический аспект заключается в разработке и применении систем материального стимулирования направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывает то, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом. Психологический аспект – это учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д. В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. В основе того или иного подхода к мотивации, лежит учет определенного аспекта мотивации. Существует четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический. Проанализируем эти подходы к мотивации труда с учетом созданных в их рамках теорий, а также возникших школ мотивации; выясним как проходила эволюция этих подходов и какова их роль в практике мотивации труда. Административный подход имеет два основных вида; административно -командный и административно – организационный. Проблема удовлетворения потребности личности в безопасности является питательной основой для применения различных вариантов административно-командного подхода и в наши дни. Особенно это актуально для тоталитарных государств, для государств, где отсутствуют основные демократические свободы, для государств имеющих очень низкий уровень жизни и занятости, для государств переживающих экономические кризисы. — разделения труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы), — власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты) — дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами), — единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю), — единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению единых целей), — порядок (все должны знать свое место в организации). — вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнения которых формально закрепляется за отдельными звеньями, — каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице; — разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; — в организации должна действовать четкая система контроля и санкций. — соответствие людей структуре. Вначале разрабатывается структура организации, а затем подбираются специалисты в полном соответствии с требованиями структуры; — сопоставимость прав и ответственности. Любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности; — диапазон контроля. Количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель, — определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками. Таким образом, административный подход к мотивации труда, являлся главным подходом на протяжении многих веков. Люди побуждались к более эффективному труду при помощи страха – страха потерять жизнь, свободу, близких, работу. В 20-м столетии административный подход был обогащен попыткой жесткого регламентирования организации труда. Читайте также:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
