Психологические проблемы руководства кратко

Обновлено: 30.06.2024

Лидерство (англ. leader – ведущий) – это естественный социально-психологический процесс в группе, в основе которого лежит способность человека вызывать чувство восхищения, притягивать к себе людей и оказывать на них влияние, направляя усилия всех на достижение определенных целей группы. Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических, позитивных и негативных лидеров. В зависимости от преобладающих функций выделяют типы лидеров: лидер-организатор, лидер-творец, лидер-борец, лидер-дипломат.

Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой, социальной, общности, в которую включена данная малая группа.

Различия между руководителем и лидером (по Б.Д. Парыгину): • лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями; • лидерство – это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство – феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений; • лидерство возникает стихийно, а руководство – организованно; • для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют; • явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже; • руководитель, воздействуя на группу и её членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает; • процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером; • сфера проявлений лидерства и деятельности лидера – это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

Функции лидера в организации: • лидер формулирует вдохновляющие других участников группы цели; • лидер находит ресурсы, необходимые для достижения целей. Он в состоянии мобилизовать внутренние ресурсы группы; • лидер побуждает других участников группы к определенному типу поведения и корректирует уже осуществляемое поведение; • лидер координирует и организует отдельные действия представителей группы в единую коллективную деятельность; • лидер формирует единую картину мира для всех участников группы, он формулирует нормы групповой культуры.

Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Классические стили руководства (К. Левин): авторитарный, демократический и либеральный. Существуют и другие стили руководства: непоследовательный (алогичный), авральный, деловой, компромиссный стиль, директивный, диктаторский, корпоративный. Новейшим стилем руководства является коучинг – процесс индивидуальной поддержки человека с целью максимального развития его личностных качеств. В организации под коучингом понимается непрерывный процесс общения менеджера и служащего в интересах работника и организации в целом.

Способы управленческого влияния:

• эмоциональное: заражение (автоматическая, неосознанная передача эмоционального состояния одного человека другому); подражание (способ заимствования того лучшего, что есть у других – действий, поступков, манеры поведения, способа мышления и т.п.);

• рассудочное: внушение (достигаемое за счет личных качеств менеджера одностороннее воздействие: внушающий – активен, внушаемый – пассивен); убеждение (эффективная передача своей точки зрения, опирается на размышления и логику, в отличие от внушения активны обе стороны); просьба (способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих мотивах; положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения); угрозы (имеют силу до тех пор, пока подчиненный боится руководителя, и основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен); подкуп (способ влияния, предусматривающий склонение на свою сторону с помощью предоставления определенных преимуществ или вознаграждений); приказ (официальное распоряжение властных органов, которое не обсуждают, а выполняют: невыполнение приказа влечет наказание).

Методы влияния руководителя на подчиненных: • метод властного принуждения; • метод вознаграждения (поощрения); • метод примера (харизмы); • метод влияния через участие подчиненных в управлении; • метод убеждения.

Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Моббинг – психологические притеснения работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение его из служебных действий, социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Моббинг, принимающий крайние формы, носит название буллинг. Буллинг – агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п.

Продолжение таб.1

Информация — основа бизнеса
Ориентация

1,9 Управление в духе Загородного клуба	9,9 Групповое Управление
5,5 Организационное управление
1,1 Обедненное управление	9,1 Режим Подчинения руководителю

Вопрпосы для самоподготовки студентов:

3. В чем заключается типология индивидуальных стилей Курта Левина?

4. Какой стиль руководства все же оптимален?

7. Какие существуют правила применения поощрений и наказаний?

8. Каковы основные функции руководящей деятельности?

Где есть коллектив и руководство, там есть и психологические проблемы управления. Руководитель должен их видеть, понимать и уметь с ними справляться. Что бы не возникало никаких проблем, руководству нужно создать правильный управленческий процесс. Зачастую такой процесс разделяют на пять шагов:
— планирование
— организация
— умение руководить людьми
— мотивация
— контроль

Планирование. Процесс планирования целей и организационных ценностей, считается одной из главных функций руководителя. Но даже опытный руководитель не может избежать проблем связанных с психологией коллектива. В таком случае появляются три проблемы:

1. проблема времени
Зачастую, работникам отведено очень мало времени на работу. Определите сложность работы, а затем подумайте, за какое время сделали бы её сами. Так вы будете понимать, почему человек не смог вовремя ее сделать.

2. проблема принятия решений
Решения лучше принимать всем коллективом, так они будут более обдуманными и качественными. Если человек будет индивидуально решать проблему, то ему будет сложно это сделать и результат может не оправдать ожиданий руководства, а когда все вместе соберутся, то решение будет более эффективным.

3. проблема прогрессивной активности
Многие работники боятся проявлять такую активность из-за неуверенности, что с этого что- то выйдет. Ведь если предложить проект, который принесет компании убытки, это повлияет и на человека. Поэтому во многих компаниях такая активность отсутствует или продвигается очень плохо. Что бы в коллективе создать ее, нужно привлекать своих работников к новым разработкам и дать им понять, что на их заработной плате это никак не отразится.

Умение управлять людьми. Создайте хорошие отношение между руководителем и коллективом. Помогайте решать конфликтные проблемы в коллективе. Если работник будет доверять руководителю это огромный плюс, работа пойдет намного лучше, он сможет высказать свое мнение, что немаловажно для человека. В свою очередь вы должны его выслушать и сделать выводы. Так вам проще будет руководить людьми, ведь они будут вас любить и делать с удовольствием вашу работу.

Мотивация. Мотивируйте своих работников. Какую мотивацию выбрать каждый руководитель сам решит по своим возможностям. Дайте человеку возможность карьерного роста. Пускай каждый работник в вашем коллективе имеет шанс проявить себя и получить уважение как ваше, так и сотрудников.

Контроль должен быть всегда и везде. Если вы не будете контролировать работника, то будет думать, что он для вас не важен, а это в свою очередь будет ухудшать его работу.

Придерживайтесь выше написанного и у вас не будут возникать проблемы с коллективом.

Истоки руководства коллективом следует искать в родоплеменном обществе. В таких государствах Древности, как Шумера, Египет, Китай, Древний Рим, Древняя Греция и многих других, развивалось искусство управления людьми. Этим занимались правители государств, военачальники, жрецы, различного рода чиновники. Например, среди жрецов выделились те, кто вел хозяйственные дела, профессионально занимался управлением при планировании доходов и расходов, а также осуществлял учет и контроль в этой сфере деятельности.

Первые заметные шаги на пути выделения функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников которые заботились об улучшении условий труда, оплаты и жизни своих членов, об обучении пополнения — учеников, а также регулировали профессиональную карьеру, продвижение по ступенькам цеховой иерархии.

Фредерик Тейлор (1856–1915) — инженер и ученый, который считается родоначальником науки управления. Его заслуга состоит в том, что он открыл для нас ряд социальных явлений, а также усовершенствовал социальную организацию, что способствовало развитию мировой науки.

Он полагал, что главным является управление людьми, а не экономика или техника. И решив проблемы управления, по мнению Тейлора, можно создать эффективную организацию труда.

Ф. Тейлор выделил четыре принципа управления, внедрение которых позволяет в несколько раз увеличить производительность труда:

1) внедрение экономных методов работы;

2) профессиональный подбор и обучение кадров;

3) рациональная расстановка кадров;

4) сотрудничество администрации и работников.

Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал — выше заработная плата [4, с.10].

Модель управления Ф. Тейлора оказала революционное влияние на развитие науки управления и изменила культуру труда в промышленности США.

Анри Файоль (1841–1925) — французский инженер и предприниматель является создателем административной теории управления. Он считал, что управлять означает вести предприятие к определенной цели, извлекая при этом максимальный результат из имеющихся в наличии ресурсов. А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. [9, с.13].

Огромный вклад А. Файоля в развитие теории управления связан с тем, что он рассматривал управление как процесс, который состоит из взаимосвязанных функций. Он выделил функции управления, которые давали ответ на вопрос о том, что делает руководитель, и принципы управления, которые отвечали на вопрос, как руководитель это делает.

К функциям управления А. Файоль относил предвидение, планирование, организацию, координирование и контроль.

К принципам управления А. Файоль относил разделение труда, власть, дисциплину, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, равенство, стабильность персонала, инициативу и корпоративный дух.

Э. Мэйо сделал вывод о том, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил начало исследованиям стилей руководства на производстве [1, с.23].

Вклад школы человеческих отношений в развитие управленческой мысли очевиден, его нельзя переоценить. И все-таки оптимизация взаимоотношений в организации не является основным способом повышения эффективности деятельности предприятия.

К мотивационной школе развития менеджмента относятся А. Маслоу и Ф. Херцберг. Идеи А. Маслоу получили свое развитие в 1950 году в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Своему названию теория обязана эмпирическим исследованиям, которые проводил Ф. Херцберг, в результате которых ему удалось выделить две группы факторов, которые были независимы друг от друга, но и в тоже время сильно влияли на поведение людей в организации.

К этим факторам относятся:

содержание работы — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;

условия работы — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

Между двумя теориями — Маслоу и Херцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу — престижные и духовные — совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низшие — физиологические, экзистенциальные и социальные — соответствуют десяти гигиеническим факторам Херцберга [4, с.31].

Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы [4, с.31].

Начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область управления организации. Главная цель психологической школы заключалась в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора. Проблемы менеджмента получили серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей: Г. Минцберга, Ч. Барнарда, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Зигерта, Л. Ланг, Дж. Грейсона мл., К. О'Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

В дальнейшем при исследовании проблем управления стали все больше учитывать индивидуально-психологические особенности личности каждого работника. Многие психологи, занимающиеся изучением вопросов управления, стали больше внимания уделять изучению налаживания межличностных отношений, различных аспектов социального взаимодействия, власти, авторитета, лидерства, мотивации и культуры. С этого времени промышленная психология управления начала бурно развиваться и в нашей стране.

Результат деятельности руководителей имеет две стороны. С одной стороны, он отражает деятельность самих руководителей, то есть стиль руководства, количество времени. Необходимое для различных видов работ. С другой, результат определяет эффективность деятельности подчиненных и выполнение плана организации, повышение доходов предприятия, а также учет трудовой дисциплины и травматизма среди сотрудников.

Существуют также и другие подходы к изучению процесса управления, которые сосредоточены не столько на управленческих группах, сколько на самом процессе принятия решений. Управленческое решение предстает одним из элементов отношений руководства — подчинения, фактором власти в организации. Один из таких подходов предложен А. И. Пригожиным — современным российским социологом, известным специалистом, занимавшимся проблемами организаций и управления.

В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем управляемая (подчиненные). Последняя, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой. Обладая собственной логикой функционирования, объект управления приобретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху [4, с.78].

Между различными ролями возникает противоречие. Несовпадение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений. В свою очередь подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате приказы администрации в такой степени искажаются, что, будучи реализованными, приносят организации вред, а не пользу [4, с.79].

Таким образом, эволюция взглядов на развитие управленческой науки прошла ряд периодов. Современное управление продолжает свое развитие и использование лучших идей и достижений различных подходов.

1. Бандурука А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 260 с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2011. 320 с.

3. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 1999. 258 с.

4. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. 356 с.

5. Менеджмент: учеб. пособие / Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 378 с.

6. Основы современного социального управления (теория и методология): учеб. пособие / Г. В. Атаманчук, В. Н. Иванов и др.;. под ред. В. Н. Иванова М.: Экономика, 2000. 230 с.

7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс, 2000. 356 с.

8. Пугачев В. П. Руководство персоналом. М.: Аспект пресс, 2008. 416 с.

9. Розанова В. А. Психология управления. М: Бизнес-школа, 2000. 322 с.

10. Смирнов Э. А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. 410 с.

11. Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. М.: РАГС, 2010. 560 с.

Основные термины (генерируются автоматически): производительность труда, группа, отношение, заработная плата, Индивидуальный стиль руководства, принцип управления, руководитель, производственный коллектив, социально-экономическое положение, США.

Какие болезни угрожают психике офисных работников

Прежде чем описывать симптомы душевных недугов, заметим, что лучше всего не допускать развития подобных болезней, сосредоточившись на профилактике, но если их симптомы возникли, следует обратиться за профессиональной помощью.

Американские медики провели исследование душевного благополучия работающих взрослых, в ходе которого проанализировали данные почти 22 000 человек, занимающих должности разного уровня. Результаты показали, что менеджеры среднего звена чаще глав компаний и рядовых сотрудников страдают от депрессии. Ее симптомы отмечались у 18% менеджеров.

Выявить это заболевание не так просто, учитывая, что депрессия может быть скрытой. Но, как правило, у больных проявляются характерные симптомы:

постоянное чувство пессимизма;
грустное или тревожное настроение;
появление мыслей о самоубийстве;
изменения в поведении или потеря интереса к тому, что раньше приносило удовольствие;
снижение аппетита и изменение времени приема пищи;
нарушение режима сна;
неспособность принимать решения или сосредоточиться;
заметное снижение физической активности вплоть до апатии.

В случае развития депрессии возникает несколько симптомов из списка. Если же они чередуются с периодами лихорадочной, лишающей сна деятельности, возможно, речь идет о биполярном расстройстве.

Большинство значимых событий в жизни человека сопровождаются волнением. Испытывать тревогу во время презентации проекта, над которым команда напряженно работала последние полгода, или при заключении важной сделки нормально. Однако подобные переживания могут преследовать человека и мешать его деятельности. По данным упомянутых выше ученых, менеджеры почти вдвое чаще, чем рядовые сотрудники, страдают от тревожности.

Стоит беспокоиться, если несколько недель подряд вы почти всегда:

переживаете о будущих неудачах;
не можете сосредоточиться;
суетитесь и не можете расслабиться;
испытываете головные боли и головокружение;
ощущаете дрожь в теле;
отмечаете учащенное сердцебиение;
страдаете от потливости;
ощущаете дискомфорт в животе;
испытываете сухость во рту.

Болезненная тревожность без должного внимание и лечения часто нарастает и может приводить к паническим атакам и развитию фобий, число которых со временем, как правило, увеличивается.

Химическая зависимость проявляется в том, что:

употребление вещества становится регулярным;
доза все время увеличивается;
исчезают защитные реакции организма на токсическое вещество;
возникает абстинентный синдром, когда в отсутствие вещества в организме появляется дрожь в теле, озноб, обильные потоотделение и слюнотечение, судороги и др.

Почему у сотрудников случаются психологические трудности

Описанные недуги могут поражать разных людей, но если говорить о сотрудниках компаний, то возникает вопрос, почему от подобных проблем чаще страдают именно руководители среднего звена. Ученые и корпоративные психологи называют несколько причин .

Высокий уровень стресса

Сегодня люди все чаще жалуются на нехватку времени. Дедлайны, жесткий график и навязчивое стремление к продуктивности становятся причинами нервного напряжения, недосыпа, нерегулярного питания, отсутствия регулярных физических нагрузок. И сотрудникам офисов это не чуждо, а вся их забота о себе зачастую сводится к потреблению внушительных доз кофеина. Подобный стиль жизни рано или поздно наносит ущерб здоровью, в том числе психическому.

Ощущение, что они занимают свою должность незаслуженно и будут разоблачены, часто преследует . Они объясняют свои успехи банальным везением, а неудачи расценивают как приговор. Это серьезно мешает менеджерам работать и вносит лепту в развитие у них психологических проблем.

За работу всей команды менеджер отчитывается перед вышестоящим руководством, требования которого часто ужесточаются, особенно в непростые для компании периоды. При этом сами менеджеры среднего звены имеют мало возможностей принимать важные для компании решения и вынуждены играть по навязанным правилам.

Работа на разрыв

Перед каждым менеджером стоят конкретные профессиональные задачи, и они не сводятся только к управлению командой. Поэтому руководители вынуждены все время распределять и перераспределять свои усилия, поддерживая баланс, которому угрожает множество обстоятельств.

Работа в новой должности, над пилотным проектом или в кризисных условиях может отнимать много сил и времени. В такие периоды менеджеры меньше бывают с семьей и друзьями, что лишает их столь полезной во время стресса поддержки близких. При этом часто и на работе такие руководители оказываются в изоляции, не имея возможности поделиться своими страхами и сомнениями ни с руководством, ни с подчиненными.

Сверхурочная неоплачиваемая работа

Возможно, это позволяет выполнять часть обязанностей быстрее, но вместе с тем сокращает количество времени, которое человек проводит, занимаясь личными делами, что явно не идет на пользу его душевному благополучию.

Отождествление себя со своим делом

Очень ответственные и включенные в работу менеджеры бывают склонны расценивать неудачи команды как личные и переживать их очень тяжело.

Как изменить ситуацию

Очевидно, что сотрудники компаний нуждаются в моральной поддержке, а профилактика душевных расстройств поможет избежать многих проблем, вызванных их проявлениями. Психологи и менеджеры по развитию считают, что изменить ситуацию с душевным неблагополучием руководителей среднего звена можно, предприняв ряд мер.

Снять клеймо с проблемы

Сегодня во многих компаниях предпочитают не обсуждать душевное здоровье сотрудников. Но чтобы начать эффективно бороться с проблемой, надо в первую очередь признать, что она есть, а затем позаботиться о способах ее решения. В таком случае сотрудники смогут предупреждать руководителей о появлении симптомов душевных расстройств и получать необходимую помощь и поддержку.

Забота о себе должна входить в число корпоративных ценностей. Подобная культура не только определяет жизненный уклад сотрудников, но и надежно защищает их от переработок, привычки быть на связи в личное время, поощряет практику цифрового детокса в отпуске и обращение за помощью в лечении душевных расстройств к специалистам, если это необходимо.

Заботиться о душе и теле

Душевное благополучие невозможно без хорошего физического состояния. Недаром к числу базовых потребностей человека относятся потребности в пище, воде и сне. Правильная диета, достаточное количество сна, регулярные занятия спортом, медитация или йога улучшат настроение, помогут развить эмоциональную устойчивость к стрессу, а также повысить продуктивность.

Держаться за близких

Общение со старыми друзьями и обретение новых, семейный досуг и встречи с близкими положительно влияют на психическое здоровье, а также помогают помнить, что жизнь кипит и вне стен офиса.

Неприятная особенность списков задач в том, что большинство из них бесконечны. Поэтому проделанная работа на приносит удовлетворения, а цели кажутся все такими же далекими, несмотря на приложенные усилия. Избавиться от этого гнетущего впечатления помогают перечни приоритетов. Почувствовать себя хозяином положения можно, если выбрать несколько наиболее важных дел и выполнить их в течение дня.

Узнайте о признаках депрессии, тревожного расстройства и химической зависимости. Не обманывайте себя и не пытайтесь скрыть возникшие симптомы от руководства. Это позволит вовремя принять необходимые меры и сохранить качество жизни.

Читайте также:

Психологические проблемы руководства кратко

Похожие статьи

К вопросу о повышении производственной дисциплины.

Основы управления производительностью труда в организациях

Мотивация персонала промышленных предприятий

Управление системами оплаты труда и вознаграждение.

Сравнительная характеристика японского, американского.

Социально-психологический климат в организации и его влияние.

Совершенствование системы оплаты труда производственного.

Особенности мотивации труда персонала промышленных.

Социальное партнерство как основа развития кадрового.

Какие болезни угрожают психике офисных работников

Почему у сотрудников случаются психологические трудности

Как изменить ситуацию