Проблемы разработки кадровой политики в современных условиях кратко
Обновлено: 02.07.2024
Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.
В числе областей, задействованных в работе с персоналом:
- Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
- Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
- Социальные связи и информирование.
- Создание внутреннего сообщества предприятия.
- Стимулирование и мотивация персонала.
Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.
В статье рассматриваются проблемные вопросы определения формирования эффективной кадровой политики предприятия. По мнению автора, на формирование кадровой политики оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, следовательно, формирование кадровой политики должно быть увязано со стратегией развития предприятия.
Ключевые слова: кадровая политика, кадры, персонал, управление персоналом, трудовой коллектив, виды кадровой политики, факторы внешней и внутренней среды, муниципальная кадровая политика.
Кадровая политика — это мощный инструмент воздействия на формирование трудового коллектива предприятия. Она включает всю совокупность инструментов и методов управленческого воздействия, выработанных теорией менеджмента и практическим опытом. От эффективности формирования кадровой политики самым непосредственным образом зависит эффективность функционирования предприятия в целом.
Значение кадровой политики в современных условиях хозяйствования сложно переоценить. Уже давно доказано, что кадры решают все, от эффективного управления человеческими ресурсами зависит успех любого мероприятия. При этом цель кадровой политики предприятия — обеспечение бесперебойного функционирования и поступательного развития организации за счет эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Исходя из этого, определение кадровой политики предприятия может выглядеть, как представлено на рисунке 1.
Рис. 1. Комплексный подход к определению кадровой политики предприятия
Выделим следующие ключевые задачи кадровой политики предприятия:
− разработка внутренней локальной документации, регулирующей процессы управления человеческими ресурсами, включая Положения по отделам и Должностные инструкции;
− обеспечение оптимального использования человеческих ресурсов организации — кадровая политика позволяет установить оптимальное количество рабочих мест, исходя из размеров и организационной структуры организации, а также сформировать должностные обязанности персонала;
− обучение персонала и повышение уровня его квалификации в соответствии с изменениями факторов внутренней и внешней среды;
− разработка и внедрение эффективных методов мотивации персонала с целью обеспечения высокого уровня производительности труда;
− организация процесса подбора, набора и отбора персонала, как при приеме новых работников, так и при внутренних перестановках при смене организационной структуры или других перемещениях трудовых ресурсов;
− организация процесса аттестации и оценки трудовых ресурсов, с целью установления соответствия кадров, занимаемым должностям, а также с целью разработки планов обучения;
− регулирование организации отдельных управленческих институтов, например, института наставничества;
− разработка социальной политики предприятия, направленной на поддержание чувства уверенности трудовых ресурсов в завтрашнем дне;
− разработка графиков рабочего времени и правил трудового распорядка, что особенности актуально учитывая современные условия пандемии. В этих условиях популярными становятся удаленные места работы, и гибкие графики рабочего времени.
Совокупность задач может быть расширена, однако дополнительные задачи будут лишь детализировать приведенные ранее.
На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды. Так, основными внешними факторами, влияющими на формирование кадровой политики организации, будут выступать следующие [4, с. 91]:
− существующее законодательство в сфере трудовых отношений — на основании трудового кодекса РФ формируются внутренние локальные документы и непосредственно сама кадровая политика как документ. Так, например, организация не может определить рабочую неделю свыше норматива рабочего времени, установленного в Трудовом кодексе РФ. Этот момент касается и установление остальных параметров трудовой сферы;
− объективные внешние специфические условия функционирования организации — так, например, чем сложнее природные условия, тем больше должно быть стимулов воздействия на персонал, с целью мотивации эффективной трудовой деятельности. Не случайно, для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в северных районах, устанавливают особые рабочие режимы (дополнительные отпуска, гибкие графики рабочего времени), выплачивается повышенный уровень оплаты труда и др.;
− сложившаяся обстановка на рынке трудовых ресурсов по стране в целом и в конкретном регионе в частности — недостаток определенных трудовых ресурсов приводит к увеличению спроса на них, что в свою очередь, ведет к формированию особых условий для их привлечения и удержания. И, напротив, избыток определенных трудовых ресурсов удешевляет рабочую силу ввиду превышения предложения над спросом;
− объективно сложившиеся макроэкономические условия осуществления финансово-хозяйственной деятельности. Ухудшение макроэкономической обстановки негативно отражается на эффективности функционирования предприятия. Как следствие, в условиях недостатка финансовых ресурсов руководство организации предпринимает меры экономии, в части кадровых процессов это может быть сокращение финансирования социальной политики, снижение затрат на проведение корпоративных мероприятий, а в отдельных случаях сокращение работников и снижение уровня оплаты труда [1, с. 42].
В свою очередь внутренние факторы, определяющие кадровую политику предприятия, выглядят следующим образом:
− организационная структура управления предприятием и ее возможные изменения в будущем. Особенно данный фактор актуален для крупных вертикально-интегрированных компаний и корпораций, чем больше компании и сложнее организационная структура, тем более многослойной является кадровая политика. В рамках изложенного можно выделить еще один фактор — это размеры предприятия;
− видение собственников (учредителей) организации и высшего менеджмента того, как должны протекать основные кадровые процессы, общий выбранный стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный и др.). Также на формирование кадровой политики влияет понимание собственниками компании, какой должна быть корпоративная культура и необходимость ее развития;
− наличие четких целей и задач стратегического и тактического развития организации. В этой ситуации обязательно оценивается потребность в различных ресурсах, включая трудовые ресурсы, что требует формирования эффективной и четкой кадровой политики организации;
− конкурентоспособность и успешность компании. Получение положительных финансовых результатов — это возможность для дополнительного поощрения и выработки эффективной системы мотивации.
− уровень квалификации менеджеров в целом и менеджеров, занятых формирование кадровой политики организации в частности;
− другие факторы, связанные с организацией системы управления трудовыми ресурсами [3, с. 48].
Выделяют четыре типа кадровой политики предприятия, что иллюстрируется рисунком 2.
Рис. 2. Виды (типы) кадровой политики предприятия
Также различают открытую и закрытую кадровую политику предприятия.
Кадровая политика является особо приоритетным направлением как государственной политики в целом, так и муниципальной политики в частности, так как от высокопрофессиональных кадров, обладающих высокими нравственными и деловыми качествами, зависит уровень развития местного сообщества.
В настоящее время возрастает роль и значение органов муниципального управления. В связи с этим можно выделить ключевые функции муниципальной кадровой политики [2, с. 1]:
− накопление и реализация кадрового потенциала;
− регулирование кадровой системы муниципального образования;
− диагностика кадровой работы с цель выявления и решения проблем в реализации кадровой политики;
− активное использование методов кадровой работы.
Содержание муниципальной кадровой политики определяется особенностями функционирования конкретного муниципального образования и выработанными подходами к управлению трудовыми ресурсами.
Таким образом, независимо от объективно сложившихся условий функционирования организации, должен быть обеспечен взвешенный и тщательный подход к формированию кадровой политики организации. Кадровая политика должна совершенствоваться и изменяться параллельно с теми изменениями, которые происходят как во внешней среде, так и внутри организации. Сущность муниципальной кадровой политики выражается в том, что она призвана отражать уровень развития муниципального образования, а также состояние и потребность органов муниципального управления в квалифицированных кадрах. Кадровая политика в органах муниципального управления зависит от общественно-политического, социально-экономического положения самого муниципального образования, а также определяет перспективы в профессиональном отборе, развитии кадров.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, кадровая политика предприятия, ресурс, муниципальная кадровая политика, формирование, внутренняя среда, кадровая политика организации, муниципальное образование, муниципальное управление, внешняя среда.
Ключевые слова
кадровая политика, кадры, персонал, управление персоналом, трудовой коллектив, виды кадровой политики, факторы внешней и внутренней среды, муниципальная кадровая политика
Все предлагаемые в этой записке изменения разделены на шаги, состоящие из описания конкретных проблем, которые они призваны решить, и мер, которые необходимо принять для их решения. Для удобства в начале каждого шага дается резюме проблем и предлагаемых мер.
Шаг 0. Изменение законодательства.
Шаг 1. Изменение правил формирования оплаты труда и повышение ее уровня.
Шаг 2. Внедрение современных технологий управления персоналом.
Шаг 3. Создание Сопровождающего офиса по внедрению единых принципов для формирования кадровой политики.
Шаг 4. Создание моделей компетенций HR-подразделениями внутри ФОИВ.
Шаг 5. Изменение условий труда государственных служащих.
Шаг 6. Введение универсальной грейдовой системы должностей.
Читайте также: