Проблемы профессионального образования и переподготовки кадров кратко

Обновлено: 05.07.2024

В статье рассматриваются проблемы подготовки кадров в системе дополнительного профессионального образования (ДПО) и предлагаются пути их решения. Ставится вопрос о создании отраслевых кластеров ДПО с выделением головной организации, координирующей деятельность других структурных подразделений и выполняющей роль научного, методического, инновационного центра. Высказывается идея о необходимости внедрения новых дидактических моделей ДПО, в которых учитываются возможности широкого использования цифровых технологий, смешанного обучения, персонализированной подготовки слушателей с применением индивидуальных образовательных траекторий. Компетентностный подход к обучению предлагается сочетать с личностным подходом, что требует разработки персонализированных образовательных программ с учетом профессиональных запросов слушателей, погружения их в интегрирующую дидактико-развивающую среду, создания службы тьюторской поддержки обучающихся и выстраивания с ними партнерских отношений. В качестве важнейших принципов подготовки слушателей рассматриваются следующие: единства обучения и развития личности, активности и субъектности обучающихся, развития их образовательных потребностей, непрерывности и преемственности подготовки, модульности и вариативности образовательных программ, актуализации результатов обучения. Успешность повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров во многом зависит от использования современных форм и методов обучения, разработки гибких, вариативных модульных программ, а также многообразных дидактических средств, в том числе электронных.


1. Авраамова Е.М., Каравай А.В., Клячко Т.Л., Логинов Д.М. Мониторинг дополнительного профессионального образования в России. М.: Дело РАНХиГС, 2016. 96 с.

2. Селезнев Ю. Н. Анализ повышения квалификации в наукоемкой промышленности с позиций открытых систем. М.: Синергия, 2016. 647 c.

4. Государственные требования к переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации // Бюллетень Министерства образования и науки Российской Федерации. 2008. №9. С. 2-9.

5. Персонализированная модель образования. М.: Платформа новой школы, 2019. 36 с. DOI: 10.22394/2078−838Х‑2020−1−104−112.

В условиях бурного развития техники, цифровых технологий, обострения профессиональной конкуренции во всех отраслях производства руководителям и рядовым сотрудникам приходится постоянно повышать свою квалификацию. Особенно это касается специалистов инженерно-технического профиля, IT-сферы, так как технические знания стремительно устаревают. Введение профессиональных стандартов актуализировало проблему переподготовки кадров. Оказалось, что достаточно большое количество специалистов не имеют соответствующего базового образования, а работодатели, решая кадровые вопросы, вынуждены учитывать требования профстандарта к профессиональной квалификации работников. Поэтому существует огромная потребность в развитии системы ДПО. Однако на сегодняшний день в этой системе имеется немало проблем, мешающих качественной подготовке и переподготовке кадров. Многие эксперты обращают внимание на наличие организационных, педагогических, материально-технических, кадровых и иных проблем в системе ДПО, обусловленных социально-экономической ситуацией в стране [1, 2].

Цель исследования – проанализировать современное состояние системы ДПО, выявить проблемы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров и предложить пути их решения.

Материал и методы исследования

Результаты исследования и их обсуждение

Согласно законодательным документам ДПО включает: повышение квалификации, профессиональную переподготовку и стажировку [3, 4]. Повышение квалификации (ПК) – это обновление знаний и умений специалиста, освоение им новых способов решения задач в рамках имеющейся профессии. Переподготовка (ПП) предусматривает формирование компетенций для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Цель стажировки – освоение специалистом передового опыта на ведущем предприятии отрасли.

В нашей стране действует разветвленная система ДПО. К ее институциализированным формам относятся отраслевые институты повышения квалификации и переподготовки работников, корпоративные университеты, центры ДПО, функционирующие на предприятиях, в классических университетах и отраслевых вузах, автономные коммерческие организации ДПО, в том числе предлагающие услуги дистанционного образования.

Несмотря на то что в последнее десятилетие чрезвычайно востребованы и повышение квалификации, и переподготовка кадров, а сама система ДПО активно развивается, в ней имеются существенные недостатки. Прежде всего, эксперты отмечают институциональную разобщенность, отраслевую разрозненность, отсутствие эффективных устойчивых связей между различными организациями ДПО [1]. Отсутствие действенных связей даже внутри отраслевой системы ДПО не позволяет организациям совместными усилиями решать общезначимые проблемы. Так, например, одной организации бывает не под силу создать технически оснащенную учебно-производственную площадку для отработки практических навыков обучающихся, разработать большое количество образовательных программ для обеспечения гибкости и вариативности подготовки слушателей, обеспечить обогащенное учебно-методическое обеспечение курсов.

Если говорить о деятельности институтов (факультетов) ДПО, созданных в классических и отраслевых университетах, то достаточно часто при организации учебного процесса применяется массовый подход, то есть слабо учитываются возраст, трудовой стаж, должностные функции слушателей и, как следствие, их образовательные потребности и познавательные способности. Однако в зависимости от возраста меняются темп усвоения новой информации, учебная активность, чувствительность специалистов к инновациям. К недостаткам организации и осуществления образовательного процесса в системе ДПО следует также отнести нечеткое определение целей, задач и соответствующего им содержания обучения. В настоящее время организации ДПО ориентируются на компетентностные модели специалистов, отраженные в профессиональных и образовательных стандартах. Однако обилие компетенций, которые требуется сформировать, их нечеткое описание (от слишком узких до широких формулировок), а также недостаточное знание преподавателями, задействованными в системе ДПО, специфики профессиональной деятельности слушателей снижают эффективность обучения.

В настоящее время все большую популярность приобретают дистанционные формы ПК и ПП. Их достоинствами являются: возможность обучать слушателей без отрыва от производства, массовый охват целевой аудитории, многократное использование образовательных программ, относительная дешевизна процесса подготовки кадров. Основные усилия преподавателей ДПО, осуществляющих дистанционное обучение, направлены на подготовку учебных материалов (электронных лекций, кейсов, проверочных тестов, тематики контрольных, выпускных квалификационных работ и др.), на создание банка видеозаписей, подготовку и проведение вебинаров, онлайн-практик, телеконференций. Если раньше преимущественно использовались асинхронные формы взаимодействия преподавателей со слушателями – пересылка учебных материалов по электронной почте, то сейчас активно применяются Zoom, Microsoft Teams и другие сервисы для проведения занятий со слушателями в режиме реального времени.

Учитывая наличие перечисленных выше недостатков, можно констатировать, что результативность ПК и ПП слушателей часто бывает невысока, так как нарушается основное назначение системы ДПО – передача новых знаний, умений, навыков, формирование на их основе компетенций, которые затем будут активно использоваться специалистами для качественного совершенствования практики, для внедрения новых технологий и способов выполнения работы.

Возникает вопрос: какие же реальные преобразования необходимы, чтобы повысить эффективность деятельности организаций ДПО?

Если говорить о системе ДПО кадров отрасли, то важна ее структурная перестройка. Мы солидарны с мнением экспертов, что целесообразно создание образовательного кластера, включающего головную организацию, выполняющую функции координирующего, научно-методического, инновационного центра [1]. Координация работы всех организаций отраслевой системы ДПО позволила бы успешно решать многие проблемы (например, связанные с созданием технически оснащенных учебно-производственных площадок, определением актуальных направлений ПК и ПП кадров, с разработкой вариативных образовательных программ и их полноценным методическим обеспечением).

Помимо структурной перестройки системы ДПО, важно совершенствовать образовательный процесс, то есть конкретизировать цели, задачи, определить актуальные направления подготовки слушателей (они должны быть ориентированы на потребности отрасли), широко использовать современные методы и формы преподавания. В настоящее время имеется потребность в разработке новой дидактической концепции ДПО, в которой бы учитывались современные тенденции: бурное развитие цифровых технологий, внедрение персонализированных образовательных программ, изучение профессиональных запросов слушателей и реализация индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ).

Персонализация образования позволяет повысить мотивацию обучающихся за счет того, что каждый из них самостоятельно определяет цели, содержание, выбирает оптимальные способы решения познавательных задач [5]. Проектирование слушателями ИОТ помогает им осознанно выстраивать последовательный путь своего профессионального развития. Конечно, внедрение ИОТ в образовательный процесс системы ДПО потребует проведения огромной работы по изучению образовательных запросов слушателей, по разработке большого количества разнообразных программ и организации службы тьюторской поддержки. При использовании ИОТ целесообразно введение популярной в западных университетах накопительной системы кредитов как средства учета освоенного слушателями содержания образования.

Персонализация не только обеспечивает формирование актуальных компетенций обучающихся в соответствии с их индивидуальными запросами, но и влияет на личностное развитие. Поэтому в образовательном процессе ДПО компетентностный подход к обучению слушателей целесообразно дополнить личностным подходом, для чего важно использовать методы развития профессионального сознания слушателей, выстраивать партнерские отношения с ними, создавать развивающую дидактическую среду.

При организации образовательного процесса в организациях ДПО важно учитывать педагогические подходы и принципы обучения взрослых людей, разработанные андрагогикой [6]. Опыт работы со слушателями системы ПК кадров транспортной отрасли позволил нам выделить ряд важных принципов. К ним относятся принципы единства обучения и развития личности, активности и субъектности слушателей, непрерывности и преемственности обучения, модульности и вариативности образовательных программ, развития образовательных потребностей обучающихся, актуализации результатов их подготовки.

Принцип единства обучения и развития личности базируется на идее, что в процессе подготовки слушатели системы ДПО всегда находят личную цель, преломляют ее через профессиональные задачи, берут тот опыт, который соответствует их потребностям и способствует профессионально-личностному росту.

Принцип активности и субъектности обучения означает, что слушатели обладают познавательной и профессиональной активностью, поэтому способны самостоятельно определять цели и задачи подготовки, выбирать ее содержание, методы и формы с учетом собственных образовательных запросов и индивидуальных возможностей.

В условиях персонализированного обучения в системе ДПО слушатели способны самостоятельно проектировать ИОТ в соответствии с общей траекторией профессионального развития. Внедрение ИОТ и накопительной системы кредитов в определенной степени позволит реализовать принцип непрерывности и преемственности обучения специалистов на протяжении всей профессиональной карьеры.

Вариативность образовательных программ обеспечивает мобильность подготовки слушателей за счет предоставления им широкого выбора тематики курсов. Модульный принцип построения программ позволяет оперативно изымать устаревшие и включать актуальные модули, а также успешно решать задачу персонализированного обучения слушателей за счет использования учебных программ базового и продвинутого уровня. Вариативность обучения в системе ДПО – это не только возможность выбора обучающимися разных программ, но и определение оптимальных форм и сроков подготовки (например, сочетание онлайн- и офлайн-обучения).

Принцип актуализации результатов обучения является одним из важнейших для системы ДПО. Он означает, что слушатели после прохождения подготовки должны демонстрировать возросшую профессиональную активность, готовность оперативно применять полученные знания и умения на практике, внедрять инновации в производство.

Для реализации всех рассмотренных выше дидактических принципов требуется существенная перестройка образовательного процесса в системе ДПО. Она предполагает увеличение количества активных и интерактивных методов преподавания и поиск оптимальных форм обучения. На сегодняшний день особого внимания заслуживает смешанное обучение, позволяющее организовать подготовку специалистов в системе ДПО за счет чередования циклов контактной и дистанционной работы. При смешанном обучении слушатели осваивают теоретические знания дистанционно, участвуя в вебинарах, просматривая видеолекции и изучая электронные учебные материалы. На аудиторных занятиях формируют практические умения и навыки за счет освоения новых способов профессиональной деятельности, участия в мастер-классах, проведения дискуссий по актуальным проблемам. В промежутках между усложняющимися циклами аудиторного обучения слушатели апробируют полученные знания, умения, навыки и готовят выпускную квалификационную работу (исследовательский или творческий проект, портфолио).

Заключение

Таким образом, традиционная система ДПО имеет недостатки, связанные с институциональной разобщенностью организаций, занимающихся повышения квалификации и переподготовки кадров, засильем устаревших педагогических подходов и дидактических технологий, отсутствием гибких, вариативных образовательных программ, способных удовлетворить запросы всех категорий обучающихся. Решить многие проблемы возможно за счет структурной перестройки этой системы (создания отраслевых кластеров и выделения координирующего центра), а также путем разработки и внедрения новых дидактических моделей, учитывающих возможности цифровых технологий, смешанного обучения, персонализированного подхода к подготовке слушателей. Персонализированное обучение предполагает проектирование и реализацию ИОТ, а также введение накопительной системы кредитов для обеспечения непрерывности и преемственности подготовки слушателей на протяжении профессиональной карьеры. Успешность обучения в системе ДПО во многом зависит от соблюдения ряда принципов: единства обучения и развития личности, активности и субъектности обучающихся, непрерывности и преемственности подготовки, модульности и вариативности образовательных программ, развития образовательных потребностей слушателей, актуализации результатов их обучения.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Дешевых Алла Александровна,

Актуальные проблемы современного профессионального образования

Профессиональное образование в России является исторически сложившейся системой подготовки кадров работников для всех видов производства, отраслей социальной сферы, сервисной деятельности. Специалисты этого уровня составляют около трети занятого населения страны.

Сегодня среднее профессиональное образование располагает громадным педагогическим и материально-техническим потенциалом. В то же время, новые условия жизни общества, в частности, формирование рыночной экономики, требуют значительно большей эффективности использования этого потенциала, усиления значимости среднего профессионального образования во всех сферах жизни общества.

Однако современному профессиональному образованию присущ ряд актуальных проблем, которые охватывают весь воспитательно-образовательный процесс в новых социально – экономических условиях. Решение этих проблем будет способствовать повышению качества подготовки рабочих кадров и роста престижа рабочей профессии.

Актуальной проблемой профессионального образования сегодня становится недостаточный интерес обучающихся к среднему профессиональному образованию - в современном российском обществе потерян престиж рабочей профессии.

Наиболее конкурентоспособными и мобильными в условиях рыночной экономики становятся высококвалифицированные работники, у которых сформирована устойчивая мотивация на развитие личностного потенциала и высокопроизводительный труд. Такого работника надо еще воспитать и обучить. С точки зрения педагогов, соответствующий потребностям современного общества работник должен иметь свой собственный взгляд на происходящее в профессиональной сфере; проявлять готовность к творчеству и быть способным перейти к активному восприятию нового. Это и станет алгоритмом профессионального самосовершенствования.

Не менее актуальной проблемой является слабое финансирование материально-технической базы организаций профессионального образования, оборудование мастерских уже многие годы не соответствует новейшим технологиям, используемым на производстве, что влияет на снижение уровня профессионализма обучающихся.

В настоящее время отсутствует оперативная и унифицированная методика анализа рынка труда, позволяющая планировать объём и профиль подготовки квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена.

Основными требованиями и направлениями развития социального партнерства в сотрудничестве с организациями сегодня являются такие, как уточнение перечня образовательных услуг, предоставляемых образовательным учреждением, и определение степени их востребованности на рынке труда. Для этого необходим качественный мониторинг рынка труда на основе современных методов исследования и его применимость в практической деятельности. Также при определении требований к квалификации и качеству подготовки специалистов необходимо участие работодателя с перспективой ориентирования не на узкопрофильные требования, а с учетом новейших технологий и отрасли.

Еще одна из немаловажных проблем – оснащение образовательных учреждений учебной литературой. В своей работе я использую учебники, рекомендуемые ФИРО. Данные учебники лишь отчасти помогают обучающимся систематизировать и обобщить полученные знания в рамках учебной дисциплины или профессионального модуля. Если говорить конкретно о требованиях ФГОС по специальности 19.02.10 Технология продукции общественного питания, необходимо отметить, что одним из результатов освоения профессиональной образовательной программы должны стать коммуникативные компетенции. При этом большинство учебников, в том числе, рекомендованных ФИРО, не обеспечивают выполнения этого требования; в них не содержатся весь материал, необходимый для освоения общих и профессиональных компетенций, а также соответствующий т ребований ФГОС к знаниям, умениям, практическому опыту обучающихся. Нет учебных пособий, справочников, использование которых позволило бы формировать коммуникативные учебные действия. Требования – новые, а учебники старые. Поэтому приходится рассчитывать не на учебники, а как в большинстве случаев, на свой опыт работы.

При формировании ОК и ПК я использую различные формы и методы работы. Например, процесс организации самостоятельной внеаудиторной работы обучающихся позволяет создать условия для осуществления деятельности обучающегося, при реализации которой он сам продумывает материал, анализирует, обобщает его, проверяет свои выводы. Также подбираю систему заданий, в ходе выполнения которых обучающиеся анализируют ситуацию, высказывают предположения, выслушивают другие варианты решения проблемы или задачи, находят верный ответ и подводят итоги. Использую и технологию сотрудничества, которая тоже формирует коммуникативные универсальные учебные действия: распределение работы в бригаде при выполнении практического задания, выполнение на учебном занятии заданий в составе малой группы, организация анализа и взаимопроверки результатов выполненной работы при решении ситуационных задач.

Существующая система образования, ориентированная на западный уровень, на мой взгляд, не соответствует современным потребностям отечественной экономики: основу профессиональной среды во всех цивилизованных странах составляют именно технические специалисты.

Безусловно, для системы профессионального образования было бы идеальным, когда элементы профессиональной образовательной программы преподаёт практик. Но такое встречается сегодня не часто. Основная масса преподавателей не имеет опыта работы в условиях производства и хочется надеяться, что эти недостатки удастся искоренить посредством организации производственных стажировок в соответствии с требованиями ФГОС. А у производственных специалистов в нынешних экономических условиях практически нет времени на педагогическую деятельность. Особенно это касается частных предприятий, где эту работу никто не оплатит, а зачастую и не захочет создать условия для ее выполнения. Образовательные учреждения же не имеют возможности предложить таким специалистам достойную оплату, способную возместить потери за использованное рабочее время. Существующие почасовые ставки оплаты труда в учебных заведениях для практикующих специалистов являются коммерчески непривлекательными.

Тем не менее, эта ситуация имеет положительную тенденцию, поскольку сегодня всё больше предприятий, особенно крупных, заинтересованы в качественном образовании тех, кто придет на производство в ближайшее время. Работодатели готовы вкладывать средства в образование и повышение квалификации собственных кадров. Многие крупные предприятия хотят иметь специалистов, отвечающих требованиям самих предприятий.

Но единичные случаи не решают общей проблемы качества образования. Основу любой развитой экономики составляют малые и средние предприятия. Именно они создают основную массу рабочих мест, а им не по средствам содержать собственные учебные заведения. И современное трудовое законодательство в нашей стране не способствует защите прав работодателей во взаимоотношениях с наёмными работниками с точки зрения возврата вложенных инвестиций. По сути, работодатель, вложивший средства в профессиональную подготовку своих кадров, не застрахован от их потери – работник в любой момент может уволиться по собственному желанию, даже подписав договор об отработке вложенных в его обучение средств.

Адекватно судить о качестве образования и оценивать его могут только работодатели. Те, к кому на предприятия сегодня приходят и завтра придут молодые квалифицированные рабочие и специалисты среднего звена.

Это - сложная задача, и она требует взвешенного подхода к ее решению со всех сторон. Сегодня уже используются подобные методы работы. Необходимо, чтобы они стали нормой и были подкреплены соответствующими нормативными актами, введением всевозможных преференций для работодателей, принимающих активное участие в развитии и насыщении процесса профессионального образования практическими занятиями с применением современного высокотехнологичного оборудования.

Важно обеспечивать эффективное и результативное выполнение такого требования ФГОС, как привлечение в качестве внешних экспертов представителей профильных предприятий и организаций к промежуточной аттестации обучающихся по учебным дисциплинам и профессиональным модулям, к проведению государственной итоговой аттестации.

Уверена, что когда-нибудь наступит время разработки и внедрения системы государственного поощрения предприятий, участвующих в программах, обеспечивающих оплату подготовки обучающихся с гарантированным последующим трудоустройством. Вот тогда – по результатам трудоустройства выпускников - мы сможем практически определить, какие образовательные программы и какие образовательные учреждения востребованы работодателем, отвечают современным экономическим рыночным требованиям и, следовательно, имеют право на существование.

Очень остро сегодня стоит проблема повышения квалификации работающих специалистов. Всем известно, что при нынешнем научно-техническом прогрессе моральное устаревание стремительно во всех областях. Работник, не повышающий регулярно свою квалификацию, через полгода - год рискует её потерять полностью. Эта проблема особенно актуальна для системы среднего профессионального образования. Большинство образовательных учреждений, особенно государственных, готовящих специалистов среднего звена, просто не владеют современной информационно-технической базой и даже не имеют её в своём арсенале. Как в такой ситуации можно обеспечить качественную подготовку специалистов? Выпускники многих профессиональных образовательных организаций, получив долгожданный диплом по выбранной ими специальности, вынуждены заканчивать ещё несколько профильных коммерческих курсов, чтобы овладеть современными техническими производственными средствами. Действующие профессиональные образовательные программы в большинстве случаев не учитывают современных производственных требований, а продолжают базироваться на фундаментальных науках прошлого уже века.

Коммерческие учебные заведения в этом отношении находятся в более выигрышной ситуации. Самофинансирование позволяет быстро и гибко реагировать на потребности профессионального рынка при грамотном подходе к организации самого образовательного процесса. Государственные образовательные учреждения, связанные бюджетным финансированием и бюрократической системой, подобной свободы и гибкости не имеют, и существенно отстают от требований практики и современного производства.

Резюмируя изложенное, хочется отметить, что наступил следующий этап реформирования отечественной системы профессионального образования - переход к качественно новому подходу к профессиональной подготовке квалифицированных рабочих и специалистов, способных грамотно и эффективно работать в современных рыночных экономических условиях на предприятиях различных форм собственности.

Список литературы:

Аванесов В. Куда ведут реформы образования // Народное образование. 2001. № 5. С. 26 – 32.

Дёмин В. М. Доступность, качество и эффективность – основа образовательной политики России // Специалист. 2002. № 1. С. 2 – 5.


Проведённый нами анализ различных источников показал, что в педагогической науке существуют две основные тенденции, которые определяют место профессиональной переподготовки в системе последипломного образования:

- профессиональная переподготовка является одним из основных видов дополнительного профессионального образования и выступает как самостоятельный ви­д обучения и приобретения профессиональных знаний [5];

- профессиональная переподготовка - является одним из звеньев в единой системе непрерывного образования на этапе послевузовского образования [10].

Сфера дополнительного профессионального образования (далее по тексту - ДПО) ориентирована на тесную связь с изменениями в реальном секторе экономики, с производством, непроизводствен­ной сферой и на удовлетворение потребностей личности, обще­ства и государства в непрерывном образовании.

Дополнительному профессиональному образованию принадлежит важная роль в раз­витии современного российского общества, поскольку реформы, проводимые в стране, требуют гибкой профессиональной переориента­ции граждан, овладения новыми профессиональными знаниями и специальностями.

Основными задачами данной системы являются получение новых и укрепление имеющихся профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств обучающихся и подго­товка их к выполнению новых трудовых функций. ДПО призвано помочь личности адекватно ориентироваться в новой социально-экономической обстановке, представлять и защищать свои интересы, уважая интересы и пра­ва других людей.

направленность на удовлет­ворение социальной потребности в непрерывном развитии кад­рового потенциала;

взаимосвязь курсового обучения, самообра­зования, жизненного и профессионального опыта обучающихся;

междисциплинарный характер содержания обуче­ния;

Необходимо отметить, что дополнительное профессиональное образование выполняет следующие социально-педагогические функ­ции: акмеологическую, сервисную, диагностическую, компенса­торную, инновационную, прогностическую, специализирующую, консалтинговую, консультативную [9].

ДПО, как часть системы образования взрослых, характеризуют многофункциональность, динамизм, опережающий характер развития по отношению к объектам профессиональной деятельности обучающихся.

Важно подчеркнуть открытость системы ДПО, ее ориентацию на конечный результат, связанный с решением актуальных профессиональных проблем, гибкость, определяемую возможностью учета объективных потребностей специалистов в их профессиональном личностном развитии. Особенностью сферы ДПО является участие в ней специфической категории взрослых обучающихся, имеющих базовое профессиональное образование и опыт профессиональной деятельности.

В западно-европейской и американской педагогике выделяется три этапа развития непрерывного образования: первоначально (50-е и начало 60-х г.г. прошлого века) непрерывное образование трактовалось как компенсаторное, ликвидирующее недостатки образования взрослых, связанных с недостатками, пробелами в школьной подготовке, либо с устареванием ранее полученных знаний [1].

В последующие годы рынок труда стал выдвигать новые требования к уровню работников, и непрерывное образование понималось как проблема повышения квалификации. Вопросы функционального образования, организация различных форм повышения квалификации разрабатывались, главным образом, применительно к отрасли занятости, к профессиональной сфере деятельности обучаемого. Цель такого обучения была чисто практической – добиться более эффективного участия человека в производстве. С середины 70-х годов в литературе развитых стран чаще непрерывное образование трактуется как интегральное, дающее возможность человеку приспосабливаться к жизни в современном развитом обществе. В основе подобной концепции лежит идея соединения в той или иной форме профессионального образования (или повышения квалификации) с общим [1].

В современных условиях концепция непрерывного профессионального образования рассматривается как инструмент экономической политики, направленной на повышение конкурентоспособности, достижение полной занятости населения, а также обеспечения профессиональной мобильности работников в связи с внедрением новых технологий.

Структура единой системы непрерывного образования представлена как целостная система формальных (государственных) и неформальных (негосу­дарственных, дополнительных) образовательных учреждений в сочетании с разнообразными формами самообразовательной деятельности человека, которая предопределяет и государственно-общественный образовательный потен­циал данного социума, и ту сферу образовательных возможностей, которыми может воспользоваться каждый человек на протяжении всей своей жизни [4].

К особенностям переподготовки относят и стажировку слушателей по вновь избранному виду деятельности, которая проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, и предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения новых профессиональных обязанностей.

в оперативной переподготовке по новым специальностям нередко даже при отсутствии модели специалистов и их квалификационных характеристик;

слушатели имеют возможность приобретения новой профессиональной
квалификации (в зависимости от степени соответствия базового образования направлению переподготовки);

в процессе обучения приоритетное значение придается опережающей, фундаментальной теоретической подготовке слушателей по новым перспективным направлениям науки и техники, что должно стать основанием для их практической деятельности по новой специальности:

профессиональная переподготовка может рассматриваться как одно из звеньев в единой системе непрерывного образования;

Вершловский С.Г. Общее образование взрослых: Стимулы и мотивы. – М., 1987.

Вишнякова С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. – М., 1998.

Гершунский Б.С. Философия образования на XXI век. (В поисках практико-ориентированных образовательных концепций) - М., 1998.

Кязимов К.Г. Педагогические основы профессиональной подготовки и переподготовки незанятого населения. Дис. д-ра пед. наук. - М., 1991.

Новиков А.М. Российское образование в новой эпохе / парадоксы наследия, векторы развития. – М., 2000.

Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю.Шведовой. – 21-е изд., перераб. и доп. - М., 1989.

Педагогика профессионального образования: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е.П.Белозерцев, А.Д.Гонеев, А.Г.Пашков и др.; Под ред. В.А.Сластенина. 2-е изд. стер. – М., 2006.

Основные термины (генерируются автоматически): непрерывное образование, профессиональная переподготовка, дополнительное профессиональное образование, единая система, овладение новой, педагогическая наука, послевузовское образование, последипломное образование, профессиональная деятельность, профессиональное образование.

Похожие статьи

Непрерывное образование: цели, задачи, содержание, функции.

Развитие системы непрерывного образования — одно из важнейших направлений образовательной деятельности, предполагающее непрерывность процессов в системах дошкольного, общего среднего, начального, среднего, высшего, послевузовского и.

Требования к профессиональному развитию педагогов.

Современная образовательная система требует повышения профессионального уровня педагогических кадров. Необходимо совершенствование содержания последипломного образования.

Анализ системы дополнительного профессионального.

Дополнительное профессиональное образование в системе.

Ключевые слова:образование, система непрерывного образования, профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование.

Непрерывное образование в системе повышения квалификации.

непрерывное образование, система повышения квалификации, индивидуальная траектория, исследовательская деятельность, педагогическое образование, профессиональная компетентность.

Образование взрослых в системе непрерывного образования.

Ключевые слова: непрерывное образование, образование взрослых, процесс образования взрослых.

Перечисленные принципы отражают специфику образования взрослых как органичного звена системы непрерывного образования.

Система непрерывного образования в профессиональной.

Система непрерывного образования в профессиональной подготовке молодых специалистов технических вузов.

Именно так мы можем предложить молодому человеку последовательно осваивать каждый новый уровень образования.

Система непрерывного повышения квалификации в условиях.

Система непрерывного образования в профессиональной подготовке молодых специалистов технических вузов. Социально-педагогические и экономические проблемы повышения качества непрерывного образования на основе внедрения национальных ценностей.

Модель повышения квалификации и профессиональной.

Рубрика: Теория и методика профессионального образования.

Принцип непрерывности образования предполагает, в первую очередь, овладение обучающимися способами

Функциями организаций дополнительного профессионального образования являются

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

- общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;

- государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.

Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.

Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка[7].

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

ü Производство ядерного топлива для энергетических реакторов

ü Производство топлива для исследовательских реакторов

ü Производство полуфабрикатов обогащенного урана

ü Производство лития и его соединений.

Задачами кадровой политики являются:

· привлечение и закрепление молодежи путем решения производственных и социально-бытовых вопросов;

· управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;

· проведение программы профессиональной ориентации учащейся молодежи.

Вопросами труда на предприятии занимаются: планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и планово-экономические бюро в каждом цехе, в которое входят начальник планово-экономического бюро, экономист по планированию и экономист по труду.

Оплата работников делится на постоянную и повременную.

Для руководящих работников, специалистов и служащих:

· персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;

· доплаты за увеличение объема выполняемых работ;

· премии за выполнение конкретных заданий.

Постоянная часть заработной платы рассчитывается:

· для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;

· для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении 1.

Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 76471
Количество таблиц: 5
Количество изображений: 2

Читайте также: