История управления персоналом в россии кратко

Обновлено: 02.07.2024

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга — Библия — содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в землю обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы, участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50 — 70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Споры о том, какая из моделей является более эффективной, не затихают с 60-х годов — периода европейского экономического чуда. Однако если сравнить показатели двух ведущих экономик мира — США и Германии — за последнее десятилетие, то можно принять точку зрения тех, кто ассоциирует англосаксонскую модель с экономической эффективностью. Слишком сильное участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателей в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы.

Возникнув в 20 — 30-е годы XX столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

В 1960 — 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.

Управление персоналом в России своими корнями уходит в глубину веков. История отечественной теории и практики управления персоналом включает три периода: дореволюционный, советский и современный (переходный к рыночному). Внутри этих периодов выделяются особые исторические этапы, отличающиеся специфическими особенностями в системе государственного управления, организации и условиях производственной деятельности, образе жизни и менталитете населения, обусловленных конкретно-историческими условиями развития российского общества.

Российская модель управления формировалась примерно на протяжении трех веков. Но исторические ее корни, как уже было сказано, уходят гораздо глубже. Не останавливаясь подробно на этом, заметим лишь, что предпосылки петровских реформ, с которыми многие исследователи связывают начало качественных изменений в управлении, возникли еще в XVII веке.

Возвращаясь к вопросу об эволюции теории и практики управления, еще раз подчеркнем, что у каждой крупной российской реформы были свои творцы и исполнители, как, впрочем, и ее яростные противники. Невозможно на страницах данного пособия отметить заслуги всех выдающихся государственных деятелей России, внесших заметный вклад в теорию и практику управления персоналом. Выделим лишь тех из них, чья деятельность привела к качественным переменам в сфере управления, либо тех, чьи идеи имеют практическую ценность сегодня, на очередном витке цивилизационного развития России.

В XVIII в. заметный след в истории управленческой мысли оставили А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев.

XIX век отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, Ю.А. Гагемейстер, П.А. Валуев, Н.А. Милютин, Д.А. Милютин, Н.Х. Бунге и другие. Все они являлись генераторами реформаторских идей и внесли весомый вклад в теорию и практику управления. Но среди них следует особо выделить деятелей второй половины XIX в., решавших схожие с сегодняшними проблемы управления российским обществом и производством.

Среди российских реформаторов второй половины XIX в. глубокими познаниями в области государственного управления и экономики выделялся Н. Х. Бунге (1823-1895). За сравнительно небольшой по российским меркам срок пребывания в должности министра финансов (с 1882 по 1887 гг.) им была предложена развернутая программа мер по развитию торговли и промышленности, торгового права, технического образования, кредитно-банковской системы. Не все из этих мер ему удалось тогда реализовать из-за упорного сопротивления консерваторов. Многие из его предложений осуществили впоследствии преемники по министерству финансов – И.А. Вышнеградский и С.Ю. Витте.

Конец XIX - начало XX вв. отмечены деятельностью двух знаменитых организаторов и реформаторов экономической и политической жизни России – С.Ю.Витте и П.А.Столыпина.

Характерной особенностью политики С.Ю.Витте (1893-1904) явилось усиление государственного регулирования в сфере экономики. Орудием государственного вмешательства служили Государственный банк и учреждения Министерства финансов, контролировавшие не только государственные, но и частные коммерческие банки. При этом к началу 90-х гг. XIX века в руках министра финансов оказались все нити управления экономикой, финансами и транспортом. При Витте были проведены важные экономические преобразования. Благодаря известной денежной реформе укрепилась русская валюта на мировых рынках, был облегчен приток иностранных инвестиций. Главной целью экономической программы С.Ю Витте, оформившейся в конце XIX - начале XX вв., было в течение примерно 10 лет догнать в промышленном отношении более развитые страны Европы, занять прочные позиции на рынках Ближнего, Среднего и Дальнего Востока. Ускоренное промышленное развитие обеспечивалось путем привлечения иностранных капиталов, накопления внутренних ресурсов с помощью казенной винной монополии и усиления косвенного обложения, таможенной защиты промышленности от западных конкурентов и поощрения вывоза. Последовательное проведение на практике этого экономического курса, как хорошо известно, привело к скачку индустриальном развитии России в последнее десятилетие XIX века.

Организаторская деятельность П.А. Столыпина(1862-1911)включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой и самоуправления. Правда, основополагающие идеи этих реформ были разработаны Н.Х. Бунге, С.Ю.Витте и другими его предшественниками. Заслуга Столыпина заключалась в том, что он аккумулировал эти идеи и частично реализовал их на практике.

Всемирную известность Столыпину принесла аграрная реформа, носившая общенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества. По инициативе Столыпина были приняты новые рабочие законы: о страховании рабочих, о создании комитетов по изучению условий жизни и труда рабочих, о выплате рабочим компенсаций за несчастные случаи, закон, запрещающий труд детей. В 1908 г. широкое распространение получило бесплатное начальное образование, которое предполагалось сделать всеобщим в 1922 г. К 1914 г. расходы на народное образование составили почти 300 млн рублей.

Что касается практики управления людьми на производстве, то она в середине XIX в. напоминала ситуацию, существовавшую в это же время в Англии или в США. Владельцы и руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей. Между работодателями и наемными работниками существовали патерналистские отношения.

В первые десятилетия после известной крестьянской реформы 1861 г. ситуация изменилась, причем далеко не в лучшую сторону. Уровень жизни российских рабочих понизился. Положение усугубляли отсутствие цивилизованного трудового законодательства, дешевизна рабочей силы, грубость нравов в предпринимательских кругах и бешеная погоня за прибылью, характерная для молодого российского капитализма. Предприниматели беспощадно эксплуатировали рабочих. Так, в пореформенные годы на петербургских фабриках, по официальным данным, рабочий день начинался в 5-6 часов утра и с перерывом длился до 7-8 часов вечера. Особенно тяжелым было положение женщин, подростков и малолетних рабочих, занятых на бумагопрядильных, бумаготкацких и папиросных фабриках.

Тяжелые условия труда и одновременно рост сознательности рабочих толкали их на путь протеста, на борьбу против предпринимателей. 1870-е гг. ознаменовались волной стачечных выступлений.

Обеспокоенное массовыми выступлениями трудящихся, царское правительство с конца 1870-х гг. усиливает контроль за частнопредпринимательской деятельностью с целью регулирования трудовых отношений. При упомянутом министре финансов Н.Х.Бунге был принят ряд законов, ограничивающих произвол предпринимателей по отношению к женщинам и подросткам. При подготовке фабричного законодательства изучался и использовался аналогичный опыт западноевропейских стран, особенно Германии. Были введены должности фабричных инспекторов, осуществлявших контроль за соблюдением рабочего законодательства. Однако буржуазное начало в русских законах соседствовало с пережиточными положениями, а фабричное законодательство несло на себе печать грубых примитивных форм эксплуатации, господствовавших в стране (продолжительный рабочий день, низкая зарплата, широкое распространение сверхурочных работ, штрафов и др.). Положение рабочего класса России несколько улучшилось лишь после первой российской революции 1905-1907 годов.

В конце XIX – начале XX вв. были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы: администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Однако размер зарплаты российского рабочего был в три и более раз меньше, чем на Западе.

Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы Октябрьской социалистической революции, положившей начало советскому периоду истории теории и практики управления. Накопленный в этот период опыт, наряду с отрицательными моментами, содержит немало позитивного, заслуживающего изучения и применения в современных условиях.

Внутри рассматриваемого периода можно выделить три этапа эволюции управления персоналом, отличавшихся своеобразной моделью экономического поведения людей и системой управления ими (см. табл. 2).

В целом советский период (1917-1991 гг.) носил административно-командный характер, что в известном смысле сближает его с дореволюционным периодом. Но были в нем и отличительные черты, обусловленные конкретно-историческими условиями того времени и особенностями нового общественно-политического строя, установившегося в стране после Октябрьской социалистической революции. Целью Советского правительства в первые десятилетия существования СССР было установление и сохранение диктатуры пролетариата. На практике это означало ограничение политических прав отдельных социальных групп населения (зажиточного крестьянства, буржуазии, дворянства).

Долгая история управления персоналом уходит своими корнями глубоко в историю развития и формирования человеческого общества. Если обратиться в период, когда возникал вопрос о разделении труда и об использовании совместных ресурсов (хотя и очень ограниченных по своим возможностям), то в это время зарождались первые человеческие взаимоотношения, где были лидеры, которые мотивировали и направляли действия всех членов своей семьи или общины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей (государственную армию не берем в расчет). В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле.

В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение (в качестве обучения выступало ученичество или наставничество, а также создавались внутрицеховые школы). Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

научная организация труда;
активное развитие профсоюзных организаций;
государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

По мере развития этой идеи на предприятиях стали появляться такие новые профессии, как инженер. Эти специалисты изучали все имеющиеся в арсенале научные методы, а затем наиболее оптимальные и рациональные из них активно внедряли на предприятии.

Результатом использования машинного производства стола то, что труд многих людей стал механическим и однообразным. В итоге повсеместно стали активно проявлять себя профессиональные союзы. Это было мощная сила того времени, выступавшая на стороне рабочего класса. Они действовали через забастовки, бойкоты, конфликты (в истории описаны даже случаи вооруженных столкновений). Все эти действия были направлены на администрацию предприятий с целью защиты прав рабочего класса. Так в конце 30-х годов возникло новая форма взаимоотношений между профсоюзами, рабочим классом и администрацией предприятий – коллективный договор. Он стал неотъемлемой частью трудовых взаимоотношений в любой организации. Именно таким было управление персоналом в начале ХХ века.

Принципы Фредерика Тейлора

Тейлором выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства;
управление персоналом необходимо использовать как фактор производства;
тщательное разделение труда;
внедрение планирования деятельности производства;
выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств;
выстраивание системы подчинения;
координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими;
внедрение различных инструкций;
в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели;
внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Гилберты утверждали, что нет необходимости механизировать весь труд. Наоборот, часть ручного труда нужно оставить и активно совершенствовать. В своих работах они применяли такие методы:

наблюдали,
ставили опыты,
просчитывали хронометражи,
устанавливали видеокамеры.

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда.

Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза. В своей теории он выделил ряд принципов:

тщательное планирование всего производственно процесса;
рациональный учет и планирование условий труда;
тщательная подготовка процесса труда, в том числе и необходимых ресурсов;
постоянное совершенствование производства.

Все высказанные теории, несомненно, стали переворотными в истории человечества, но тем не менее, многие из них так и не были реализованы. Причин тому много: недопонимание общества, слишком идеализированные концепции, теории, которые общество не готово применять на практике. Тем не менее, все это способствовало дальнейшему развитию и совершенствованию управления персонала.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

необходимость разделения труда;
власть должна быть сосредоточена в руках одного человека;
деятельность должна приносить результаты;
строгая дисциплина во всем;
приоритет общего над индивидуальным;
внедрение системы стимулирования рабочих;
грамотное взаимодействие между начальником и починенным;
внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива;
все члены организации равны;
стабильность;
стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса. Как известно, в современном мире определенные достижения в работе зачастую не оказывают никакого влияния на уровень заработной платы отдельного работника. В большинстве своем уровень дохода зависит от уровня занимаемой должности. А это, в свою очередь, не лучшим образом сказывается на результатах работы.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы.

Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда.

Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации.

То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

выявить основную проблему;
создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы;
присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

использование количественных показателей;
учет мнения каждого работника;
создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

– стили решения конфликтных ситуаций;
– взаимоотношения в коллективе;
– субординация;
– направления взаимодействия;
– символика организации;
– ритуалы, принятые в организации;
– запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Таким образом, история развития управления персоналом, которая на протяжении нескольких веков развивалась достаточно быстрыми темпами, в современной интерпретации достигла своей кульминации. Она находится на очень высоком уровне и качественна по своему содержанию. Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

С каждым днем все больше возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Содержание

Введение. 3
Управление как наука. 5
Возникновение и развитие управления как науки. 5
История управления персоналом как отрасли науки. 9
Теории управления персоналом. 15
Развитие теорий управления персоналом. 15
Классические теории. 17
Теория человеческих отношений. 20
Теории человеческих ресурсов. 21
Современные теории управления персоналом. 23
Заключение. 29
Список используемой литературы. 31

Читайте также: