Пример конфликта в организации и его решение кратко

Обновлено: 05.07.2024

С конфликтами в рабочем коллективе хоть раз сталкивался каждый из нас. Даже если вы полностью уверены в профессионализме и сосредоточенности на рабочих задачах ваших коллег, они неизбежны. Как избегать их и как эффективно справляться с личными или профессиональными расхождениями? Какую роль в решении конфликта должен играть руководитель?

Существует несколько правил, которых следует придерживаться каждому в коллективе. А если вы являетесь руководителем, то вам тем более следует обратить на них внимание – ведь часто подчиненные будут обращаться за разрешением спора именно к вам.

Виды конфликтов на работе

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Как соотносятся трудовые и профессиональные конфликты?

Не следует путать конфликты трудовые и профессиональные: общее у них лишь то, что они возникают на деловой ниве. Трудовой конфликт предполагает наличие трудового договора, в связи с которым возникли противоречия, например начальник принял решение об изменении режима работы, а специалист не желает переходить на новый график. Ещё один вариант, когда по коллективному договору сотрудник имеет право на материальную помощь, однако наниматель отказывает ему в этой выплате. В подобных случаях работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, так как в основе спора лежит нарушение установленной нормы.

Профессиональные конфликты не связаны с конкретным местом работы или работодателем, а являются сквозными для коллег одной и той же специальности. Примером может служить деятельность педагога, которая полна разногласий с учащимися, их родителями, проверяющими, администрацией. Ситуации могут быть различны: оспариваются результаты контрольной, экзаменов, правильность оформления документов, приемлемость требований. Если преподаватель сменит место работы, то вряд ли таким способом исключит из своей деятельности конфликтные ситуации, ведь они свойственны профессии.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Динамика конфликта: характеристика этапов

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает;
возникновение объективной проблемной ситуации.
Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем;
понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт;
предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта;
эскалация, при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов, увеличение числа участников, расширение границ конфликта и т. д.;
сбалансированное противоречие. Когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;
завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;
наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Преодоление конфликтов

Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как:

Масштаб конфликтной ситуации.
Продолжительность конфликта.
Необычность или шаблонность ситуации.
Беспристрастность или предвзятость причин конфликта.
Характеристика личностей конфликтующих сторон.

Учитывая данные факторы, вы сможете трезво оценить серьезность и масштаб проблемы и смоделировать дальнейшие пути решения.

Конфликтология выделяет несколько способов преодоления конфликта:

Реорганизация подразумевает преобразование существующего организационно-трудового порядка. Такой путь подходит для второго, третьего и четвертого видов конфликта.

Предполагает переход от состояния бессмысленных дебатов и склок в состояние мирных переговоров.

Достаточно жесткий способ, подразумевающий дистанцирование конфликтующих сторон (путем перевода на другое рабочее место, офис и т.п.) и как край – увольнение.

Способ, довольно часто используемый в политике, – перенос внимания от конфликта к другим, более существенным или общим для конфликтующих сторон, проблемам. Мало действенен во внутриличностном конфликте.

6. Игнорирование или подавление.

Крайне негативный способ, он обоснован лишь при преодолении мелких, незначительных конфликтных ситуаций либо в случае, когда все вышеперечисленные методы не помогли.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Профориентация – один из способов составить представление о возможных конфликтных ситуациях

Подобный предмет известен всем ещё со школьной скамьи, и поныне он не утратил своей актуальности. Профориентация заключается не только в определении склонности человека к той или иной деятельности, но и в ознакомлении его с профилем выбранной профессии, её содержанием и наполнением, а также рисками и выгодами.

Профориентация при помощи психологических инструментов помогает определить, подходит ли конкретная деятельность тестируемому, ведь для каждого профиля работы существует предпочтительный психотип личности.

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

Нравится ли работа?
Коллеги оставляют приятное впечатление?
Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Бытовые и профессиональные конфликты: каковы различия?

Из самих названий следует, что такие разногласия возникают в разных сферах социальной жизни и по несхожим мотивам. Чем отличаются бытовые конфликты от профессиональных?

Бытовые связаны с ситуациями совместного проживания, нарушения правил общежития, добрососедства, а в рабочей обстановке – несоблюдения норм поведения в коллективе, создание неудобств сотрудникам.

Если профессиональные конфликты являются по своей сути издержками определённой деятельности, то бытовой конфликт обычно провоцируется или разжигается умышленно.

Бытовых конфликтов можно избежать при доброй воле сторон и склонности к компромиссу, тогда как исключить профессиональные невозможно.

Некоторые офисные работники неоднократно попадают в конфликтные ситуации, восстановить душевное равновесие после которых бывает довольно тяжело. В подобные моменты они нервничают, испытывают дискомфорт и эмоциональное напряжение, после чего мысленно возвращаются к подробностям ссоры. А это плохо сказывается на производительности труда.

Чаще всего скандалы возникают в тех фирмах, где руководитель не способен объединить людей в одну команду, где нет чёткого распределения обязанностей между сотрудниками и не определена зона взаимозаменяемости работников. В этом случае избежать появления разногласий в коллективе почти невозможно. Даже если мы не провоцируем столкновение, в спор нас всё равно втянут.

Как же выйти из стрессовой ситуации в коллективе без потерь? Ведь основа любого конфликта – это противоречия, как реальные, так и надуманные.

Что делать, если возник конфликт на работе?

Как правило, хватает одного неосторожного слова или же малейшего повода, чтобы вспыхнул костёр эмоций. При этом каждая из воюющих сторон пытается сделать всё возможное, чтобы была принята именно её точка зрения.

После таких слов уже нет нужды что-либо говорить, даже если Вас продолжают морально атаковать. Лучше всего гордо удалиться. Ответная ругань, агрессия и истерические крики — это просто цирковое представление. Оно лишь играет на руку Вашим противникам. Не нужно опускаться до подобных вещей, научитесь себя сдерживать.

Примеры конфликтов и их решение

Раздоры в коллективе — не редкость. Давайте рассмотрим основные причины конфликтов на работе и выясним, как нужно себя вести в разных ситуациях.

Ситуация. Коллеги хотят проветрить помещение, а Вы только что вылечились после болезни и боитесь снова простудиться.

Выход. Не следует возмущаться и скандалить с коллегами, ведь в душном помещении действительно невозможно работать. Не препятствуйте проветриванию кабинета, просто выйдите на время из него, заодно и разомнётесь.

Ситуация. Пётр опять забыл передать важную информацию о регистрации ИП — из-за этого Вам пришлось делать лишнюю работу.

Выход. Тактично выскажите личные претензии незадачливому коллеге. Затем поделитесь с ним своими методами организации работы в офисе.

Ситуация. Вы недавно устроились на работу, а руководитель в краткие сроки оценил Ваши навыки и повысил зарплату. Коллектив недоволен.

Если ситуация сложилась иначе и вместо Вас повысили другого сотрудника, то имейте мужество признать это. Может быть, коллега действительно достоин повышения зарплаты, если же нет, то лучше обратите внимание начальства на свои результаты, а не тратьте силы на бесполезное и разрушающее чувство.

Ситуация. Алексей — настоящий профессионал, но в силу своего темперамента выполняет работу медленно. Расторопные коллеги этим сильно недовольны.

Выход. Все люди разные, с этим нужно смириться. Иногда работа, сделанная кропотливо, может принести гораздо больше пользы и денег, чем та, что была сделана в спешке. Если же из-за медлительности сотрудника работа сильно замедлилась, спокойно напомните ему о сроках выполнения задания, затем добавьте, что по его милости отдел останется без заслуженной премии.

В каких случаях конфликты бесполезны?

Из-за разных взглядов на жизнь.
К работе они не имеют никакого отношения! Весьма часто в офисах спорят на повышенных тонах по поводу существования жизни после смерти, разных диет, праздников, командировок и прочее. В подобных перепалках участвовать не стоит: случайно кого-нибудь обидите, и человек ответит Вам неприятностью.

Что же делать? Смените местоположение своего стола, накройте спину теплой шалью и попросите коллегу охлаждать комнату во время Вашего отсутствия.

Из-за критики.
Если кто-то скажет Вам, что он любит критику, не верь ему. Он врёт — критика всегда болезненна. Но ругаться и спорить, получив критический залп, не стоит.

Бесполезной критики не бывает. Справедливое замечание позволяет людям понимать свои ошибки, отражает несвоевременность или неуместность нашей работы, отсутствие результата. Несправедливое замечание показывает эмоциональное отношение критикующего к объекту его критики. И если Вам больно слышать критику — не следует в ответ конфликтовать с её источником. Подумайте, что несёт в себе это замечание. И сделайте соответствующий вывод.

Заключение

Психологи считают, что конфликты, которые случаются на рабочем месте, можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные.

Первые служат дополнительной информацией для руководящего звена, дают возможность проанализировать большое количество альтернативных вариантов и принять решение, устраивающее всех. Но это возможно при условии, что руководитель способен прислушиваться к сотрудникам и учитывать их мнение.

Ко второй группе относят конфликты, которые заканчиваются коллективной неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества. Последствия таких конфликтов очевидны. Растёт число увольняющихся по своему желанию.

Спасибо за внимание!

Нашли ошибку? Пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Две сотрудницы выполняли одни и те же функции, но получали разную зарплату. Когда об этом стало известно, та работница, что получала меньше, невзлюбила коллегу и начала холодную войну. У женщины начали исчезать важные документы в самый неподходящий момент.

Руководитель решил увеличить производительность труда. Он организовал конкурс между отделами, по итогам которого выигравшей стороне полагалась большая премия. С этого дня появились первые признаки разгорающегося конфликта. А после того, как озвучили итоги конкурса, противостояние стало острым.

Немолодая сотрудница постоянно говорит коллегам, что они неправильно одеваются. Ее раздражает все — юбки кажутся слишком короткими, брюки облегающими, а блузы прозрачными. Коллеги негативно воспринимают критику с её стороны.

Каждая из сторон заинтересована в объективной оплате труда. Если выполняемые функции одинаковы, то и оплата должна быть идентичной.

Интерес руководителя заключается в мотивации работников к труду посредством денежного вознаграждения. Интерес работников соответственно заключается в получении этого вознаграждения.

Со стороны немолодой сотрудницы может быть даже не интерес, а зависть. Либо личная предрасположенность к строгости в одежде и нежелание видеть коллег с другой точкой зрения. Интерес коллег, может выражаться, во всяческом нежелании контактировать с сотрудницей.

В данной ситуации ярко прослеживается стратегия соперничества с обеих сторон.

Со стороны руководителя проявляется стратегия мотивации персонала. Со стороны работников стратегия соперничества между отделами.

Стратегия коллег это уход от решения проблемы или избегание, попытка выйти из конфликта при минимальных потерях.

Руководитель не мог понять, что произошло, пока не обратился к охранникам и не просмотрел записи с камер видеонаблюдения.

Для решения конфликта он ввел четкий регламент обязанностей, соотносящийся с системой оплаты труда.

Стоит начать с того, что руководителем была выбрана неудачная форма мотивация коллектива. Для решения сложившейся проблемы, как вариант, возможно пересмотрение условий проведения конкурса, а именно проводить его между работниками внутри каждого отдела. Таким образом, каждый будет мотивирован выполняя схожий объем работы, но размер вознаграждения будет меньше, так как его нужно будет поделить между победителями с каждого отдела.

Руководителю стоит ввести дресс - код. Если все работники будут носить только то, что разрешено, подобных ситуаций не возникнет. Для улучшения атмосферы в коллективе возможно проведение коучингов и обучающих семинаров.

Руководство должно знать и учитывать причины и последствия конфликтов в коллективе.

Это позволяет организовать работу наиболее эффективно и предотвратить убытки.

Поиск причин конфликтов в организации позволяет выявить проблемные зоны и найти способы решения сложных ситуаций.

Что такое внутриличностный конфликт? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и сущность

Производственный конфликт , это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Стороны, которые находятся в оппозиции, считают свои требования, установки, убеждения правильными.

Конфликтующие стремятся получить для себя максимальную выгоду и комфортные условия труда. При этом конфликты могут возникать из-за экономических, психологических, личных причин.

Психологи считают, что в некоторых случаях конфликт может быть даже полезен и стимулирует рост организации. Лучший вариант развития ситуации , управляемый конфликт.

Примеры из жизни

В любой компании, мелком или крупном предприятии, конфликты неизбежны. Наиболее часто они возникают между сотрудниками, когда приходится делить сферу влияния, внимание руководства, ресурсы.

Разногласия могут возникать на почве систематической задержки и невыплаты зарплаты.

Деструктивная, конфликтная сама по себе личность, вызывает постоянное раздражение коллег, это в свою очередь нарушает спокойствие в коллективе и мешает труду.

Авторитарный руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигающий жесткие требования, становится причиной недовольства, постоянного напряжения, что в итоге выливается в затяжной конфликт.

Что является причиной социальных конфликтов? Ответ узнайте прямо сейчас.

О природе конфликтов в организации в этом видео:

Причины и источники возникновения

Конфликты в организации могут возникать по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

Подобные случаи возникают при ошибках в регламенте, когда нет установленных правил распределения.

Чтобы этого не произошло, администрации следует создать одинаковые условия для развития и самореализации.

Конфликт может возникать между работниками и руководством. Основные причины этого:

неудовлетворительная оплата труда,
задержки в оплате,
невыполнение работниками своих обязанностей в соответствии с трудовым договором,
противоречивые требования между разными руководителями,
неприятие конкретного человека,
необходимость выполнять не свои обязанности,
нездоровая атмосфера в компании в целом.

Между сотрудников конфликты могут возникать по следующим причинам:

личная неприязнь,
зависть,
неравномерное распределение ресурсов,
выделение руководством отдельных личностей и игнорирование или пренебрежительное отношение к другим трудящимся,
руководство поощряет соперничество.

О том, как избежать конфликтов в семье, читайте здесь.

Виды и типы

Психологи и социологи выделяют различные типы конфликтов, позволяющие наиболее полно отследить ситуацию и найти пути решения.

По источникам конфликты делят на следующие виды:

структурные , возникают между отделами, основная причина , противоречия в заданиях и требованиях,
инновационные , реакция персонала на нововведения в организации,
позиционные , выявление тех, кто более значим и главнее,
на почве выяснения справедливости, когда выясняется степень вложения труда работника,
распределение ресурсов (ресурсные), когда от их получения зависит выполнение собственных обязанностей,
динамические , возникают в новых коллективах, когда установки, правила группы еще не ясны, нет иерархии, четких задач и понимания, в какую сторону двигаться.

Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:

межличностные , в этом типе в конфликт вступают две личности, выясняющие между собой отношения. Конфликт может быть по вертикали и горизонтали, то есть между работниками, между работником и руководителем.
межгрупповой , в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки,
между группой и личностью , противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой.

Также конфликты могут быть горизонтальные , между равными сотрудниками, вертикальными , сотрудники и начальство, и смешанные.

Трудовые конфликты возникают по поводу трудовых отношений и споров.

Сюда включается правильность и своевременность начисления зарплаты, дисциплинарная ответственность, увольнение , урегулирование отношений.

Трудовые конфликты могут быть индивидуальные и групповые.

Организационный конфликт вызывается столкновением противоположных интересов, несовпадения правил компании и поведения сотрудников, предъявления противоречивых требований др.

Особенности

В конфликтах выделяют следующие моменты:

объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления,
ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане , профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей,
организационная структура , методы управления, идеи, цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны,
группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Любые конфликты проходят через стадии:

Формирование противоречия, нарастание напряжения.
Потенциальный конфликт перерастает в реальный.
Возникновение конфликтных действий.
Угасание, переход в скрытую форму или разрешение.

Как избежать конфликта в классе? Рекомендации экспертов помогут вам!

Последствия

Любой конфликт несет после себя последствия.

Функциональные. Имеют следующие особенности:

проблема решается способом, приемлемым для обеих сторон,
стороны расположены к сотрудничеству,
уменьшение покорности, когда конфликтующие стороны боятся и стремятся высказывать рациональные идеи,

Функциональные последствия улучшают качество применяемых решений, устраняют трудности, психологические разногласия и проблемы, враждебность.

Если не удается найти подходящего решения и убрать враждебность, то проявляется другой тип последствий.

Дисфункциональные. Имеют следующие особенности:

повышается неудовлетворенность персонала,
увеличивается количество увольнений и текучка кадров,
возникает конкуренция между группами, преданность своей группе,
свои цели воспринимаются как положительные, цели другой группы , негативные, вторая сторона воспринимается врагом,
между конфликтующими сторонами прекращается рациональное взаимодействие,
победе в конфликте придается большее значение, чем возможность реально решить возникшую проблему.

Руководство не должно допустить перерастание конфликта в дисфункциональный тип, так как это в итоге сказывает не только на недовольстве персонала, но и на прибыли самого предприятия.

Способы разрешения

Конфликты в организации решаются различными методами. Выбор их зависит от типов трудной ситуации, необходимости достигнуть конкретной целей, вовлеченных субъектов.

Сглаживание. За счет снятия напряженности и эмоционального вовлечения.
Уклонение. Происходит воздержание от провокационных действий.
Побуждение принять точку зрения. Используется власть, аргументы, принуждение, сила.
Компромисс , поиск решения, которое удовлетворит обе стороны.
Решение проблемы. Ситуация рассматривается с разных сторон, ищутся наиболее выгодные способы выхода из конфликта.

В сложных конфликтах допустимо и рекомендуется использовать третью сторону , переговорщиков, юристов. Особенно это касается трудовых споров.

О типах темперамента и их психологической характеристике читайте тут.

Методы профилактики

Профилактика и предупреждение конфликтов в первую очередь заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность предприятия.

Это задача руководящего состава и менеджеров по персоналу.

Необходимо вовремя отслеживать недовольство, появление неформальных лидеров, способных негативно влиять на рабочий процесс.

На предприятии должна быть налажена грамотная система вознаграждений. Большое значение имеет понятное изложение рабочих требований, не допускающих двоякого толкования и недопонимания.

В организации должна присутствовать общая цель. Идеальный вариант , преданность своей компании и работа на ее благо.

Психолог предприятия проводит тестирование на выявление внутригрупповых и межгрупповых связей, неявных разногласий и недовольств.

Руководителю важно самому обращать внимание на состояние коллектива. Во многом климат в организации зависит от администрации, умения грамотно управлять коллективом. Именно поэтому важно правильно подобрать руководящий состав.

Читайте также: