Прием на работу трудовой договор увольнение в доу

Обновлено: 04.07.2024

Прием на работу, перевод и увольнение с работы воспитателей, специалистов, рабочих, служащих, обслуживающего персонала ДУ осуществляется заведующим. При приеме на работу пенсионеров, наниматель имеет право заключать контракты на срок от 4 месяцев до 2-х лет. Для заключения трудового договора (приема на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить паспорт или документ, подтверждающий личность, свидетельство о рождении, трудовую книжку, направление на работу. Лица, принимаемые на работу, требующую специальных знаний (музыкальные работники, водители, педагоги) предъявляют соответствующие документы об образовании или профессиональной подготовке (диплом, удостоверение). Прием на работу осуществляется приказом по ДУ, в котором указывается наименование должности, а также условия оплаты труда. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на др. работу наниматель обязан: - ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности согласно должностными инструкциями; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; - проинструктировать его по вопросам охраны труда. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. На каждого специалиста ДУ ведется личное дело, которое содержит: личный листок по учету кадров, автобиография, копия документов, копии приказов о приеме на работу, поощрениях, выписки приказов на отпуск и др.

Оформление приказов по личному составу ДОУ. Форма должностной инструкции

Приказы по личному составу оформляют прием, перевод и увольнение работников, предоставление им отпусков, направление в командировку, изменение условий и оплаты труда и т.д.

Приказ по личному составу должен быть основан на письменном заявлении работника, записке руковод. структурного подразделения, служ.письме и т.д.

Затем указываются фамилия, имя, отчество работника, должность, дата увольнения, назначения или перевода, основание увольнения в соответствии с требов. КЗоТ. При приеме на работу указывается оклад работника, на постоянную или временную работу он принят, условия приема (наличие испытательного срока). Следует учитывать, что регулирует отношения работника с работодателем прежде всего труд. договор (контракт), а приказом эти отношения оформляются.

При переводе на другую работу в приказе указывается новая должность и подразделение, вид перевода (в случае временного перевода указывается продолжительность), причина перевода, изменение оплаты труда.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя за 1 месяц.

Форма долж-ой инструкции.

Форма должностной инструкции

Подпись расшифровка подписи

Число Имя Отчество Фамилия

Наименование должности работника

Руководитель ДОУ: подпись расшифровка подписи

С инструкцией ознакомлен: подпись расшифровка подписи

17. Оформление договора между дошкольным учреждением и родителями ребёнка, поступающего в д/с.

В договоре указывается что администрация детского сада с одной стороны и семья с другой стороны, заключили договор о нижеследующем:

Д/с обязуется: - зачислить ребенка в группу на основании путевки РОО; - обучать ребенка по программе Пралеска; - организовать предметно – развивающую среду, учебно-наглядные пособия, игры и игрушки; - предоставлять ребенку бесплатные образовательные услуги; обеспечивать охрану жизни и укрепления физического и психологического здоровья детей; - предоставлять родителю право выбирать педагога для работы с ребенком; - осуществлять медицинское обслуживание ребенка; - проводить диагностику в конце года учебного; - проводить диагностику готовности детей к школе.

В договоре указывается режим посещения ребенком д/с. Указывается что место за ребенком сохраняется в случае его болезни, санаторного лечения и т.д. ДУ обязуется обеспечивать сохранность имущества ребенка. Оказывать помощь в воспитании и обучении ребенка.

Родитель обязуется: - соблюдать устав ДУ и настоящий договор; - вносить плату за д/с; - лично передавать ребенка воспитателю, не отдавать ребенка лицам младше 14 лет; - участвовать в благоустройстве д/с, в ремонтных работах, в изготовлении пособий; - активно участвовать в воспитании детей, приводить детей в сад в чистом и опрятном виде; - родитель несет ответственность за жизни и безопасность при ежедневном отправлении ребенка в сад.

Сад имеет право: - отчислить ребенка из учреждения при наличии медицинского заключения о состоянии здоровья препятствующего его дальнейшему пребыванию в детском саду; - вносит предложения по совершенствованию воспитания ребенка в семье; - расторгнуть договор при не выполнении родителями своих обязанностей, заранее уведомив их.

Родитель имеет право: - принимать участие в работе совета ДУ; - выбирать педагога, образовательную программу; - требовать выполнение устава ДУ, настоящего договора; - расторгать договор предварительно уведомив д/с.

Договор действует с момента подписания, может быть изменен, дополнен сторонами. Стороны несут ответственность за исполнение обязательств. Указывается срок действия, стороны подписавшие договор.

18. Положение о педагогическом совете дошкольного учреждения РБ

Положение о педагогическом совете было утверждено приказом министра образования РБ от 17.071997г. Пед.совет является постоянно действующим коллективным органом ДУ. Он создается в ДУ всех видов и типов.

Задачи пед.совета.: главными задачами пед.совета являются: - определение путей реализации выбранного содержания воспитания и обучения (планов, программ воспитания и обучения детей дошкольного возраста); - мобилизация усилий пед.коллектива на повышение уровня воспит.- образовательного процесса, развитие способностей и интересов детей; - повышение научно-педагогической квалификации педагогов, развитие их творческих инициатив; - внедрение в практику достижений пед.науки и передового пед. Опыта.

содержание работы пед. совета. В соответствии с возложенными на его задачами пед.совет решает след. Вопросы: рассматривает и утверждает план работы ДУ и совета; - при необходимости внесения предложения в городские отделы образования по режиму работы ДУ; - выделяет пути дифференциации обучающего процесса; - принимает решение о проведении экспериментальной работы по всем направлениям деятельности.

состав пед.совета и организация его деятельности. В состав входят: заведующая, зам.заведующей, муз.руков., физ.руков., воспитателя и другие пед.работники. Все имеют право вносит вопросы для рассмотрения. Пед.совет выбирает секретаря только на год, пед.совет работает по плану, который утверждается советом. Решения принимаются большинством голосов. Ведется протокол, где фиксируется ход обсуждения вопросов, решения. Протокол подписывается старшиной и секретарем. Книга протоколов педсовета прошнуровывается, пронумеровывается, закрепляется подписями и печатями.

Содержание методической работы, критерии её эффективности

В содержание методической работы включаются следующие направ-ления: воспитательное, дидактическое, психологическое, физиологиче-ское, техническое, самообразовательное, частно-методическое и др.

Так, воспитательное направление предусматривает повышение квалификации воспитателей по вопросам теории и методики воспитания дошкольников в условиях личностного подхода и гуманизации воспита-тельного процесса.

Дидактическое направление методической работы включает обнов-ление знаний воспитателей по наиболее актуальным проблемам повы-шения эффективности обучения детей в ДОУ.

Психологическое направление обеспечивает повышению квалифи-кации воспитателей в области общей, возрастной и педагогической пси-хологии.

Физиологическое направление предусматривает занятии по общей и возрастной физиологии и гигиене.

Целостность системы управления методической работой в детском саду предполагает создание условий для эффективного повышения мастерства педагогов. Для различных ДОУ эти условия отличаются друг от друга, но тем не менее обладают и общими признаками, на основе которых можно объединить их в несколько основных групп: - организационно-педагогические; - морально-психологические; -материальные; - санитарно-гигиенические.

Критериями эффективности методической работы, ее оптимизации являются:

взаимосвязь и интеграция всех звеньев методической деятельности, ее форм и методов, опытно-экспериментальной и методической работы;

систематичность и непрерывность в организации всех форм методической работы;

оптимальное сочетание теоретических и практических форм;

оценка результатов педагогического труда по конечным результатам (уровню образованности, воспитанности и развития детей);

своевременное обеспечение педагогических кадров научно-педагогической и учебно-методической информацией.

Содержание педагогического анализа

Пед-й анализ – это ф-ция управления, напр-я на изучение пед. процесса, его объективную оценку, выделение причин, опред-х уровень воспитательно – образовательной раб. и последующую выработку на той основе метод-х рекомендаций. Для организации пед. анализа необх. привлечь в-ля к анализу своей работы. Самооценка и самоанализ д. б. основаны на всестороннем, объективном анализе результата своей деят-ти. В ходе пед. анал. рук-ль изучает методы, приемы, средства, которые были исп-ны для достижения цели, дает оценку рез-в и предлагает систему мер для улучшения. Образовательный системный анализ предполагает: 1. Выделение в изучаемом объекте характерных для его профессиональной деятельности частей. 2. Оценку каждой части , роли. 3. Установление взаимосвязей и взаимозависимости. 4. Оценку реального результата наблюдаемого объекта. 5. Выводы и рекомендации по усовершенствованию работы педагога.

20. Содержание педагогического анализа.

Напрямую зависит от содержания теоретической структурной картинки воспитательного процесса, отражающей наше педагогическое видение. Количество элементов не может быть бесконечным и даже большим, не только потому, что увеличивает затраченное на анализ время, но и потому, что множественность не позволяет ухватить сущностное в процессе.

Оценочное рассмотрение воспитательного процесса включает в себя, видимо, то, что является слагаемыми этих трех элементов:

- необходимо выделить для анализа материально-технические условия школьной жизнедеятельности детей, материально-техническое обеспечение всех видов деятельности (не только учебной);

- традиционные социально-психологические отношения, отраженные в поведении детей и порождающие социально-психологический климат; в котором одно из главных отношений – отношение педагога к ребенку;

- и, наконец, необходимо аналитическое рассмотрение организации духовного поиска смысла жизни, осознание общих законов жизни, роли человека в закономерной дейст-вительности, места своего "Я" в этой многослойной, многообразной, бесконечно про-тиворечивой жизни, а значит, аналитическое рассмотрение целенаправленного разви-тия субъективности детей, степени их взрослости, способности к свободному выбору и ответственности за данный выбор.

Оформление приказов по личному составу ДОУ. Форма должностной инструкции

Педагоги – отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов – постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.

Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:

п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности);
п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Увольнение за аморальный поступок

Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

распитие спиртных напитков;
драки;
оскорбления и нецензурные выражения;
развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.

Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169).

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14).

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

выполнение работником воспитательных функций;
совершение им аморального проступка;
несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2).

Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

Фиксируется факт совершения аморального поступка – составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять – можно ограничиться, например, выговором.
Издаем приказ: если принято решение об увольнении работника – по форме Т-8 [2] . Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске и отсутствия по иным законным основаниям (пример см. на стр. ).
Оформляем увольнение – вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

Законом № 387‑ФЗ [3] в Трудовой кодекс была введена новая ст. 351.1, устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления. Кроме этого, была скорректирована ст. 331 ТК РФ. Согласно данным нормам к педагогической деятельности не допускаются лица:

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.

К сведению

Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования утвержден Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121.

Между тем суд установил, что в 2005 году П. был осужден по ч. 1 ст. 111 УК РФ и судимость погашена. С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении КС РФ от 18.07.2013 № 19‑П,суд отметил, что положения названных статей Трудового кодекса предусматривают бессрочный и безусловный запрет на занятие профессиональной деятельностью в указанных в этих положениях сферах для лиц, которые имеют судимость либо судимость которых снята или погашена, признанных виновными. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 22.07.2014 по делу № 33‑1253/2014).

Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью

Какие методы воспитания считать физическим или психическим насилием? Полагаем, что к первым можно отнести побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д. Ко вторым – угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая и необоснованная критика, демонстративное негативное отношение к обучающемуся и пр.

Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.

Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.

записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Порядок заключения трудового договора нужно знать как работодателю, так и работнику. Рассмотрим его нюансы в данной статье.

Условия, необходимые для оформления трудового договора

Существенная черта трудового договора, регулируемого ТК РФ, — закрепление за физлицом-работником обязанности постоянно лично выполнять какие-либо вполне определенные трудовые действия в условиях, создаваемых для этого работодателем. Это отличает его от договора ГПХ, который регулируется ГК РФ и предполагает выполнение физлицом-исполнителем на свой страх и риск (с возможностью привлечения соисполнителей) конкретного конечного задания, имеющего целью оговоренный результат.

Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работником и работодателем и содержит (ст. 57 ТК РФ):

название трудовой функции (должности) работника;
указание на место его работы и условия, в которых она будет выполняться;
описание режима выполнения работы;
условие о наличии или отсутствии испытательного срока;
данные о размере и сроках выплаты зарплаты, доплатах за особые условия труда;
сведения о дате, с которой будет начата работа; если она не указана, то обязанность начать работу возникает с дня, следующего за днем подписания договора (ст. 61 ТК РФ);
иные моменты при необходимости.

Данные, внесенные в трудовой договор, служат источником информации для издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ).

Общий порядок заключения и срок трудового договора

Возможность заключения трудового соглашения ограничивается рядом правил, содержащихся в ТК РФ:

общими требованиями к возрасту работника (не менее 16 лет, ст. 63 ТК РФ);
ограничениями на применение труда госслужащих, женщин и лиц до 18 лет на определенных работах (ст. 64.1, 253, 265, 268 ТК РФ);
запретами на допуск к определенной работе лиц, имеющих судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

Для лиц, которых перечисленные ограничения не касаются, порядок заключения трудового договора таков:

документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
работник под роспись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

Срок действия трудового соглашения чаще всего не устанавливается, и тогда в нем фиксируется, что он заключен на неопределенный срок. В ряде случаев (ст. 59 ТК РФ) можно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет. При определенных условиях (ст. 58 ТК РФ) срочный договор может трансформироваться в действующий в течение неопределенного срока.

В какой форме заключается трудовой договор

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Если после подписания трудового соглашения какие-то нужные условия не будут в нем отражены, это потребует его изменения путем составления двустороннего письменного дополнения, которое станет неотъемлемой частью договора.

С работником, который оказался фактически допущен к работе до заключения трудового соглашения, его оформляют не позднее 3 дней с даты возникновения трудовых отношений, если допуск осуществлен лицом, имеющим такое право, и у работодателя нет возражений против заключения договора (ст. 67, 67.1 ТК РФ).

Документы, предъявляемые при устройстве на работу

В соответствии со ст. 65 ТК РФ непременным и достаточным является предъявление:

паспорта или иного удостоверения личности;
трудовой книжки (кроме ситуаций, когда трудовой договор для работника оформляется впервые или он принимается как совместитель);

ВНИМАНИЕ! Если сотрудник впервые устраивается на работу, бумажную трудовую книжку ему оформлять не нужно. Все сведения фиксируются в электронной трудовой. Сведения о приеме на работу совместителя в бумажной трудовой можно не отражать, а вот подать сведения по форме СЗВ-ТД нужно не позднее дня, следующего за датой оформления кадрового документа о приеме на работу.

Что делать, если сотрудник при устройстве говорит, что потерял свою трудовую книжку, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

страхового свидетельства ПФР (кроме случая отсутствия у работника этого документа);
документов воинского учета (для военнообязанных);
документов об образовании или специальном обучении, если требуется подтверждение необходимой квалификации;
справки об отсутствии или снятии судимости, если работа связана с таким ограничением.

В ряде случаев законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов, таких, например, как:

справка о медицинском освидетельствовании;
сведения о доходах и имуществе;
разрешение на работу для иностранца.

Гарантии при оформлении трудового договора

Заключение трудового договора сопровождается рядом гарантий (ст. 64 ТК РФ):

в его оформлении не может быть отказано без достаточных на то оснований;
запрещен отказ в заключении трудовых отношений в связи с беременностью или наличием детей, а также по иным причинам, не имеющим отношения к деловым качествам работника;
есть обязанность оформить договор не позднее 1 месяца с даты увольнения с прежней работы, если работник переводится к работодателю по его письменному приглашению;
при наличии письменного запроса работодатель должен не позднее 7 рабочих дней письменно сообщить лицу, получившему от него отказ в трудоустройстве, причины этого отказа;
работник имеет право обжаловать отказ в трудоустройстве в суде.

В путеводителе по кадровым вопросам от КонсультантПлюс вы найдете пошаговую инструкцию с разъяснениями экспертов по оформлению приема на работу. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Процедура оформления трудовых отношений с поступающим на работу сотрудником должна подчиняться требованиям ТК РФ. Несоблюдение установленных ограничений и порядка заключения трудового договора может привести к необходимости прекратить его (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: