Представитель поведенческой школы управления который анализировал и сопоставлял теории x и y

Обновлено: 05.07.2024

В середине прошлого десятилетия интенсивно развивались такие науки, как и социальная психология социология. Инструментарий и практические данных направлений стали применять в менеджменте.

Биохевиоризм является наукой о поведении человека.

Бихевиористское направление в менеджменте представляет собой школу поведенческих наук, идеи которой основываются на использовании социологических и психологических инструментов для увеличения эффективности организационных процессов.

В основе рассматриваемой концепции лежит утверждение о том, что сотрудник должен постоянно развиваться. Его эффективность по большей части определяется поведенческими характеристиками, психическим и эмоциональным состоянием, а также от коммуникаций и сложной системы групповых взаимоотношений внутри организации.

Сейчас идеи рассматриваемой науки стали неотъемлемой частью многих сфер управления и послужили основой для концептуальных теорий лидерства и мотивации, коммуникации и власти организационных структур компании.

Среди ключевых представителей школы биохевиоризма:

К. Арджирис;
Д. Мак-Грегор;
Р. Лайкерт;
Ф. Герцберг.

В основе каждой концепции школы рассматриваемой науки лежат две ключевые теории, которые были разработаны в начале пятидесятых годов прошлого столетия экспертом в области социальной психологии из США Дугласом Мак-Грегором, Он их назвал теориями X и Y. Психолог считал, что управление должно основываться на той или иной теории. При этом Х-теория в полной мере соответствует классическим школам управления, в то время как теория Y куда более прогрессивна и отражает нынешние научные течения в управлении производством.

Теория X

Многие сотрудники стараются всячески избегать труда из-за сложившейся неприязни к нему. Они не имеют амбиций, не желают брать на себя ответственность за выполняемую работу и для них лучше всего быть подчиненными. Основной мотивацией для работы и сохранения своего стабильного рабочего места является безопасность.

Согласно такой теории для обеспечения контроля над выполнением работы требуется жесткое управление. Ключевая задача менеджмента в таком случае - это принуждение к труду путем угроз сотрудникам теми или иными санкциями с целью обеспечения высокого качества выполняемой работы, что нужно для достижения целей организации. Таких менеджеров называют автократичными руководителями.

Теория Y

Каждому человеку свойственна естественная предрасположенность к физическому или умственному труду. Сотрудники могут быть самостоятельно мотивированы к работе, и им не требуется надзор за её выполнением. Среднестатистическому сотруднику при такой теории в порядке вещей брать на себя ответственность и стремиться к выполнению поставленных задач на высочайшем уровне. Такому сотруднику свойственна креативность и изобретательность, он самостоятельно стремится повысить свой уровень квалификации, постоянно нацелен на дальнейшее развитие и прием дополнительных обязательств на себя.

Согласно данной теории менеджмент должен быть сконцентрирован на обеспечении той корпоративной культуры, которая предоставляет сотрудникам возможность реализоваться.

Ключевая задача менеджмента - это обеспечение дружелюбной и открытой атмосферы внутри компании, которая будет привлекать сотрудников организационными проблемами. Задачи должны быть поставлены таким образом, чтобы сотрудникам было интересно их решать. Менеджеров, которые действуют согласно положениям Y-теории, именуют демократичными руководителями.

Как научное направление, поведенческая школа менеджмента (второе название: "школа поведенческих наук в менеджменте") стала своего рода продолжением школы "человеческих отношений" в 50-ые годы ХХ века.

Появление поведенческой школы менеджмента было обусловлено в первую очередь развитием нового направления изучения человека на рабочем месте.

Что изучает поведенческая школа менеджмента

Школа поведенческих наук в менеджменте изучает регулирование межличностных отношений работников и, соответственно, призвана решать следующие задачи:

регулировать межличностные отношения работников;
повышать степень удовлетворенности работой и производительности труда;
помогать в осознании собственных возможностей работников;
изучать степень восприятия власти, которая обуславливается пониманием смысла указания, его соответствия концепции и миссии организации, а также соответствия личным потребностям подчинённого, его ментальным и физическим способностям.

Представители поведенческой школы менеджмента

Крис Арджирис
Ренсис Лайкерт
Дуглас Мак-Грегор
Фредерик Герцберг
Абрахам Маслоу

Особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов – основа в построении концепции школ поведенческих наук.

Особенность теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента – в понимании управления снизу вверх, от эффективности работника – к эффективности организации.

Например, широко известна пирамида потребностей Маслоу, которая показывает расположение (иерархию) человеческих потребностей, и главное – их движение от базовых к производным. Идея Маслоу, если обобщать, звучит примерно так: голод движет человеком, пока он голоден, а после еды хочется посмотреть киношку дома на удобном диване. Ну а после просмотра можешь задуматься и о бренности бытия – смотря что показывали:)

Ф.Херцберг развил эти идеи в своей теории мотивации, утверждая, что содержание работы как раз-таки выступает мотиваторами и увеличивают производительность намного больше, чем внешние факторы, поэтому у работников нужно стимулировать осознанность и интерес к работе.

Дуглас Мак Грегор в своей теории Х и Y пошел еще дальше и просто разделил подходы к управлению на две части: административно-командную ("принуждающе-контролирующую") и самоуправляемую (интегрирующую). И предложил соответствующие подходы в каждой из них.

Про школу поведенческих наук в менеджменте кратко

Если говорить кратко, это направление менеджмента, которое изучает особенности поведения на рабочем месте. Его представители считают, что эффективность рабочего процесса можно улучшать, изучая именно поведение работников, а не их сознание (чем занимаются классические психологи). Таким образом, предполагается, что повысить эффективность работы компании можно за счет оптимизации стимулов для работников и внедрению правильных мотивационных рычагов, приводящих к нужному поведению.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

В середине $XX$ века активно развивались такие науки, как социология и социальная психология. Практические методы и инструментарий этих научных направлений стали использоваться в менеджменте.

Бихевиоризм – наука о поведении человека.

Применение бихевиоризма в менеджменте получило название школы поведенческих наук, которая стала очередным эволюционным этапом школы человеческих отношений. Идеи этой школы базировались на применении психологических и социологических инструментов в организационных процессах с целью повышения их эффективности.

Базовая концепция бихевиоризма заключается в утверждении, что сотрудника необходимо развивать. Эффективность и результативность сотрудников зависит от их поведенческих характеристик, психоэмоционального состояния, а также от коммуникаций внутри организации и сложной системы групповых внутриорганизационных взаимоотношений.

Идеи бихевиоризма проникли во все сферы управления и дали начало таким управленческим концепциям, как теории мотивации, теории лидерства, организационные структуры компании, теории власти и коммуникации и т.п.

Ключевыми представителями школы поведенческих наук считаются:

К. Арджирис,
Р. Лайкерт,
Д. Мак-Грегор,
Ф. Герцберг.

В основу всех концепций школы поведенческих наук легли две основные теории, разработанные в начале 19050-х годов американским специалистом в области социальной психологии Дугласом Мак-Грегором, - теория X и теория Y. Мак-Грегор считал, что управление должно базироваться на какой-либо из этих теорий. При этом теория Х соответствует взглядам классических школ управления, а теория Y является более прогрессивной, отражающей современные научные течения в менеджменте.

Сущность теории Х

Большинство сотрудников всячески избегают труда вследствие врожденной неприязни к нему. Они не амбициозны, не хотят принимать на себя ответственность за выполнение работы и предпочитают, чтобы ими управляли. Для таких сотрудников высшей ценностью является безопасность – именно она мотивирует их работать, чтобы сохранить свое стабильное рабочее место.

Готовые работы на аналогичную тему

В соответствии с теорией Х менеджмент должен быть жестким, чтобы обеспечивать контроль за выполнением работы. Основной целью менеджмента является принуждение к труду. В рамках такой организации работы менеджмент должен угрожать сотрудникам различными санкциями для обеспечения достойного качества их работы, необходимого для достижения организационных целей. Менеджеры, действующие в соответствии с положениями теории Х, называются автократичными руководителями.

Сущность теории Y

Любой человек имеет естественную предрасположенность к труду, физическому и умственному. Сотрудник может самостоятельно находить мотивацию к работе и контролировать ее выполнение. Среднестатистический сотрудник готов принимать на себя ответственность и стремится к выполнению работы наилучшим образом. Такой сотрудник креативен и изобретателен, он занимается саморазвитием, самостоятельно стремится повысить уровень профессиональной квалификации, постоянно готов развиваться и принимать на себя дополнительные обязательства.

В соответствии с теорией Y менеджмент организации должен быть нацелен на создание и укрепление такой корпоративной культуры, которая позволит сотрудникам самореализоваться.

Основной задачей управления является создание открытой дружелюбной атмосферы в компании, с помощью которой можно заинтересовать сотрудников организационными проблемами. Постановка задач должна осуществляться таким образом, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в их решении. Менеджеры, действующие в соответствии с положениями теории Y, называются демократичными руководителями.

Сущность "хоуторнских экспериментов", их создание Э. Мэйо. Характеристика главных черт менеджера по методике Паркер Фоллет. Рассмотрение "пирамиды потребностей" А. Маслоу. Традиционное видение управления и контроля, роль исследований Д. Мак-Грегора.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	22.07.2014
Размер файла	34,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Развитие таких наук об обществе, как, к примеру, психология и социология, а также дальнейшее совершенствование методов исследования после II мировой войны сделало изучение особенностей поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди крупнейших фигур поведенческой школы, следует упомянуть, в первую очередь, таких исследователей, как: К. Арджириса, Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга. Эти, а также другие исследователи занимались всерьез изучением самых различных аспектов социального взаимодействия, характера авторитета и власти, мотивации, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменения содержания работы, а также, что немаловажно, качества трудовой жизни.

Поведенческие науки занимались преимущественно изучением наиболее совершенных способов налаживания межличностных отношений в целях наиболее результативного и полного использования потенциала каждого работника. В центре внимания поведенческой школы управления, а также школы человеческих отношений, таким образом, оказался уже человек, исследуемый в контексте межличностных отношений в организации и своего поведения.

Актуальность данной работы следует рассматривать, на наш взгляд, с той точки зрения, что в современном мире межличностные отношения играют одну из доминирующих ролей. Человеческий фактор уже давным-давно рассматривается в качестве чрезвычайно важного аспекта управления любой организацией или фирмой. История развития взглядов на человеческое поведение, а также межличностные отношения в организации являются действенными способами познания самих отношений.

Цель работы: проанализировать историческое развитие основных взглядов и теорий поведенческой школы управления.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать эволюцию поведенческой школы управления;

2. Изучить возникновение, формирование и содержание поведенческой школы управления;

3. Проанализировать разнообразие направлений поведенческой школы менеджмента.

1. История становления поведенческой школы управления

Появление все новых идей науки об управлении связано было преимущественно с процессами, которые происходили вначале XX в. в промышленном производстве ряда наиболее развитых стран. По окончанию I мировой войны имела место временная стабилизация экономики, прервавшаяся разразившимся глубоким, тяжелым и достаточно-таки продолжительным экономическим кризисом 1929 - 1933 годов. Былые классические и научные подходы к управлению производством, при всей их практической ценности, оказались не состоятельными для целей обеспечения необходимого роста производительности труда [4].

Практика управления диктовала о необходимости уже несколько иных способов управления фирмами, учитывающих уже не только лишь возможности более продуманной организации, достижений НТП, но также и инициативу, энтузиазм работников. Во II пол. 20-х годов в Америке получили свое развитие исследовательские работы ученых: инженеров, экономистов, психологов, социологов. Возникло постепенно совершенно новое направление научных исследований, такое как инженерная социология. У самых истоков развития данного направления стояли такие американские ученые, как У. Мур, Ф. Дж. Ретлисбергер, француз Ж. Фридман и ряд других. Возглавил же новое перспективное направление Элтон Мэйо - профессор Гарвардского университета. Данное направление называлось школой человеческих отношений.

* Тщательно разработанные трудовые операции, а также достаточно высокая заработная плата далеко не всегда ведут в итоге к повышению производительности труда;

* Внутренние силы взаимодействия в группе или межличностные отношения в коллективе работников могут превзойти усилия менеджеров;

* Рабочий по природе своей не является ленивым, а если ему создать оптимальные условия, то он непременно будет проявлять трудолюбие и инициативу.

Таким образом, вышеприведенные положения уже совершенно по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников, требовав уже отношения к наемному работнику как к личности, со всеми присущими ей социально-психологическими чертами и качествами [3, с. 47].

Доктор социологии Мери Паркер Фоллет, считала, что для успешного управления менеджеру следует отказаться от ограниченных, весьма формальных отношений с рабочими. Вместо этого она рекомендовала стать их лидером, начать повсеместно считаться со сложившейся ситуацией, действовать в контексте конкретных условий, а не из строго предписанных функций управления.

Каждому менеджеру следует со всей тщательностью заботиться о том, чтобы сформировать консолидированный коллектив, сплотив его вокруг себя, а также создав позитивную атмосферу дружелюбия, взаимопомощи, а также индивидуальной поддержки каждого, без исключения, работника. Такие шаги непременно позволят в значительной степени повысить результаты труда.

Отправной пункт исследований производительности труда, таким образом, переместился с поисков резервов роста, за счет совершенствования (преимущественно посредством внедрения достижений НТП) процесса производства, на человека, особенности его поведения. Возникло так называемое, бихевиористское направление в менеджменте.

Со II пол. 30-х гг. XX в. школа человеческих отношений дополнилась уже и поведенческими концепциями. Вклад в развитие нового направления внесли такие выдающиеся американские ученые, как А. Маслоу и Д. Мак-Грегор.

Эти две, на наш взгляд, наиболее интересные теории рассмотрим более подробно в данном эссе.

Исследования выдающегося американского психолога А. Маслоу выступают, на мой взгляд, наиболее популярной основой для изучения поведения человека на рабочем месте. Данные исследования активно используются при управлении мотивацией, конфликтами, а также в других областями современного менеджмента.

Согласно А. Маслоу, как уже оговаривалось, человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Другими словами, появление одной потребности обычно предшествуется удовлетворением другой, более, так сказать, насущной, жизненно необходимой [5].

Исследователь определяет 5 наборов целей, которые он называет базовыми потребностями.

К базовым потребностям Маслоу отнес (в порядке иерархии):

- потребность в безопасности;

- потребность в любви;

- потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства;

- потребность в самоактуализации.

Если рассмотреть вышеперечисленные потребности, то основанием их иерархии психолог считает физиологические потребности. Прежде всего - потребность в пище, жилье и такого всего прочего - наиболее необходимого для выживания человека.

Когда физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мнению А. Маслоу, будут появляться новые, более высокие потребности, к примеру, в безопасности.

Маслоу доносит свою мысль о потребности в безопасности, считая, что подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, который находится в безопасности, не испытывает особого беспокойства по какому-либо поводу.

Когда физиологические нужды, а также потребность в безопасности удовлетворяются в полной мере, то, согласно А. Маслоу, начинает возникать потребность в любви, а также в ощущении собственной причастности к некоторой общности людей. То есть, простыми словами, с этого момента уже начинаются социальные потребности человека.

Так, к примеру, согласно данной теории «человек начинает наиболее остро ощущать отсутствие возлюбленной, друзей, жены и детей. Человек хочет на данном этапе уже чувственных отношений с другими людьми, пытаясь занять определенное место в некой социальной группе.

И вновь при более-менее полном удовлетворении вышеперечисленных потребностей возникают уже нужды немного другого рода.

Последней, самой высокой стадией в иерархии потребностей А. Маслоу считал самоактуализацию и самореализацию.

На наш взгляд, музыканту следует творить и профессионально играть музыку, художнику -- писать полотна, поэту -- писать стихотворения, иначе они попросту не будут себя чувствовать счастливыми. Иными словами: человек должен стать тем, кем он может стать. Эта потребность и называется самоактуализацией.

Исследователь с готовностью соглашается с тем, что данная потребность может значительно модифицироваться в сознании разных людей. Также ученый вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации выступает удовлетворение физиологических потребностей, затем потребностей в безопасности, уважении и любви.

Маслоу вовсе не настаивал на том, чтобы его теория являлась единой и была своеобразным руководством к действию на все случаи жизни. Он готов был, к примеру, согласиться с тем, что иерархия потребностей может во многом зависеть от специфики условий, в которых личность находится. В некоторых же случаях потребность в удовлетворении нужд более высокого порядка и вовсе может отпадать.

Если следовать данной теории, то необходимо, таким образом, диагностировать базисные потребности у каждого сотрудника. К примеру, если для сотрудника наиболее важной является именно первая группа потребностей, то тогда следует учитывать, что для такого работника принципиальное значение будет иметь ничто другое, как размер оплаты его труда.

Если же для сотрудника наиболее значимой выступает именно вторая группа потребностей, то следует со всей тщательностью подойти к организации эмоционально безопасной атмосферы в её подразделениях, продемонстрировать стабильность деятельности фирмы или конкретного сотрудника.

На наш взгляд, весьма неплохими мотиваторами для сотрудников с преобладающей потребностью в принадлежности могут послужить, к примеру, регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т.д.

Для сотрудников с потребностью в уважении и признании, по нашему мнению, необходима регулярная позитивная оценка со стороны управленцев и коллег, а также регулярное обучение и повышение квалификации.

Сотрудникам с потребностью в самовыражении нужно получать более широкий доступ к творческой работе, а также к решению нестандартных и, возможно, более сложных проблем.

хоуторнский мэйо потребность

Период конца 30-х и особенно 50--60-х годов XX столетия привел к определенному изменению ситуации в развитии искусства управления.

В первую очередь, в те годы, в существующей системе управления резко возросло число работников.

Эффективная работа целостного управленческого механизма непременно требует пристального внимания к личности работника. Рост числа работников увеличил значение таких вопросов для управленца, как мотивация и инициатива.

По ходу развития общества, все острее становится проблема коммуникабельности работника, его умений и навыков работы в коллективе. Не менее важным аспектом выступает адаптивность, что другими словами можно охарактеризовать, как приспособляемость сотрудника к различным людям, как к подчиненным, так и к начальникам.

Чем больше людей является вовлеченными в систему управления и чем сложнее являются связывающие их отношения кооперации и разделения труда, тем острее становится проблема роли личности каждого из участников в работе всего целостного механизма системы управления.

Во-вторых, все большее возрастание внимания к личности работника системы управления было вызвано тем, что происходила постоянная глубокая дифференциация работников управления. В рамках общего деления на специалистов, руководителей, а также вспомогательный персонал, значительно усилилась дифференциация на все большое число руководителей различного уровня, как линейных, так и функциональных. Появилась уйма специалистов сотен профессий.

Таким образом, наличие глубоких различий в уровне знаний, подготовки, особенностей мотивации, различий в интересах работников управления требуют значительного дополнительного внимания к личности работника, а также индивидуального подхода к каждому.

В-третьих, увеличение количества работников управления в те годы сопровождалось появлением целого класса профессиональных менеджеров. Появление менеджера-профессионала означало появление в управленческом аппарате еще одной группы сложных личностных проблем.

Список использованных источников

1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2001. - 34-36 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2000. - 43-48с.

3. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. Доктора эк. наук, проф. В.И. Королева. - М.: Магистр, 2008. - 50-52 с.

5. Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 385.

6. Кузнецова Н. В. История менеджмента. - Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2004.

Подобные документы

История возникновения и основные идеи школы поведенческих наук, целью которой являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Представители бихевиористского направления. Пирамида потребностей Маслоу.

презентация [278,4 K], добавлен 27.03.2015

Персонал в рамках концепции школы научного управления: Ф. Тейлор. "Пирамида потребностей" Абрахама Маслоу. Теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Количественная школа управления персоналом. Сравнительный анализ старой и современной организации управления.

курсовая работа [53,2 K], добавлен 21.11.2009

Важнейшие цели и задачи работы менеджера. Состав основных категорий менеджмента. Субъект и объект управления. Ключевые принципы эффективного менеджмента. "Пирамида потребностей" А. Маслоу. Теория Х и Y Мак-Грегора. Школа социальных систем Г. Саймона.

презентация [673,3 K], добавлен 17.03.2014

Жизненный путь и теория управления М.П. Фоллет. Концепции организации и управления. Подход М. Фоллет к проблеме "авторитета" в организации. Делегирование полномочий. Форма взаимосвязанного поведения. Важность человеческих отношений в процессе труда.

курсовая работа [40,6 K], добавлен 24.05.2014

Этапы и направления становления и развития школы научного управления, ее выдающиеся представители и направления исследований. Универсальные принципы управления Файоля, их содержание и принципы применения. Школа поведенческих наук и потребности по Маслоу.

Главные представители – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.

Ключевые категории – личность, человеческие ресурсы, потребности, мотивация, поведение персонала, качество трудовой жизни, социальная система, гуманизация управления.

Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализации их творческого потенциала.

В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества групповой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.

Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихейвиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Центральное место в исследованиях данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваемые с точки зрения психологических и социальных факторов.

В 1940-х гг. Маслоу была разработана иерархическая теория мотивации. В ее основу была положена классификация потребностей, предложенная в тот же период психологом из Гарварда Г. Мурреем. Согласно концепции Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней;

- физиологические потребности - в пище, воде, одежде, отдыхе, сне и др.;

- потребности в безопасности и защищенности - уверенность в защите от угрожающих факторов внешней среды и удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

- потребности в принадлежности и причастности к группе - социальное взаимодействие, привязанность, поддержка, помощь;

- потребности в признании и уважении - признание окружающими, самоуважение, личные достижения;

- потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала, самоутверждение, личностный рост.

На основании разработанной концепции менеджерам были даны следующие практические рекомендации:

- наблюдать за работниками и определять потребность, актуальную в данный момент;

- мотивировать эффективность работы, удовлетворяя активную потребность работника;

- создавать ситуации, в которых работник получает возможность удовлетворять свои потребности во благо целей организации.

Несмотря на отдельные недостатки (детерминированность перехода, игнорирование личностных, ментальных особенностей, ситуационных факторов и др.), пирамидальная модель А. Маслоу стала важным вкладом в развитие теории и практики современного управления. Был дан импульс последующим изысканиям, приведшим впоследствии к формированию ряда содержательных теорий мотивации (К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и др.). Они концентрировались на выявлении в анализе содержания факторов мотивации, объясняя поведение человека стремлением к удовлетворению активных потребностей и представляя мотивацию, как правило, на уровне отдельно взятой личности.

В основу предложенной Герцбергом в конце 1950-х гг. двухфакторной модели мотивации легли результаты проведенных исследований по установлению различий в факторах, ведущих к удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

На основании полученных данных выделено две группы факторов:

- мотивирующие - факторы удовлетворения (собственно мотиваторы), включающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно заключению Ф. Герцберга гигиенические факторы связаны с окружающей работника средой, при положительном проявлении они обусловливают нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности работой. Они формируют благоприятный социально-психологический климат, но не повышают производительность труда. Только при их отсутствии или недостаточности мотивация труда снижается. Мотивирующие факторы обусловлены характером в сущностью работы, они активно воздействуют на поведение человека и усиливают (ослабляют) мотивацию к труду.

Для практической реализации данной модели менеджерам были даны следующие предписания:

- следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;

- первостепенное внимание уделять выявлению и устранению факторов, вызывающих неудовлетворенность работников;

- добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Несмотря на некоторые недостатки (неоднозначность оценки гигиенических и мотивирующих факторов, вероятностный характер их влияния, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.), теория Герцберга оказала большое влияние на развитие современных подходов к мотивации персонала. Внедрение данной концепции в область практического менеджмента дало большую отдачу, положив начало грандиозным программам обогащения труда.

Ренсис Лайкерт (1903 - 1981), профессор Мичиганского университета, развил представления о лидерстве. На основе эмпирических исследований он в 1961 г. выдвинул теорию, представляющую собой континуум стилей лидерства в диапазоне от 1 до 4. Его крайние позиции отражают руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между которыми располагаются промежуточные типы лидерского поведения.

(1950-е гг. - по настоящее время)