Предложение в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры

Обновлено: 05.07.2024

Изучение корпоративной культуры управления - сравнительно новое направление, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организаций. В современном российском обществе актуальность исследований корпоративной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Остается открытым вопрос о воздействии корпоративной культуры управления на успешность деятельности предприятия. Весьма часто приходится сталкиваться, если не с отсутствием, так, по меньшей мере, с низким уровнем организационной культур управления предприятием. Это чревато большими потерями, внешне ненаблюдаемыми, поскольку никак не учитываются в системе показателей деятельности производственной организации.

Исходя из этого, актуальность исследования корпоративной культуры предприятия заключается в следующем:

- во-первых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия;

- во-вторых, в поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития предприятий с учетом корпоративной культуры управления;

Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, О. Шелдок [5, с.36] и многих других. Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Э. Мэйо, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу [8,ст.36]. и др. [10, ст.36]. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях.

Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры предприятия нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова и многих других.

и разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию корпоративной культуры.

и разработать рекомендации по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- изучить сущность и понятие корпоративной культуры, рассмотреть теоретические основы ее формирования и развития;

- указать виды организационных культур;

- описать влияние корпоративной культуры на деятельность организации;

- разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию корпоративной культуры.

1Теоретические основы корпоративной культуры

Корпоративная культура: понятие и структура

Сегодня организационный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. Осознание работником своей принадлежности к общему духу организации в первую очередь влияет на его отношение к собственным обязанностям, упорядочивает рабочий процесс, помогает избежать возможных конфликтов и недоразумений. Не случайно, многие западные компании в кризисный период отдают должное внимание мероприятиям team building и стимулированию сотрудников.

Организационный, корпоративный дух воспитывается путем приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере и т. д. Можно выделить несколько основных приемов, используемых в организациях [12, cт. 36]:

- Адаптация: уже на этапе прохождения испытательного срока максимально приобщать вновь поступивших сотрудников к коллективу.

- Ротация персонала: регулярное повышение квалификации и переучивание на новые специальности в рамках основной профессиональной деятельности с целью приобретения профессионалов широкого профиля;

- Психологический колорит фирмы: проведение различных развлекательных мероприятий, организация торжества, празднование дней рождения и т. д.

Расходы на проведение таких мероприятий расцениваются как инвестиции в персонал.

Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. Целенаправленное применение этих и прочих методов дает большой идеологический эффект. Вот, например, форма. Когда новичок надевает форму, он начинает ощущать себя новым человеком, работник как бы облачается в мундир специфических обязанностей. Даже без каких-либо клятвенных заверений он подсознательно ощущает ответственность за предписываемые ему формой нормы поведения, сущность которых он порой и не осознает.

В последние годы все чаще звучат слова о формировании корпоративной культуры, духа и ценностей. В разных организациях появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от элементарных (типа пошива флагов, написания гимнов и введения униформы) до комплексных, длительных и дорогостоящих исследовательских и внедренческих программ.

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро - и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других через индивидуализм);

2. Коммуникационная система и язык общения (использование различных видов коммуникации, степень открытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргона, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность питания);

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7. Ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам; влияние религии и морали);

9. Процесс развития работника и учение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание, подходы к объяснению причин);

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

В настоящий момент в литературе по менеджменту выделены следующие основные исторические типы организационных культур [14, с.36]:

органическая;
предпринимательская;
бюрократическая;
партиципаторная.

Следует обратить внимание, что обычно существующая в организациях корпоративная культура является оригинальной смесью из приведенных выше типов корпоративной культуры.

1.2 Формирование и развитие корпоративной культуры

Рис. 1Основные факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

Основными структурными подразделениями по управлению кадрами в организации являются отделы кадров. На них возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и их переподготовки. В малых фирмах такие отделы зачастую отсутствуют. Эту функцию там выполняют менеджеры. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношений руководства и т.д.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху.
Культура, т.е. вырабатываемая обществом, организацией, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
Рынок - сеть равноправных отношений, основанный на купле-продаже продукции и услуг, отношение собственности, равновесие интересов продавца и покупателя.

Вопросы управления персоналом неразрывно связаны с организационной культурой. Более того, они строятся на этой культуре. По-другому и не может быть, т.к. на первом месте всегда человек, а уж потом вопросы, связанные с управлением.

Система управления персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема оформления и учета кадров

Соблюдение требований психофизиологии труда

Анализ и регул. групповых и личностных взаимоотношений

Оформление и учет приема, увольнений и перемещений

Соблюдение требований тех. эстетики

Анализ и регулирование отношений руководства

Информационное обеспечение кадров. управления

Охрана труда и тех. безопасности

Охрана окружающей среды

Соблюдение эстетичных норм взаимоотношений

Управление взаимодействия с профсоюзами

Рис.2 Система управления персоналом

Главная цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития (см. рис. 2).

Миссия ОООТК НГЭ - грамотная и последовательная работа с основными производителями теплых полов и нагревательных кабелей, значимыми поставщиками, а также качественное обслуживание клиентов - это устойчивый сегодняшний день и последовательный переход в завтра.

Компания предоставляет полный комплекс услуг:

Исходя из существующих потребностей заказчика, при проектировании и монтаже кабельных системы обогрева, при любом уровне сложности, квалифицированные специалисты компании выбирают оптимальное решение. Широкий ассортимент нагревательных кабелей и теплых полов позволяет найти наилучший вариант.

Смонтированные специалистами системы успешно эксплуатируются:

Предприятие предлагает следующие системы:

Теплые полы - отопление жилых и производственных помещений (гарантия 16 лет). Это уникальная кабельная система обогрева помещений. Сверхнадёжный нагревательный кабель, современные термостаты, экономичность и максимально эффективное использование электроэнергии.
Система обогрева кровель - антиобледенительная система позволяет исключить образование наледи, снега, сосулек, как на самой кровле, так и на системе водостоков, что позволяет продлить срок службы кровли, а также обезопасить транспорт и людей от падения снега и сосулек.
Система электрообогрева трубопроводов и резервуаров - системы обогрева водопроводных труб, канализации, трубопроводов систем пожаротушения, узлов автономного водоснабжения, а также поддержание температуры различных продуктопроводов.
Обогрев грунта - прменяется для подогрева плодородного слоя теплиц, оранжерей, зимних садов, кортов, футбольных полей.
Обогрев открытых площадок - ступени, дорожки, тротуары, внутренние дворы, подъездные пути, автостоянки жилых и торговых центров, медицинских и детских учреждений, стадионы, спортивные площадки.

1. Видение

2. Ценности

3. Применение на практике

4. Люди

Ни одна компания не сможет создать сильную корпоративную культуру без вовлеченных людей, которые либо разделяют ее основные ценности, либо обладают желанием и способностью воспринять эти установки, а не стараться изменить их. Именно поэтому все крупные и успешные компании придерживаются самых строгих правил найма персонала.

Чарльз Эллис, консультант по инвестициям

5. Контекст, повествование, сторителлинг

6. Место

Наша страна - многонациональное государство. У каждого народа имеются свои традиции и обычаи - важная составляющая национальной культуры. Так и с организациями: в каждой существует своя система ценностей, свои правила и нормы, сформированные в течение лет, определенные накопленным опытом. Они и составляют корпоративную (организационную) культуру компании, делая ее уникальной.

Определение, цель и типология

Понятие "культура" само по себе неоднозначно. Данный термин произошел от латинского глагола "colere" - возделывание, воспитание. Впрочем, оба этих значения можно применить и к культуре той или иной организации. Представим формирование корпоративной культуры как посев взглядов, убеждений (в том числе управленческой философии) в только что созданном коллективе и воспитание в процессе дальнейшей деятельности.

Данное явление наблюдалось еще в XIX в., изначально среди военных. Считается, что в России корпоративной культурой стали заниматься недавно, но это не совсем так. Определенная культурная работа шла на каждом крупном предприятии советского времени. Вспомните хотя бы стенды с фотографиями отличившихся рабочих, всеобщую партийную принадлежность.

Корпоративная культура - это система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации. Смысл корпоративной культуры - в совпадении убеждений сотрудников и "правил игры". Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации. В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Корпоративная культура (по К. Камерону и Р. Куинну) представлена следующими типами:

1. Клановая культура, или культура семейного типа. Данный тип свойственен организациям, в которых развиты дружеские, почти семейные отношения, основанные на верности традициям и взаимной преданности. Руководители для своих сотрудников становятся воспитателями, учителями, родителями. Лидеры таких компаний относятся к типу "коллеги" или наставника. Первые управляют путем вовлечения работников в процесс решения задач, добиваясь обоюдного согласия. Вторые проявляют заботу о своих "детках", активно оказывают помощь некоторым из них. В клановой культуре важную роль играют психологический настрой, единство работников, их участие в бизнесе.

2. Адхократическая культура. Для компаний с таким типом культуры характерны риск, гибкость, быстрая реакция и творческий подход к ведению бизнеса. Их лидеры - это прогрессивные и отчаянные люди. Такой тип культуры существует в компаниях, занимающихся проектами, технологическими разработками, инновационной деятельностью. Их правило - быть готовым ко всему и преданным экспериментам и новаторству.

3. Иерархическая (бюрократическая) культура. Это культура организаций, где все процессы формальны и структурированы. Их лидеры - это организаторы и рационально мыслящие координаторы, люди инструкций и правил. Таким компаниям свойственны внутренняя поддержка в отношении персонала, упорядоченность, высокий уровень контроля, стабильность, важна исполнительность сотрудников. В основном иерархический тип представлен государственными структурами и учреждениями культуры, которые ориентированы на внутренний комфорт, поддержание плавного хода деятельности.

4. Рыночная культура. В организациях с рыночной корпоративной культурой приоритетами являются выполнение поставленной задачи, стремление победить, достичь успеха. Лидерами являются твердые, суровые и требовательные руководители. Компании с рыночной корпоративной культурой направлены на внешнее окружение: проникнуть на рынок, быть лидерами, владеть доступом к новым технологиям.

Управление и значимость

Нормы и ценности меняются и развиваются со временем. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри организации. Организационная культура зависит от целей, моделей действий по их достижению, экономического состояния компании и помогает ей решать определенные задачи.

Управление корпоративной культурой означает ее развитие и распространение в коллективе. Структуру управления составляют:

Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.

Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.

Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.

Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:

Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.

Основная цель

Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?

Две главные цели эффективной КК:

создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
повысить шансы на успех во внешней среде.

Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

Основные элементы корпоративной культуры

Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:

понимание каждым сотрудником глобальных целей организации, ее философии и места в отрасли;
осознание каждым участником коллектива своего места в общем деле, личных целей, задач и возможностей;
стиль общения, методы коммуникации;
осознание времени и стремление к его рациональному использованию;
отношения между людьми в коллективе;
традиции;
нормы и принципы;
корпоративную трудовую этику;
систему мотивации;
внешний вид персонала, единый корпоративный стиль;
распорядок рабочего дня, традиции совместного отдыха во время перерыва, обедов.

Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.

Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации

Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.

Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

Инструменты

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.

Читайте также: