Правовые основания изменения трудовых отношений в образовательном учреждении кратко

Обновлено: 01.07.2024

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

4) утратил силу с 1 января 2015 года. - Федеральный закон от 22.12.2014 N 443-ФЗ.

Комментарии к ст. 336 ТК РФ

1. В соответствии с п. 4 ст. 56 Закона "Об образовании" помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, для педагогического работника образовательного учреждения установлены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с комментируемой статьей такими основаниями являются:

1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК).

2. Для прекращения трудового договора по п. 1 комментируемой статьи, а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона "Об образовании" необходимы следующие факты, совокупность которых дает право на увольнение:

1) педагогический работник должен в течение года как минимум 2 раза грубо нарушить устав образовательного учреждения. Срок в 1 год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава;

2) за первое нарушение к работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК. Этот факт является одним из доказательств совершения первого нарушения;

3) в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень грубых нарушений устава (грубые нарушения перечислены в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Если такого перечня нет, то грубыми считаются нарушения, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК;

4) работник должен быть виновен в грубом нарушении устава;

5) работник должен принадлежать к категории педагогических работников.

3. Педагога можно уволить за насилие: физическое, психическое. Насилие - физическое или психическое воздействие педагога на обучающегося, нарушающее гарантированное Конституцией РФ право граждан на личную неприкосновенность. В соответствии со ст. 22 Конституции РФ каждый человек имеет право на свободу и личную неприкосновенность. Насилие - это аморальный проступок.

При увольнении по п. 2 комментируемой статьи, подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона "Об образовании" необходимы следующие факты, которые дают право уволить педагогического работника:

1) однократное применение к обучающемуся, воспитаннику метода физического насилия - применение физической силы, принудительное физическое воздействие;

2) однократное применение методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм обучающегося: нанесение побоев, телесных повреждений, истязание различными способами (в том числе с применением каких-либо предметов или веществ), принудительная изоляция воспитанника, обучающегося. В результате физического насилия обучающемуся могут быть причинены мучения, нанесен вред здоровью. Обнаружить физическое насилие можно по внешним признакам или по состоянию психики ребенка.

Психическое насилие - это такое воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевное страдание, в частности может понижать его нравственный (духовный), социальный статус. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз (в частности, угроз физической расправы), чтобы сломить волю к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному или даже психическому заболеванию, а также к формированию у обучающегося патологических черт характера, может затормозить развитие личности и повлечь формирование отрицательных (аморальных) черт.

Формами психического насилия являются: угрозы (запугивание) в адрес обучающегося; преднамеренная изоляция обучающегося; предъявление к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту; оскорбление и унижение достоинства; систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия; постоянная негативная характеристика обучающегося; демонстративное негативное отношение к обучающемуся (демонстративное выставление оценки, которую учащийся не заслужил; очевидное занижение оценки; настраивание коллектива против ребенка; создание в классе (учебной группе) конфликтующих групп); склонение ребенка к тайному информированию педагога о событиях, происходящих в классе (группе); принуждение ребенка жить по аморальным нормам. Нередко к физическому или психическому насилию прибегают педагоги, или склонные к насилию, или не имеющие педагогического опыта и из-за этого не способные эффективно управлять детским коллективом.

4. Для расторжения трудового договора по п. 3 комментируемой статьи необходимы следующие факты, совокупность которых дает право на увольнение:

1) работник должен занимать должность: ректора, проректора, руководителя филиала (института);

2) работник должен работать в государственном или муниципальном образовательном учреждении;

3) образовательное учреждение должно быть вузом;

4) работнику должно исполниться 65 лет.

5. Юридическими фактами для прекращения трудового договора по п. 4 комментируемой статьи являются следующие:

1) наличие трудового договора с работником;

2) работник принят на одну из должностей, которые относятся к категории научно-педагогических;

3) работник не избран по конкурсу, либо работник не изъявил желания участвовать в конкурсе, и в результате истек срок избрания по конкурсу, либо истек срок избрания по конкурсу.

Напомним вначале о том, что в статье 5 Трудового кодекса РФ по существу выстроена иерархия нормативных актов по критерию их юридической силы с оговоркой, содержащейся в части восьмой той же статьи, что в случае противоречия между самим Кодексом (являющимся федеральным законом) и другими нормативными актами, в том числе другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит именно Трудовой кодекс РФ.

В этой связи следует обратить внимание на одно, очень существенное общее правило: если по одному и тому же предмету имеется общее и специальное правовое регулирование, устанавливаемое нормативными актами, находящимися на одной иерархической ступени, большей юридической силой обладают именно специальные правовые нормы, которые и подлежат применению.

Найм работников образовательных учреждений

В рамках данной статьи, естественно, будут затронуты только вопросы, касающиеся непосредственно приема на работу, и, конечно же, с учетом специфики образовательного учреждения как работодателя — в первую очередь, имея в виду высшие учебные заведения.

Прием на работу, как известно, представляет собой комплекс процедур, проводимых по установленным трудовым законодательством и обязательным как для работодателя, так и для поступающего на работу лица, правилам. Особенности правового регулирования приема на работу определяются конкретной категорией работников или, если говорить точнее, соответствующей категорией должностей, которые условно могут быть классифицированы следующим образом:

ректор;
научно-педагогические работники (профессорско-преподавательский состав и научные работники), из числа которых выделяются две особые категории работников — деканы и заведующие кафедрами;
другие работники (инженерно-технический, административно-хозяйственный, производственный, учебно-вспомогательный и иной персонал);

2) для других видов образовательных учреждений:

руководитель образовательного учреждения;
педагогические работники;
иные работники (административно-технический персонал, обслуживающий персонал и т.д.).

Прием на работу перечисленных работников характеризуется рядом особенностей, к числу которых, в частности, можно отнести следующее.

Необходимость соблюдения возрастных ограничений

Общеустановленные возрастные ограничения закреплены статьей 63 Трудового кодекса РФ. Данной статьей определяется минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора (16 лет) и предусматриваются условия его снижения. Как очевидно, в силу специфики деятельности указанных работников, при их приеме на работу эти ограничения оказываются практически не применимыми. В то же время для них предусмотрены возрастные ограничения иного рода — путем установления предельного возраста замещения определенных должностей. Так, в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров; по представлению ученого совета высшего учебного заведения срок пребывания в должности ректора, а также в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) может быть продлен до достижения ими возраста 70 лет.

Должность же ректора высшего учебного заведения законодательством Российской Федерации об образовании отнесена не к профессорско-преподавательскому составу, а к административному персоналу, причем основное содержание деятельности ректора связано с осуществлением собственно управленческих, административных функций. Так, в соответствии с Положением о статусе ректора государственного высшего учебного заведения Российской Федерации федерального подчинения (абзац второй пункта 1), утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.06.1996 N 695, ректор несет ответственность за подготовку высококвалифицированных специалистов, руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью государственного высшего учебного заведения, исполнение законодательства Российской Федерации, реализацию решений органов государственной власти и в части обеспечения выполнения указанных задач осуществляет функции представителя государства в учебном заведении.

Одновременно, наряду с установлением особых правил замещения должностей ректоров государственных и муниципальных высших учебных заведений для лиц, замещающих эти должности, законодательством также предусмотрены дополнительные материальные гарантии, в том числе и после прекращения осуществления соответствующих полномочий (пункты 2 и 3 названного Положения).

Следовательно, ректор государственного высшего учебного заведения, осуществляющий в силу приведенных норм специфические управленческие функции и имеющий в связи с этим дополнительные социальные гарантии, занимает особое место по сравнению с иными работниками такого образовательного учреждения, в частности заведующими кафедрами и остальными лицами, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, равно как и по сравнению с руководителями образовательных учреждений других типов, которые не являются высшими учебными заведениями. Поэтому государство вправе предусматривать дополнительные требования для замещения должности ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, одним из которых является установление возрастных ограничений для замещения названных должностей. То же самое можно сказать и о должностях проректоров и руководителей филиалов и институтов, которые также следует отнести к числу административно-управленческих должностей.

Ограничения в приеме на работу

Работодатель принимает на работу работников, подбирая их, как правило, в первую очередь, по их деловым качествам. Естественно, что и оценку таких качеств, всегда производит сам работодатель. В этом смысле, предусмотренный статьей 332 Трудового кодекса РФ порядок замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведениях по результатам конкурсного отбора, а должностей деканов и заведующих кафедрами вузов — по результатам выборов, является, помимо прочего, еще и одним из наиболее удачных способов подбора кандидатов на замещение конкретной должности именно по деловым качествам.

Далее, обратим внимание на то, что статьей 64 Трудового кодекса РФ особо оговорено, что федеральными законами могут предусматриваться случаи, когда допускаются определенные ограничения права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, то есть на поступление на работу по своему усмотрению.

К их числу, в частности, можно отнести:

недееспособность гражданина;
признание лица в установленном порядке инвалидом I или II группы, неспособным к трудовой деятельности;
запрет на занятие определенных должностей лицами, лишенными такого права на основании приговора суда, вступившего в законную силу (статья 47 Уголовного кодекса РФ);
запрет на занятие руководящих должностей в исполнительном органе управления юридического лица, а именно таких, исполнение обязанностей по которым предполагает осуществление организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица, лицами, лишенными такого права на основании решения суда об их дисквалификации (статья 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Таким образом, из смысла приведенных положений в их единстве следует, что права на занятие педагогической деятельностью оказываются лишенными не только лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда, но и лица, которые когда-либо имели судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР. При этом законодатель не определил также какого-либо срока действия по времени указанного ограничения. Тем не менее, представляется, что речь все же должна идти только о неснятой или непогашенной судимости.

Порядок приема на работу

Вначале отметим, что для работников, не относящихся к педагогическому и руководящему составу образовательного учреждения, действует обычный порядок — подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Для иных работников законодательством предусмотрена более сложная процедура.

избраны коллективом образовательного учреждения;
избраны коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем;
избраны коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем;
назначены учредителем;
наняты учредителем.

Деканы и заведующие кафедрами. Замещение должностей деканов и заведующих кафедрами в высшем учебном заведении осуществляется путем выборов на соответствующую должность в порядке, определяемом уставом вуза (статья 332 Трудового кодекса РФ).

Иные должности научно-педагогических работников высших учебных заведений замещаются по конкурсу в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

Следует также иметь в виду, что уставом образовательного учреждения либо непосредственно, либо путем отсылки к локальному нормативному акту может быть установлен перечень должностей, не относящихся к педагогическим, замещение которых осуществляется по конкурсу.

Ну и, наконец, замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится только по срочному трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет.

Совместительство

Наиболее сложный вопрос в данном случае заключается в том, как правильно определить правовую природу взаимоотношений учебного заведения и педагогического работника-почасовика, то есть какого рода договор должен с ними заключаться — трудовой или гражданско-правовой (например, договор возмездного оказания услуг).

В этой связи необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ никоим образом не выделяет в качестве какой бы то ни было особой категории работников лиц, работающих на условиях почасовой оплаты труда, и, следовательно, не устанавливает каких-либо особенностей правового регулирования их труда. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (но не Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и, тем более, ведомственными нормативными актами). Следовательно, по нашему мнению, деятельность педагогических работников-почасовиков в образовательном учреждении должна оформляться трудовым договором, заключаемым для выполнения работы по совместительству, поскольку ее содержание и условия по существу ничем не отличаются от содержания и условий деятельности постоянных педагогических работников.

Рабочее время и время отдыха

Следует также обратить внимание на примечания 1 и 5 к названному выше постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N 724. Так, в соответствии с ними ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется заместителям руководителей образовательных учреждений и руководителям структурных подразделений образовательных учреждений (речь конкретно идет о средних специальных учебных заведениях) в случае, если их деятельность связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой. Что же касается высших учебных заведений, то продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска для проректоров (заместителей директора), кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по дистанционному обучению и по информационным технологиям, по повышению квалификации; для заместителей деканов факультетов, директоров (заведующих) филиалов, заведующих докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными структурными подразделениями; для руководителей (заведующих) производственной практикой, ученых секретарей составляет 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном учреждении высшего профессионального образования или образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов преподавательской работы в объеме не менее 150 часов.
Особо необходимо остановиться на такой категории педагогических работников, как методисты высших учебных заведений. Продолжительность их основного отпуска ныне составляет 56 календарных дней (пункт 6 названного постановления). Однако на практике во многих вузах ректорат не предоставляет этой категории работников отпуск указанной продолжительности. В некоторых вузах методистам предоставляют дополнительные дни отдыха в новогодние дни, на майские праздники, не оформляя это соответствующим образом, то есть, не выясняя согласие работника на разделение основного ежегодного отпуска на части, не отражая в соответствующих приказах то обстоятельство, что указанные дополнительные дни отдыха являются частью основного ежегодного отпуска. Представляется, что руководители вузов, поступая подобным образом, допускают серьезную ошибку, поскольку в последующем при увольнении работников, занимающих должности методистов, им все равно в соответствии с частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ должна будет быть выплачена денежная компенсация за эти непредоставленные дни отпуска.

Увольнение с работы педагогических работников

В соответствии со статьей 336 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Наконец, отметим еще одну особенность, связанную с увольнением такой категории работников высших учебных заведений, как проректоры. В соответствии с частью пятой статьи 332 Трудового кодекса РФ они принимаются на работу по срочному трудовому договору, а срок окончания этого договора должен совпадать со сроком окончания полномочий ректора вуза.

Статья 56. Трудовые отношения в системе образования

По вопросу, касающемуся особенностей регулирования труда педагогических работников, см. также главу 52 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

1. Для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

2. Лицо, лишенное решением суда права работать в образовательном учреждении в течение определенного срока, не может быть принято на работу в образовательное учреждение в течение этого срока.

(п. 2 введен Федеральным законом от 25.07.2002 N 112-ФЗ)

3. Трудовые отношения работника образовательного учреждения и образовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом). Условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

4. Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Трудовые отношения в системе образования

Для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Лицо, лишенное решением суда права работать в образовательном учреждении в течение определенного срока, не может быть принято на работу в образовательное учреждение в течение этого срока.

Трудовые отношения работника образовательного учреждения и образовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом). Условия трудового договора (контракта) не могут противоречить Законодательству Российской Федерации о труде.

Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных Законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

Особенностям регулирования труда педагогических работников посвящена глава 52 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, в статье 333 для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников определяется Правительством Российской Федерации в зависимости от должности и (или) специальности работников, с учетом особенностей их труда. В настоящее время – это постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191.

К компетенциям федеральных органов государственной власти и органов управления образованием отнесены полномочия по установлению порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и установлению образовательного ценза педагогических работников.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Ст.56 ТК РФ дает понятие трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Данное определение помогает разграничить трудовые договоры, заключенные в соответствии с трудовым законодательством, которое в наибольшей степени защищает и гарантирует права работников от менее гарантированных для гражданина являющегося исполнителем гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, оказание услуг и др.), которые не гарантируют исполнителю, например, обеспечения пособия по временной нетрудоспособности, ежегодных оплачиваемых отпусков, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и т.п.

Если в трудовом договоре работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, то в гражданско-правовых отношениях такой обязанности нет, обязанности по предоставлению материалов и оборудования могут возлагаться как на заказчика так и на исполнителя;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, в гражданско-правовых отношениях, как правило, исполнитель отвечает за охрану труда;

3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, в гражданско-правовых отношениях нет понятия заработная плата, выплачиваемая не реже чем каждые полмесяца, а оплачивается только результат труда в сроки установленные в договоре;

В трудовых отношениях работник обязуется:

1) лично выполнять определенную договором трудовую функцию, в гражданско-правовом договоре такой обязанности нет и, например, подрядчик может привлечь с целью выполнения работ субподрядчика, если не установлено иное;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, в гражданско-правовом договоре такой обязанности нет и, как правило, место и сроки выполнения работ устанавливаются соглашением сторон.

В связи с этим в соответствии со ст. 11 ТКРФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия для включения в трудовой договор:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Сроки на которые могут заключаться трудовые договоры классифицируются следующим образом:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Сроки в трудовом договоре могут определяться не только указанием конкретной даты, но и определением конкретного периода времени (на период отпуска по беременности и родам, на время выполнения работ по гражданско-правовому договору оказания услуг между организациями).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Системы оплаты труда работников определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Оплата труда работников учреждений устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного, стимулирующего характера.

Согласно ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Трудовые договора с педагогическими работниками согласно п. 1 Постановления N 583 должны предусматривать такие обязательные условия оплаты труда, как: — размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, конкретно установленный за исполнение работником трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы); — размеры выплат компенсационного характера (при выполнении работ с тяжелыми вредными и (или) опасными, иными особыми условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.); — размеры выплат стимулирующего характера либо условия для их установления со ссылкой на локальный нормативный акт, регулирующий порядок осуществления выплат стимулирующего характера, если их размеры зависят от установленных в организации показателей и критериев. Пунктом 2 Постановления N 583 предусмотрено, что при введении систем оплаты труда следует учитывать: — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС); — государственные гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ); — перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемый Минздравсоцразвития; — перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемый Минздравсоцразвития; — примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета; — рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; — мнение представительного органа работников.

В соответствии с п. 4 Постановления N 583 выплаты компенсационного характера устанавливаются педагогическим работникам по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Стимулирующие выплаты

В соответствии с п. 5 Постановления N 583 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников. При этом стимулирующие выплаты вводятся для обеспечения решения задач, связанных с совершенствованием кадрового потенциала, повышением эффективности педагогического труда и качества образования. Такие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда. Рекомендуемый перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ N 818 , в него включены выплаты: — за интенсивность и высокие результаты работы; — за качество выполняемых работ; — за стаж непрерывной работы, выслугу лет; — премиальных по итогам работы

Читайте также: