Последовательность возникновения школ психологии управления

Обновлено: 04.07.2024

В первой половине ХХ века получили развитие 4 четко различимые научные управленческие школы:

- школа научного управления

- административная (классическая) школа

- школа психологии (ее два крыла - школа "человеческих отношений" и школа "поведенческих наук")

- школа количественная или новая (есть еще название дублирующее первое течение - школа "науки управления".

Кроме этого, имеет большое значение для развития науки управления "эмпирическая школа", которая считает себя школой практики управления, однако вносит большой вклад в развитие науки, поэтому не может быть забыта при рассмотрении данного вопроса.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Итак, Школа "научного управления" сформировалась в 1885-1920 г. г. работами Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915), Френка и Лилии Гилберт, Генри Лоуренса Гантта (1861-1919), Генри Форда (1863-1947), Гаррингтона Эмерсона (1853-1931) и др. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в росте производительности труда и объемов производства.

Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе, подчеркивали большое значение обучения кадров. Стараниями представителей этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 20‑е годы это научное направление выделило из себя такие самостоятельные науки, как НОТ, теория организации производства (в том числе поточными методами) и др.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА

Административная (или классическая) школа управления сформировалась в период 1910- 1930 (может быть и 1950) г. г. Если представители школы "научного управления" посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основоположником этой школы (и отцом менеджмента) считают Анри Файоля (1825 -1925), которого американцы считают наиболее значимой фигурой в науке управления первой половины ХХ века. В течение 30 лет он руководил крупной французской горнодобывающей компанией "Коломбо", которая в момент его назначения на должность генерального менеджера (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами концернов. Обобщая свои многолетние труды и наблюдения, Файоль создал "теорию администрации", которую представил в своей книге "Общее и промышленное управление" (1910 г.- фр., 1916- англ.). Важную роль в развитии идей этой школы сыграли также Л. Урвик (консультант по вопросам управления в Англии), Д. Муни (менеджер кампании "Дженерал Моторс"), а также Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Админимстративная школа сформировала процессный подход к управлению, выделив функции управления. Файоль сформулировал 14 принципов управления (разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, централизация, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух), многие из которых не потеряли своей ценности и сегодня. Таким образом, основной вклад представителей административной школы состоит в том, что они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, изложили свои функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией (путем деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - производство, финансы, маркетинг), выделили управление как особый вид деятельности.

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ (ЕЕ ДВА КРЫЛА - ШКОЛА "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ" И ШКОЛА "ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК")

ШКОЛА КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ИЛИ НОВАЯ ШКОЛА.

Тезис "Наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой" является основанием для присвоения названия "школа науки управления" одной из самых новых, последних по времени возникновения управленческих школ, которую более точно можно назвать "количественной" школой (1950 - по настоящее время). Эта школа применила точные науки (ЭММ, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесли существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Шеннон, Акофф, Черчмен, Канторович Л. В. (Нобелевский лауреат), Новожилов В. В. и др. Представители этой школы способствовали углубленному пониманию сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, использовали точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Толчок к применению ЭММ и точных методов в управлении дало внедрение и развитие компьютерной техники.

Важный вклад в развитие науки управления вносит также эмпирическая школа управления, которая сама себя не относит к школам науки управления, однако вносит в ее развитие свой вклад. Ее представителями являются П. Друкер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен и др. Эта школа осуществляет обучение управлению на основе обобщения ситуаций, характерных для тех или иных областей управления. Придавая опыту большое значение, и обобщая его, эта школа выявляет новые подходы и решения. Целевое управление было выделено и обосновано именно представителями этой школы.

Таким образом, вышеперечисленные школы управления сформировали единую науку управления, взаимодополняя и развивая друг друга.

Подходы к менеджменту

разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Рождение психологии управления

Автор теории разделяет три вида власти:

Харизматический, когда личность обладает исключительным талантом лидера и управленца;
Традиционный, основанный на представлениях о статусе;
Рационально-правовой, построенный на фундаменте законов, искусственно созданных правил, регламентов и т.д.

Макс Вебер считал бюрократию идеалом системы управления. Он предположил, что только тогда, когда будет верно соблюдено выполнение обязанностей всеми членами организации, возможно достижение её целей.

Идеальной бюрократии свойственны такие особенности, как:

Строгое распределение функций;
Подчинённость;
Выполнение требований организации;
Работа на договорной основе;
Деятельность руководителя обезличена, регламентируется формальными должностными инструкциями; это должно исключить проявление ими личных чувств и соображений;
Занимаемая должность должна быть адекватна технической квалификации работника [12].

Файоль первым серьёзно подошёл к анализу процесса управления и определил необходимые принципы грамотного построения организации. Таковыми были:

Разделение труда, под которым понимается чёткое распределение функций по отделам и рабочим местам организации;
Полномочия и ответственность, когда наличие второго проистекает из наделения первым;
Дисциплина – одно из важнейших качеств успешного управления;
Единство распорядительства, или единоначалие, подразумевает получение задания и необходимость отчётности по его выполнению перед одним начальником;
Единство руководства и направления деятельности, а именно работа группы и всей организации по единому плану;
Подчинение частных (личных) интересов общим означает, что системы всегда стоят выше интересов групп или лиц;
Вознаграждение. Под этим подразумевается то, что работа в рамках организации (в т.ч. если рассматривать её в широком смысле) должна оплачиваться соразмерно сделанному вкладу в общую деятельность;
Централизация. Рациональное применение принципов централизации и децентрализации ведёт к успешному функционированию действующей человеческой системы;

Порядок существует тогда, когда у каждого работника есть собственное рабочее пространство, и он чётко знает своё место в организации;
Справедливость при реализации правил и соглашений, принятых в организации;
Стабильность, постоянство персонала. Высокая текучесть рабочих кадров бывает по причине и вследствие плохой организации системы управления.
Инициатива, т.е. свобода в проявлении новаторства, свежих полезных идей, необходима для качественного роста и укрепления всей системы;
Корпоративный микроклимат - хорошие взаимоотношения работников [10, с. 23].

К 30-м гг. XX в. происходит синтез социологического и психологического подходов в изучении управления.

На смену рационализму пришла эпоха, когда, наконец, начали принимать во внимание человеческий фактор. В методологию познания управленческой психологии включались открытия из психологии, социологии, других наук. Конечной целью были выработка и внедрение способов наиболее удачного взаимодействия коллектива в рамках организации, в т.ч. с помощью применения неэкономической мотивации.

Мэйо ставил перед управлением следующие цели:

Усилить желание работника работать больше и производительнее;
Повысить уровень адаптацию групп к новшествам на производстве;
Повысить качество решений, принимаемых управленцами;
Повышать уровень кооперации рабочих групп и уровней;
Сформировать и облагородить трудовую мораль;
Помогать работнику расти как личности и профессионалу [13].

" data-placement="top" data-content=" электронный механизм для замыкания/размыкания электрической сети" title="">телефонных реле . Выделив шесть работниц для дополнительных экспериментов, учёные предоставили им отдельную рабочую комнату вместо многолюдного цеха и дружелюбного куратора вместо строго надзирателя, повысили заработную плату, заставили чаще делать перерывы на отдых, укоротили рабочую неделю до пяти дней. К тому же, испытуемые имели значительную свободу передвижения. Результатом стало постепенное повышение производительности в группе испытуемых.

Тогда Мэйо и другие учёные пришли к следующим выводам:

Стандарты поведения в группе влияют на её производительность;
Неденежные виды стимуляции сильно влияют на поведении работников; эксперименты Мэйо выявили феномен, когда они в некоторых случаях даже перекрывали собой материальное стимулирование;
Личностные факторы поведения всегда стоят ниже групповых;
Неформальное лидерство необходимо для функционирования коллектива [14].

Исследования выявили Хоторнский эффект, который заключался в следующем: на производительность труда в большей мере влияют не физические факторы (в случае, если он вполне соответствует норме), а психоэмоциональная, социальная среда.

Позже многие исследователи продолжили наблюдение за работой малых групп; началась разработка методологии в области психологии управления.

Интересно, что данная школа психологии управления, состоящая из учёных-последователей Элтона Мэйо, утверждала, что жёсткая иерархия чужда человеческой природе, что руководству в разработке методологии управления необходима ориентация на социально-психическую составляющую коллектива.

Для работников особенно важно удовлетворение их психологических потребностей, хороший микроклимат в коллективе для них зависит от того, как коллегами воспринимается их индивидуальность;
Человек – это не машина; промышленный труд даётся ему тяжело с психологической точки зрения, поэтому основной радостью для него должна являться уютная социальная среда;
Группа, состоящая из равных человеку по статусу людей, воздействует на него эффективнее, чем формальные приказы, штрафы и другие методы административного принуждения;
Руководитель должен удовлетворять социальные потребности работника, если хочет добиться отзывчивости и исполнительности с его стороны [15].

Современные теории в психологии управления (1950-е – настоящее время)

человек от природы своей не любит работать, всячески пытается избежать работы;
из первого пункта следует, что для движения человека к общей цели необходимо постоянно его принуждать, контролировать, грозить наказанием;
среднестатистический человек предпочитает находиться под управлением, разными путями избегает ответственности.

Для человека работа естественна и чем-то напоминает игру;
Работник способен сам себя мотивировать, контролировать и управлять своей деятельностью, если он служит целям, которым предан;
Среднестатистический человек стремится быть ответственным; его попытка избежать ответственности, чаще всего, является следствием печального опыта. Кроме того, он обладает хорошим воображением и изобретательностью, которые, по большей части, не используются в современном мире, что и ведёт к разочарованию и враждебному отношению к организации [8, с. 19].

Одной из основных задач управления Мак Грегор считал аккумуляцию человеческой энергии ради достижения целей всей системы. Каждое принятое решение управленца влияет на поведение и настроение людей. Успешным управление становится тогда, когда оно способно предвидеть это поведение [11, с.11].

Согласно воззрениям Мак Грегора, лидерство – это определённое социальное отношение, зависящее от особенностей личности лидера, характеристик организации, социальной, экономической, политической сред и так далее.

В свою очередь, Ренсис Лайкерт, представитель бихевиоризма в управлении, и его коллеги из Мичиганского университета провели исследования, сравнив рабочие группы с высоким и низким

" data-placement="top" data-content=" коэффициент полезного действия – соотношение объёмов затраченной энергии и полученной продукции/пользы" title=""> КПД , и выявили причину разницы: группы имели разные стили руководства.

Они посчитали, что всякий управленческий стиль удобно оценивать с точки зрения ориентации на работу и качества внимания к подчинённым. Исходя из этих двух показателей, учёные предложили разделить стили руководства на 4 типа:

Система-1. Эксплуататорско-авторитарный;
Система-2. Благосклонно-авторитарный;
Система-3. Консультативно-демократический;
Система-4. Основанный на равноправии и участии.

По мнению учёных, все организации должны стремиться к четвёртому стилю управления, где поток коммуникации идёт не только сверху вниз, но и

" data-placement="top" data-content=" т.е. между ведомствами или работниками, находящимися на одном уровне управления и выполняющими различные функции" title=""> по горизонтали . Исследователи выявили, что самые эффективные управленцы работают именно по Системе-4, самой демократичной из всех представленных.

Другой психолог Крис Арджирис, также сторонник бихевиоризма, занимался исследованием влияния формальных организационных структур, режимов управления и контроля на работников, следил за реакцией на эти факторы. Позже он углубился в изучение поведения руководителей, провёл несколько экспериментов в сфере эффективности административных структур, производил анализ их способности находить и исправлять ошибки.

В рамках этого психологического направления выделяются следующие подходы:

Системный подход – предполагает управление, использующее комплексное решение проблем организации, которая является сложной системой с внутренними и внешними связями;
Ситуационный подход (с 1960-х гг.) – управление решает проблемы в зависимости от ситуации; те или иные ситуации требуют от менеджера использование различных подходов;
Процессуальный подход – управление как совокупность процессов;
Теория человеческого капитала особенно популярна в наше время. Рабочая сила приравнивается к капиталу с точки зрения оценки качества, свойств, распределения функций и т.д.
Концепция развития человеческих ресурсов предполагает создание условий для роста интенсивности труда и мобилизации работников в интересах фирмы с помощью удовлетворения многих потребностей, роста квалификации работников и т.п.[1, с. 16].

Литература:

Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в.:

школа количественных методов (с 1950 г.).

Школа научного управления

С самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) — считается отцом классической теории научного управления. Пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина?

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

внедрение экономических методов работы;
профессиональный подбор и обучение кадров;
рациональная расстановка кадров;
сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
выдвинули принципы научной организации труда;
подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Административная школа управления преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления.

С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

быстротой принятия решений;
оперативностью в решении производственных вопросов;
жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Использование информационных технологий в управлении.
Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Читайте также: