Политика инвестирования в карьеры индивидов кратко

Обновлено: 05.07.2024

Если да, это означает реализацию политики, при которой сохраняется умеренная текучесть, и в благоприятный период работников, если им грозит застой, даже поощряют делать карьеру вне организации. •

Будет ли она вынуждена покупать таланты со стороны из-за будущего дефицита руководителей, который обнаружен в прогнозах спроса и предложения.

Краткосрочная и долгосрочная политика

Политика, определяющая временной масштаб инвестиций в карьеру, попадает в одну из следующих категорий: •

Подхода долгосрочной гибкости, вероятно, придерживается большинство организаций, которые не попали ни в одну из двух других категорий, и, вероятно, это самый лучший подход практически в любых обстоятельствах.

Узкий специалист или универсал

Политика управления карьерой должна предусматривать, будет ли организация заботиться о том, чтобы развивать все больше специалистов (в соответствии с краткосрочным подходом), или она будет придавать не меньшее, и даже большее значение развитию соответствующего количества универсалов, которые способны продвинуться в высшее руководство. Очевидно, что все организации сочетают эти две категории, однако, вероятно, делом именно политики является создание двойной системы карьерного роста с отдельными служебными лестницами для узких специалистов, которые получают вознаграждение в соответствии с их особым вкладом, а не положением в управленческой иерархии. Нет всеобщего закона, который говорит, что специалист высокого уровня, который не является руководителем и не хочет им быть, должен получать меньше, чем тот, кто, как оказалось, имеет способности и склонности идти по управленческому пути.

Ясно, что политика зависит от типа организации, особенно от ее технологии и от того, в какой степени она представляет собой иерархию руководителей и вспомогательного персонала, в числе которого — специалисты, или высокотехнологичный, основанный на научных исследованиях процесс, где господствуют ученые и специалисты по инженерно-техническим разработкам.

Никто из собственников бизнеса сегодня не хочет брать на баланс забронзовевших людей, получающих неоправданно высокие вознаграждения, – это неликвидные активы, паразитирующие на уже созданной инфраструктуре. Сегодня собственники хотят инвестировать в людей таким образом, чтобы каждый сотрудник способствовал росту капитализации компании и приносил прибыль, а каждый нанятый руководитель был действительно знающим и дельным, а не создавал видимость деятельности, почивая на лаврах. Это заставляет собственника менять менеджмент и сотрудников, применяя к ним систему оценки финансовых рисков. Вот сотрудник имеет условную стоимость на рынке и должен предпринять определенные действия, чтобы эта стоимость удвоилась.

В США уже появился новый финансовый инструмент Income Share Agreement (ISA, соглашение о долевом отчислении доходов). Частный инвестор оплачивает обучение студента, а студент после завершения учебы отчисляет инвестору часть своих доходов в течение установленного договором срока. ISA можно рассматривать как альтернативу существующим займам на учебу. Но отличие от займов заключается в том, что получатель средств, обязавшийся выплачивать инвестору фиксированную долю доходов, в случае отсутствия таковых доходов формально не должен ничего выплачивать. ISA для будущих соискателей работы менее рискован в сравнении с займами и выгоднее для инвесторов. Они могут выиграть джек-пот, так как инвестируют, как правило, в молодые таланты, желающие пройти обучение в престижных вузах.

В России таких инструментов пока нет, но в США рынок ISA-услуг формируется стремительно. Более 70 учебных заведений США уже активно применяют финансирование обучения с использованием ISA. Интересен опыт Школы Лямбда (Lambda School), специализирующейся на дистанционном обучении программированию. Она практикует ISA-финансирование студентов, кроме того, значительные средства инвестированы в HR-услуги. Школа разработала программу партнерских отношений с работодателями, которая помогает выпускникам найти хорошо оплачиваемую работу после окончания школы.

Современный тренд перехода на ISA создает принципиально новые условия для рынка труда.

Управление карьерой – это создание условий для должностного продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.
Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации, то есть возможность карьерного роста позволяет максимально реализовать потенциал сотрудников компании.
Политика в области управления карьерой является основой для организации планирования карьеры сотрудников компании.
Политика разрабатывается службой управления персонала и утверждается Правлением компании. Политика предназначена для определения приоритетов в области управления карьерой, а также методов планирования карьеры, в том числе методов планирования преемственности руководства (формирование кадрового резерва) применяемых в компании. Политика реализует основные принципы работы с персоналом в части управления карьерой, изложенные в Стратегическом плане развития человеческих ресурсов компании. Данную политику должны знать и использовать в своей работе руководящие работники компании, сотрудники службы управления персоналом. С данной политикой может ознакомиться любой работник компании.

2. Термины и сокращения

ПЛР – план личного развития

3. Основные приоритеты управления карьерой

В компании целенаправленно и последовательно ведется отбор наиболее перспективных сотрудников через оценку их потенциала, а затем обучение этих сотрудников в целях занятия вакантных руководящих мест на всех уровнях иерархии компании.
Компания реализует подходы, направленные на приоритетность продвижения на вакантные руководящие должностные позиции предварительно отобранных и обученных работников компании (заполнение работниками компании не менее 80% управленческих вакансий). Наем внешних менеджеров допускается в исключительных случаях для занятия не более 20% управленческих вакансий.
В компании реализуется карьерное продвижение сотрудников как по пути вертикальной траектории (должностной рост) карьеры сотрудников, так и горизонтальной (профессиональный рост и обогащение труда) или центростремительной (к центру управления компанией).

4. Этапы и методы планирования карьеры

5. Формирование кадрового резерва

Источником резерва кадров на руководящие должности компании являются руководящие работники и главные специалисты аппарата управления, руководящие работники и главные специалисты филиалов компании и дочерних акционерных обществ.
Потребность в резерве определяется как на краткосрочную (до 1 года), так и на долгосрочную (до 5 лет) перспективы. При этом учитываются предполагаемые изменения организационной структуры, ведущие к увеличению количества руководящих должностей, завершения срока трудовых договоров с действующими руководящими работниками или достижения ими пенсионного возраста.
Включение сотрудников в список кадрового резерва происходит с учетом оценки потенциалов сотрудников, с учетом анализа их документальных данных (автобиография, трудовая книжка и др.) и с учетом бесед с ними.
Включенные в списки кандидатов в резерв сотрудники компании проходят индивидуальное обучение, метод и форма которого определяются с учетом знаний и навыков кандидата, а также предполагаемой резервируемой руководящей должности.

6. Механизм реализации и внесения изменений в политику

Политика в области управления карьерой проводится через разработку и реализацию следующих документов:

• Положение о карьере.
• Положение об оценке потенциала работников.
• Положение о планировании личного развития.
• Положение о формировании кадрового резерва.

Внесение изменений в политику управления карьерой происходит при корректировке стратегических целей компании.

Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

ВИДЫ КАРЬЕРЫ Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

ВИДЫ КАРЬЕРЫ Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег.

Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

Понятие "управление карьерой" как официальная программа продвижения работников по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом с точки зрения организации. Управление карьерой необходимо начинать с момента приема на работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Организация, принимая его, также преследует свои цели. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

Деловая карьера Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, власти относится к деловой карьере.

Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

Читайте также: