Персонал организации это кратко

Обновлено: 30.06.2024

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства. Основные признаки персонала:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их реализации.

В плановой экономике методы управления производством были направлены, прежде всего, на анализ внутренних переменных (издержек). Персонал рассматривался как одна из статей затрат хозяйствующего субъекта. Управление было направлено на сокращение этих затрат.

Сейчас персонал рассматривается уже не как одна из статей затрат, а как наиболее ценный ресурс организации (человеческий ресурс). Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- из всех видов ресурсов человеческий наименее мобилен;

- человеческий ресурс неоднороден;

- процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;

- люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;

- при неправильном использовании эффективность применения человеческого ресурса падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Основными характеристиками персонала организации является структура (совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку) и численность.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Субъект УП – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объект УП – отдельный работник или совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив, а именно их организованная деятельность.

УП охватывает широкий спектр функций:

- наем, отбор, прием персонала;

- деловая оценка, профориентация, трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала;

- организация труда, управление конфликтами, обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебным профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала и т.д.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования УП.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

- потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

- профессиональным обучением, которое он получает в организации;

- физическим и моральным состоянием;

- оценкой, получаемой от организации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

- привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

Персонал предприятия – это актуальный состав работающих лиц. В него входят постоянные, временные, сезонные сотрудники, опытные сотрудники с соответствующей квалификацией и новички-дилетанты.

Эффективное управление персоналом предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.

Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.

Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.

[1]. Возрастные ограничения.

Основу персонала предприятия составляют трудоспособные лица в возрасте от 18 до 55 (60) лет.

Для работы с опасными и вредными веществами запрещается нанимать подростков.

Для пенсионеров предусматривается ограничение в части пребывания на государственной или муниципальной службе (предельный возраст — 65 лет).

[2]. Уровень образования, квалификационные знания и навыки.

Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.

Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.

[3]. Принадлежность к полу.

Несмотря на конституционный запрет какой бы то ни было дискриминации по половому признаку, де-факто многие наниматели упорно не желают принимать на работу женщин.

Они объясняют данный факт частым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

Структура и состав персонала на предприятии

Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:

количество и наименование отделов, секторов, цехов;
удельный вес подразделений в объеме производства;
процентное соотношение отдельных категорий работников;
распределение по должностям (специальностям).

В состав персонала предприятия входят:

[1] производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и

[2] сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.

К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.

При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.

Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.

С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.

Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.

Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.

Анализ персонала предприятия

Трудовые ресурсы изучаются не только с точки зрения категорий, квалификации, профессионального уровня, но и по другим характеристикам.

Характеристика персонала предприятия представляет собой совокупность параметров, отличающих тот или иной трудовой коллектив или набор сотрудников от сопоставимых групп работников других предприятий.

Анализ характеристик персонала необходим для совершенствования процессов производства, принятия правильных управленческих решений.

Основные характеристики – это число работающих сотрудников и состав по подчиненности, возрасту, полу, стажу работы, образованию, исполняемым функциональным обязанностям.

При этом уровни квалификации распределяются по разряду, классу или категории.

При анализе эффективности использования трудовых ресурсов принимаются к учету:

динамика движения рабочей силы (расчет осуществляется по коэффициентам оборота по убытию, приему и показателям постоянства состава работников);
баланс рабочего времени (формулы позволяют понять, эффективно ли используется рабочее время).

Анализ обеспеченности предприятия ресурсами вынуждает принимать решения об изменении штатного расписания, введения нового графика работы по часам.

Результаты анализа обычно сводятся в единый документ или таблицу для последующего доклада директору предприятия. По каждой проблеме предлагается адекватное управленческое решение.

Пример такой таблицы представлен ниже:

Результаты исследований	Действия работодателя
Анализ движения персонала свидетельствует о текучести кадрового состава	Дополнительные меры по поощрению штатных работников, стимулирующие выплаты
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами указывает на нехватку рабочей силы	Введение сменного графика работ, включение в штатное расписание новых ставок, изменение должностных инструкций в части совмещения обязанностей
Анализ адаптации персонала указывает на отсутствие делового партнерства, наличие множественных коммуникативных барьеров	Организация корпоративов с приглашением членов семей работников предприятия, включение в штат психолога

Категории персонала предприятия

Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.

Производственный персонал предприятия включает две основные категории:

[1]. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.

Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.

Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.

Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.

[А]. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.

Главный управленец ответственен за выбор эффективной стратегии правильного развития компании.

[Б]. Линейные руководители – находятся на ступеньку ниже главных управленцев. В их компетенцию входят функции по администрированию производственных процессов.

[В]. Функциональные начальники непосредственно решают поставленные задачи в одной из частей производства. Это может быть главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер.

Численность персонала предприятия

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:

возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
наличием сезонной или временной работы;
наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).

Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:

Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.

Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора.

Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.

Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.

Обучение персонала на предприятии

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.

Это связано с появлением новинок и непрестанным совершенствованием технологических процессов, изменением требований законодательства, поиском путей по снижению брака в работе и обеспечению бесперебойной работы технологических линий.

Обучение персонала на предприятии осуществляется в большинстве случаев тремя способами:

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

соответствует ли работник занимаемой должности;
следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Мотивация персонала предприятия

Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.

При этом используются как денежные, так и неденежные способы мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации.

В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:

предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
стимулирующие выплаты (премии);
выбор работником времени отпуска;
признание заслуг в форме надбавок к заработной плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
обучение за счет работодателя;
корпоративные встречи.

Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования.

В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:

Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.

Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг.

Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды.

При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих;
- руководителей;
- специалистов;
- служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

- профессиям;
- специальностям;
- квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

- наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;
- работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;
- неоплачиваемых работников семейных предприятий;
- членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);
- лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

- гражданское население;
- военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

- постоянных работников;
- временных работников;
- сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

- основную;
- дополнительную;
- неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;
- квалификационную структуру;
- половозрастную структуру;
- структуру персонала по стажу;
- структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

системность;
демократизация;
индивидуализация;
информатизация;
достижения поставленных целей перед организацией;
подбор работников с учетом их психологической совместимости;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
- использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах управления и стиле руководства;
- участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
- регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
- внедрение нововведении с согласия персонала организации;
- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
- повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
- индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
- персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

Персонал – это наемные сотрудники, которые осуществляют выполнение текущих задач и обеспечивают развитие предприятия.

Наемная рабочая сила является одним из факторов производства. Несмотря на то, что многие процессы на предприятии сейчас автоматизированы, человеческий разум пока заменить ничего не может, в том числе искусственный интеллект. Работодатель наделен правом выбора наемного персонала. Он самостоятельно определяет потребность в количестве сотрудников, а так же требования к их квалификации, опыту и навыкам.

Персонал состоит из сотрудников, которые:

трудятся на постоянной основе;
работают удаленно;
находятся в отпуске, на больничном или в командировке.

При этом каждый сотрудник относится к единому целому. Они составляют персонал предприятия, который обеспечивает функционирование и достижение результатов. Задача руководителя обеспечить слаженную работу, чтобы каждый сотрудник знал свой круг обязанностей, не мешал своим коллегам, при этом был мотивирован на приложение максимальных усилий для достижения личного и общего результата.

К сегодняшнему сотруднику предъявляются следующие требования. Он должен быть образованным, организованным, ответственным, готовым к труду. Кроме того, он должен выполнять поставленные задачи качественно, уметь работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, начальством. Особенно ценится стремление к развитию в профессии, амбициозность, умение помочь.

Особое внимание уделяется руководителям различного уровня. Они должны не только обладать необходимыми знаниями для эффективного управления, но и уметь выстраивать коммуникации как между собой, так и с сотрудниками. Эффективное взаимодействие с коллективом позволяет достичь наибольших результатов с наименьшими затратами.

Готовые работы на аналогичную тему

Состав персонала

Состав персонала определяется исходя из потребностей предприятия. В зависимости от специфики его работы выбираются специалисты, способные обеспечить его нормальное функционирование. Однако, для большинства компаний категории персонала остаются схожими. В состав персонала входят:

Руководители - кадры, осуществляющие непосредственное управление процессами и персоналом.
Специалисты. Это категория сотрудников, которая обеспечивает подготовку, организацию производства, а так же обеспечивает сопровождение и контроль, поддерживает реализацию готовых благ.
Служащие. Обычно это исполнители, занятые бумажной работой. Они выполняют задачи по учету, ведению статистики, осуществлению контроля процесса производства.
Рабочие. Они непосредственно задействованы в создании продукта.
Охрана. Сотрудники обеспечивают защиту объекта и имущества, а так же поддерживают безопасность персонала, всех тех, кто так или иначе относится к производственной деятельности предприятия.
Персонал обслуживания. Сюда относят сотрудников, задействованных в поддержании нормального функционирования предприятия. Они обеспечивают чистоту помещений, создают условия для нормальной работы других категорий персонала.

Каждый вид персонала необходим для нормальной работы. Категории различаются между собой в зависимости от выполняемых задач, уровня квалификации, образования. Оплата труда так же зависит от принципов осуществляемой работы, возможности измерить непосредственный вклад в производство. Работодатель помимо своевременной выплаты зарплаты должен проводить мероприятия по стимулированию сотрудников. Оно может быть материальным и нематериальным. Нормальная атмосфера в коллективе, комфортные рабочие места обеспечивают рост производительности не хуже, чем премии и бонусы. Так же работодателю важно наладить коммуникацию между всеми звеньями персонала, что позволит поддерживать бесперебойный производственный процесс на всех уровнях.

Структура персонала

Структура персонала характеризует группы, которые создаются на предприятии для решения текущих задач и достижения стратегических целей. Каждый ее элемент играет свою роль, обеспечивая функционирование всей организации. Важно понимать, что изменение одних элементов структуры неизбежно ведет к изменениям других. Структура отражает:

Состав персонала.
Качественные характеристики персонала.
Взаимосвязи и значимость персонала.

Структурирование рабочей силы предприятия осуществляется согласно социальных, профессиональных, демографических критериев. Классическая теория предполагает, что структурирование проводится по семи направлениям, к которым относят организацию, штат, функции, роли, профессионально-квалификационные навыки, мотивацию и социально-демографические особенности.

Организационная структура распределяет работников, а так же определяет связи между ними. Функциональная структура показывает разделение в зависимости от характеристик выполняемых работ. В ее рамках происходит деление управленческих функций между подразделениями и отделами. Штат обычно состоит из специалистов, менеджеров и работников. Специалисты обслуживают производственные процессы, занимаясь преимущественно интеллектуальным трудом. Работники непосредственно задействованы в производственной деятельности, а менеджеры разного уровня обеспечивают выполнение функций каждым подразделением. Так же они поддерживают обмен информацией и доведением принятых решений до каждого сотрудника.

Статистическая структура определяет распределение работников, а так же их перемещение с точки зрения занятости и выполняемых видов деятельности. Сюда относят разделение по категориям и должностям. Аналитическая структура делится на общую и частную. Общая показывает квалификацию, образование, возраст и пол. Частная демонстрирует соотношение отдельных групп сотрудников. Оптимальность структуры достигается тогда, когда количество задействованного персонала соответствует заданному объему работ.

Читайте также: