Основывается на математических методах экономики школа менеджмента

Обновлено: 04.07.2024

В современной быстро развивающейся экономике механизмы и процессы принятия решений являются важными аспектами не только для эффективности организационного управления, но и для функционирования отдельной компании. Более того, человеческое поведение почти всегда содержит значительную рациональную составляющую. В основе этого предположения лежит способность адаптировать средства к поставленным целям, действовать в соответствии с поставленными задачами и возникающими обстоятельствами, выбирать наилучшие из альтернатив.

Подход, разработанный Г. Саймоном, применим в тех случаях, когда полное применение рациональной модели оказывается невозможным из-за недостатка времени, недостаточной исходной информации или отсутствия возможностей для эффективной обработки или анализа этой информации (методы, модели, навыки персонала). В этом случае для определения стратегии рассматриваются не все возможные альтернативы, а только определенная (обычно относительно небольшая) их часть. В этом случае поиск не является оптимальной стратегией, но делается попытка найти приемлемый вариант — не обязательно оптимальный, но в то же время удовлетворительный для всех.

Американский политолог, экономист, социолог и психолог, профессор, в первую очередь Университета Карнеги-Меллон, чьи исследования затронули многие области, включая когнитивную психологию, когнитивистику, теорию компьютеров и систем, государственное управление, экономику, менеджмент, философию науки, социологию и политологию. Саймон является автором почти тысячи авторитетных публикаций и одним из самых влиятельных ученых-обществоведов прошлого века. В 1978 году он был удостоен Нобелевской премии по экономике.

Труды и заслуги

С 1939 по 1942 год Саймон был директором исследовательской группы в Калифорнийском университете в Беркли, а когда стипендия закончилась, он поступил на факультет Иллинойского технологического института, где преподавал политологию, а также занимал кафедру с 1942 по 1949 год. Вернувшись в Чикаго, молодой ученый начал более глубокое изучение экономики в области институционализма. В 1949 году Саймон стал профессором администрации и заведующим кафедрой промышленного менеджмента в Технологическом институте Карнеги, позже в Университете Карнеги-Меллона, и до самой смерти преподавал с широкими академическими интересами на различных факультетах университета. Саймон умер в Питтсбурге, штат Пенсильвания, 9 февраля 2001 года в возрасте 84 лет.

Саймон и наука

Саймон был эрудитом, который был одним из отцов-основателей нескольких важных в настоящее время научных областей. Изучал искусственный интеллект, обработку информации, принятие решений, решение проблем, экономику внимания, организационную теорию, сложные системы, компьютерное моделирование научных открытий. Он первым ввел такие понятия, как ограниченная рациональность и удовлетворенность, первым проанализировал природу организованной сложности и предложил механизм преференциальной привязанности для объяснения распределения степенной зависимости.

Служение Саймона мировой науке было увенчано многими наградами:

В 1978 году Герберт Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за теоретический вклад в науку управления — теорию ограниченной рациональности.

Суть теории Саймона заключается в том, что предположение о том, что человеческое поведение рационально, которое стало основой многих экономических теорий, на самом деле ложно, потому что люди не могут быть полностью рациональными.

Концепция ограниченной реальности, концепция Г. Саймона, основана на трех предположениях.

Способность политических или экономических субъектов определять цели и рассчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений ограничена как из-за их умственных способностей, так и из-за сложности окружающей их среды.

Политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели последовательно, а не все сразу.

Политические или экономические субъекты ставят цели на определенном уровне — ниже максимально возможного для них (например, многие владельцы компаний не стремятся максимизировать доходы своей компании). Вместо этого они пытаются поднять свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, а когда они достигают этой цели, то прекращают). Другими словами: В своем поведении люди руководствуются принципом удовлетворения.

Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, сдвигая эту же задачу в область вынужденного выбора, что, по его мнению, является последним этапом этой концепции. Однако решение, как представляется, не является явно адекватным, поскольку проблема выбора ограничений является не конечной, а, наоборот, центральной, т.е. добровольно или недобровольно Г. Саймон меняет приоритеты в своей концепции.

Герберт Саймон — американский социолог, политолог и экономист, который был одним из разработчиков гипотезы Ньюэлл-Саймона.

Биографические факты

Американский ученый родился 15 июня 1916 года в Милуоки, штат Висконсин. Его родители были евреями по происхождению, родственники его матери также были католиками и лютеранами.

Саймон учился в Чикагском университете, где в 1936 году получил степень бакалавра, а в 1943 году — доктора политических наук. В том же университете он был научным сотрудником с 1936 по 1938 год. Позже он начал преподавать в Техническом университете, где стал профессором политологии. С 1949 года Саймон работал преподавателем в университете Карнеги-Меллон в Питтсбурге. С 1949 по 1955 год занимал кафедру психологии и менеджмента, а позже был профессором психологии и информатики. Он служил на последней должности до выхода на пенсию в 1988 году. Герберт Саймон умер в феврале 2001 года.

Исследования Герберта Саймона сосредоточились на теориях организации, принятия бизнес-решений и управления в целом. Он также исследовал информатику и искусственный интеллект и оказал значительное влияние на развитие науки кибернетики.

Подход Герберта к процессу принятия решений основывался на многофакторном характере этого процесса. Такой подход, по его мнению, обеспечивает реалистичное понимание мира, в котором решения могут влиять как на объем производства, так и на цену.

Характеристики школы административного менеджмента Г. Саймона

В своей научной работе Герберт Саймон занимался вопросами подготовки и принятия, а также реализации управленческих решений. В то же время, Саймон понимал управленческое решение как выбор среди возможных поведенческих альтернатив. В трактовке Саймона организации функционировали как системы, персонал которых является механизмом, обеспечивающим принятие управленческих решений. В этих условиях сущность управленческой деятельности сводилась к созданию ценностей и практических условий, формирующих основу для принятия решения.

Первое решение, которое принимает каждый член коллектива организации, — это решение об участии в этой организации. По словам Саймона, личный вклад каждого человека в работу организации основан на предположении, что он получит большее удовлетворение от участия в организации, чем от возможного участия в других организациях или мероприятиях. На этом этапе на решение влияют личные предпочтения сотрудника, которые затем подчиняются общим целям организации. Организация должна функционировать таким образом, чтобы обеспечить баланс между пробуждением и вкладом в деятельность. В этих условиях члены организации поощряются к активному участию в деятельности, которая вносит свой вклад в выполнение миссии организации. Такая организация характеризуется высоким уровнем морального духа.

Баланс обеспечивается за счет идентификации членов команды с организацией. Она создает соответствующие стимулы, условия, обеспечивающие идентификацию в личных интересах и интересах организации и, соответственно, принятие необходимых решений.

Саймон считал авторитет одним из важнейших элементов механизма влияния. В своих исследованиях он также уделил внимание механизмам внешнего влияния в виде обучения или рекомендаций. Концептуально, Саймон посчитал необходимым, чтобы менеджеры использовали все формы внешнего влияния для обеспечения манипулирования личностью сотрудников, их трансформации в необходимое состояние.

Саймон уделил особое внимание проблеме коммуникации внутри организационных систем. Под коммуникацией он понимал все процессы, создающие условия для принятия управленческих решений посредством передачи информации. Герберт указал на необходимость организации двустороннего потока информации, сначала в центр, который принимает решения, а затем на периферию, куда эти решения передаются.

Саймон рассмотрел сущность организационных принципов и математических методов принятия управленческих решений. Он понимал их важность, но все же не допускал возможности полной рационализации управленческих решений по определенным расчетам.

Саймон различал программируемые и непрограммируемые решения. Среди первых он считает те, которые носят повторяющийся и рутинный характер. Для принятия таких решений оправдано применение математических методов, позволяет сократить численность среднего управленческого персонала и централизовать процесс принятия решений.

Саймон также изучил проблему строительства организационных подразделений. Ученый предположил, что распределение единиц основывается на типах решений, которые будут принимать эти единицы.

По словам Саймона, рост организации, увеличение количества структурных подразделений приводит к усложнению их управляемости. Соответственно, ученый предлагает ряд рекомендаций для обеспечения роста эффективности коммуникации. Эти рекомендации включают в себя:

Во-первых, разделение управленческих программ на рутинные процессы;
Во-вторых, формирование классификационных схем, определяющих мотивационные стимулы;
В-третьих, поддержание формальных наборов прогнозов, оценок, интерпретаций, которые обеспечивают определенную модель реальности для различных организаций, действующих согласованно.

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Существует несколько подходов в управлении:

1) процессный подход: управление рассматривается как процесс, например планирование, организация, мотивация, контроль;

2) системный подход: обозначаются цели, задачи в показательной форме, строится дерево цели:

система разбивается на подсистемы, организация на подразделения;

3) ситуационный подход: анализируются результаты деятельности организации в различных ситуациях, исследуется динамика изменения этих результатов.

Существует внутренняя среда организации, внешняя среда организации и международное окружение. Внутренняя среда определяется структурой самой организации, стоящими целями и задачами, технологиями производства, распределением полномочий и власти. Внешняя среда – это поставщики ресурсов, конкуренты, покупатели, государство и его структуры. К внешней среде относится культура морали и нравственности, религиозные особенности народа, профсоюзы, научно-технический прогресс, состояние экономики, политический фактор.

Качество управления зависит в большой степени от связующих процессов или коммуникаций. Коммуникации могут быть:

– по нисходящей (команды с высшего уровня на низший);

– по восходящей (команда с низшего уровня на высший);

– коммуникации между подразделениями, секциями, отделами;

– коммуникации типа: руководитель – рабочая группа;

– коммуникации между руководителями;

– неформальные коммуникации (на основе дружеских отношений);

– невербальные коммуникации (жесты, мимика и т.д.).

Принятие решения в организации.

Решение – это результат или действие, произведённое на основе анализа информации и ведущее к планируемым (прогнозируемым) результатам в работе организации. Необходимо учиться принимать решения в условиях неопределённости и риска. Существуют специальные методы принятия решений.

Процесс принятия решений может быть формализован. Например, предположим, что имеются три альтернативы А1, А2, А3, имеются условия, которые могут произойти или не произойти в будущем: Р1, Р2.

вероятность 0,6 вероятность 0,4

Балл обозначает эффективность.

Е2=4*0,6+1*0,4=2,8 => Еmax=Е1 => Первое решение оптимально.

Если вероятность наступления условия определить сложно (или Р1=Р2=0,5), то применяют критерии из теории игр:

1) Правило оптимиста (азартного игрока): Из строк матрицы выбирается максимальные элементы, из выбранных максимальных выбирают максимальное, по нему определяется оптимальная строка и оптимальная альтернатива – max max aij;

2) Правило пессимиста (консервативного игрока): Возможны две комбинации: а) max min aij – применяется, когда необходимо уйти от наихудшего наименьшего элемента. В каждой строке выбирают минимальный элемент, из выбранных минимальных выбирают максимальное; б) min max aij – применяется, когда необходимо уйти от наихудшего максимального элемента. В каждой строке выбирают максимальный элемент, из выбранных максимальных выбирают минимальное;

3) Правило Гурвица: аддитивная комбинация правила оптимиста и пессимиста.

α*max max aij+(1-α)*max min aij

где α – коэффициент значимости;

4) Правило Лапласа: в строках матрицы рассчитывают средние элементы, из рассчитанных средних выбирается максимальное и по нему определяется альтернатива.

Применяя эти правила, уходят от наихудших результатов.

1) Фиксируем множество Парето.

2) Из множества выделенных объектов выделяем те, которые находятся на правой верхней границе множества (3,4,6,7), у них величины х1 и х2 максимальны. 3, 4, 6, 7 – множество Парето.

3) Из этого множества выделяем одно оптимальное. Для этого применяем предыдущий метод.

Для принятия решений часто используются:

1) теория массового обслуживания;

2) методы линейного программирования;

3) методы нелинейного программирования;

4) метод динамического программирования;

5) анализ безубыточности;

6) причинно-следственное моделирование (позволяет определить, насколько каждый из факторов производства влияет на конечный результат);

7) измерение общественного мнения (измеряя общественное мнение можно определить критические факторы успеха в работе той или иной фирмы);

8) измерение мнения торговых агентов.

Выгоды от использования информации могут быть:

PЭ PЭ PЭ PЭ – расход энергии.

Чем площадка ∆Р уже, тем сложнее управлять такой системой.

Планирование делится на стратегическое, оперативное и рабочее.

Стратегия – это план для обеспечения миссии и достижения долгосрочных целей. Миссия определяется причиной её существования, связанной с потребностями общества. Стратегическое планирование обычно осуществляется на срок от 1 до 5 лет, оперативное – до 1 года.

Курно пробовал переиздавать свой труд под разными названиями, изымая из него математические символы и формулы – все безрезультатно. А для Г.Госсена равнодушие к его труду было таким ударом, что незадолго до своей смерти в 1858 году он выкупил и уничтожил практически весь тираж книги. И лишь спустя треть века книга Госсена была обнаружена профессором Адамсоном и переиздана в 1889 году. Лишь тогда идеи пионеров нового направления были восприняты научной мыслью.

Что же касается вопроса о формировании управленческой математической школы, то здесь имеются свои нюансы. Долгое время научное сообщество вообще не разделяло экономические и управленческие вопросы; казалось, производственная деятельность настолько тесно связывает проблемы управленческого и хозяйственного плана, что провести между ними четкий водораздел не представляется возможным. Подобно тому, как Адам Смит не разделял функции собственника бизнеса и предпринимателя (они представляли для него монолитное и неделимое единство), так и экономисты первой половины ХХ века считали управленческие вопросы частью экономической науки.

Формализация хозяйственных задач, составление уравнений спроса и предложения, описание равновесной рыночной экономики, сделанные Л.Вальрасом, В.Парето, А.Маршаллом и другими учеными придало сильный импульс к исследованию задач управления производством и созданию не только теоретических, но и практических моделей макро и микроуровня.

Мы уже упоминали выше, что образование первого в мире социалистического государства – СССР в 1922 году послужило качественным толчком к созданию целого ряда работающих хозяйственных и управленческих моделей, основанных на математическом методе.

В определенной мере математический подход должен был стать не только вспомогательным инструментом перевода экономики на научные рельсы, – он должен был в известной степени заменить рынок и рыночное управление хозяйственной системой (см. рис.1).

Рис.1. Упрощенная схема замены рыночного саморегулирования математическим моделированием.

Экономика без эксплуатации человека человеком, без инфляции и безработицы, с централизованным планированием как несущим элементом – таковой в идеале мыслилась социально-экономическая структура общества – более справедливого, без денег и рынка.[1]

Решить эту грандиозную по масштабам задачу изменения системы управления экономикой было необычайно сложно, тем более, что раньше этого еще никто не делал. Попытки отмены денег и установления прямых распределительных отношений путем продразверстки и введения военного коммунизма чуть не обернулась крахом экономики. Пришлось идти на попятную и возвращаться к рыночным механизмам (к НЭПу).

Однако математические модели, на которые мог бы опираться Госплан, продолжали активно разрабатываться. В частности, были сверстаны первые матрицы межотраслевого баланса – пока еще в очень агрегированном виде – связывающие в единое целое ресурсы, труд и конечный продукт. На основе балансов производилась увязка хозяйственного и государственного управления.

На микроуровне математические методы управления стали применяться в виде линейного программирования, объединявшего методы решения задач, описывавшихся линейными уравнениями, при составлении оптимального по прибыли плана производства; выборе структуры инвестиций; составлении расписаний; разработке маршрутов перевозок. Здесь мы впервые видим математическую поддержку при принятии управленческих решений.

Рассмотрим метод линейного программирования на простом примере.

Предприятие производит две модели – А и В – сборных книжных полок. Их производство ограничено запасами сырья (высококачественных досок) и временем машинной обработки. Для каждого изделия модели А требуется 3 кв.м досок, модели В – 4 кв. м. Предприятие может получить от поставщика до 1700 кв. м досок в неделю.

Для изделия А требуется 12 мин. машинного времени, В – 30 мин. В неделю можно использовать 160 часов машинного времени. Перед менеджментом предприятия стоит вопрос: сколько изделий каждой модели следует выпускать в неделю, если каждое изделие модели А приносит 2 руб. прибыли, а В – 4 руб.?

Очевидно, что даже в такой простой постановке проблемы руководители предприятия не в состоянии сразу определиться с плановыми заданиями. Для выработки оптимального управленческого решения нужен математический расчет.

Обозначим за Х1 – количество выпущенных за неделю полок модели А; за Х2 – количество выпущенных за неделю полок модели В.

Задача состоит в нахождении наилучших значений Х1 и Х2, т.е. таких, которые максимизируют ежедневную прибыль:

Р = 2Х1 + 4 Х2 → max (целевая функция).

Функция принимает экстремальные значения в точках, в которых обращаются в ноль ее производные, либо на границе области определения.

∂Р/∂Х1 = 2; ∂Р/∂Х2 = 4. В нашем случае на при каких Х1 и Х2 производные в ноль не обращаются.

Чтобы увеличивать функцию Р, надо увеличивать Х1 и Х2. Но (и в этом суть проблемы) значения Х1 и Х2 не могут увеличиваться неограниченно. Они ограничены лимитами на сырье и машинное время.

Поскольку Х1 и Х2 выражают еженедельный объем выпускаемых изделий, они неотрицательны: Х1 ≥ 0; Х2 ≥ 0. (1).

Ограничения на наличие досок и машинное время могут быть записаны следующим образом:

3 Х1 + 4 Х2 ≤ 1700 (для досок);

2 Х1 + 5 Х2 ≤ 1600 (для машинного времени). (2).

Следовательно, задача состоит в том, чтобы найти значения Х1 и Х2, удовлетворяющие условиям неотрицательности (1) и ограничениям типа неравенств (2) и максимизирующих функцию Р = 2Х1 + 4 Х2.

Это типичная двухмерная задача линейного программирования. Целевая функция, которая должна быть максимизирована, называется линейной функцией своих переменных. Условия неотрицательности позволяют ограничиться рассмотрением положительного квадранта. Границы его определяются прямыми:

3 Х1 + 4 Х2 = 1700;

2 Х1 + 5 Х2 = 1600.

Решая систему совместно, получаем: Х1 = 300, Х2 = 200. Следовательно, максимальная прибыль составляет:

2 х 300 + 4 х 200 = 1400 руб.

При оптимальном решении оба ограничения превращаются в равенство, что означает полное использование сырья и машинного времени.

В докомпьютерную эпоху использование математических моделей в экономике и управлении было весьма ограниченным. Большие объемы вычислений требовали длительного времени и внушительного штата персонала, осуществляющего счетно-решающие операции. Таким образом, большинство выгод от внедрения математических моделей нивелировалось отсутствием недорогих и достаточно быстродействующих устройств для расчетов.

С появлением транзисторных ЭВМ, а затем и персональных компьютеров, ситуация радикальным образом поменялась. Использование экономико-математических и управленческих моделей стало доступным не только крупным предприятиям и государственным организациям (в первую очередь, военному ведомству, космической отрасли, дешифровальщикам и проч.), но и среднему и малому бизнесу.

В таких сферах, как бухгалтерский и управленческий учёт, автоматизация управления предприятием, взаимодействия с клиентами и поставщиками, стали использоваться экономико-управленческие модели стандартизированного типа, которые при незначительных изменениях адаптируются к потребностям того или иного бизнеса.

Схематично это можно показать следующим образом. Из совокупности технологических, экономических и управленческих операций выбирается отдельный комплекс работ (оригинал), который подлежит автоматизации (см. рис.2).

Рис.2. Процесс построения моделей

Далее определяются параметры модели, уровень детализации, критерии эффективности, информационные потоки и связи. Формализованные задачи переводят на язык математики и алгоритмические вычисления, что дает реализацию модели.

На текущий момент математическая поддержка управленческих решений в бизнесе развита достаточно хорошо. Софтверные компании, специализирующиеся на данном виде предпринимательской деятельности, сейчас создают не только отлично действующие математические продукты, автоматизирующие отдельные участки бизнеса, но и выступают в качестве системных интеграторов, объединяющих отдельные модели в единый комплекс, что дает мощный синергетический и экономический эффект.

Так, с помощью наручных тайм-трекеров некоторые компании предлагают организацию эффективного контроля за персоналом. Управленческая модель позволяет отслеживать в режиме онлайн текущее местонахождение сотрудников, их загрузку, сон или бодрствование (что важно в охранных службах), телефонные звонки, выходы на соответствующие вебсайты. В комплексе с видеомониторингом, системами автоматизированной поддержки заказчик-клиент и различными приложениями обеспечиваются максимальные результаты.

Практика управления имеет такую же давнюю историю, как и сами организации, однако управление как научная дисциплина стало признанным и распространенным, только начиная с первой половины XX-го века. Отсутствие интереса к управлению до этого момента было связано с тем, что людей больше интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, а не то, как управлять ими.

Различные школы развивались и совершенствовались в основном в Америке, которую большинство ученых считают родиной современного менеджмента. Каждая из школ сделала весомый вклад в развитие современной науки управления, а потому даже самые успешные современные организации до сих пор используют методы и принципы управления, которые были разработаны различными научными школами менеджмента.

Основной силой, которая первоначально побудила интерес к управлению, была промышленная революция, кардинально изменившая сущность организаций во всем мире. Размеры организаций значительно увеличились. Для управления крупными организациями нужно было значительно увеличить штат

управленцев и особенно управленцев среднего звена. Управление фактически выделилось в отдельную профессиональную группу. Назначение на должность в организации все чаще происходило по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. Увеличение темпа жизни, необходимость принятия огромного количества важных решений в короткие сроки требовало все большего количества людей способных на это.

Усложнение внутреннего устройства организации и быстрые темпы изменения техники и технологий делали невозможным единоличное управление и принятие решений, поэтому все больший упор делался на коллективную работу и рациональность. Все это требовало создания и развития формализованных способов управления производством и внедрения эффективных способов выполнения работы. Поэтому концепция Ф. У. Тейлора, ключевой идеей которой было то, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, приобрела особую актуальность.

Рассматривая эволюцию менеджмента с позиции научных школ управления, исследователи выделяют следующие основные школы менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Школа административного (классического) управления.

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

4. Школа науки управления (количественная школа менеджмента).

Школа научного управления была основана упомянутым выше Ф. Тейлором. Ее известными ее представителями были также Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д. Франк, Г. Форд и Г. Эмерсон. Представители этой школы внесли весомый вклад в развитие менеджмента как науки. Они полагали, что, используя наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.

Ф. Джильберт в своих трудах обращал внимание на важное значение дружеских отношений между работником и подчиненными, особенно если производительность каждого рабочего отдельно невозможно определить, а также на необходимость обеспечения средствами социальной политики лояльного отношения работников к предприятию.

Г. Эмерсон придавал большое значение таким факторам обеспечения эффективной деятельности предприятия, как четкая постановка целей, внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям работников, содействие духа творчества, обеспечение надлежащих условий работы и охрана труда. Обосновывая необходимость соблюдения указанных условий производительности, он отмечал, что они продиктованы не альтруистическими мотивами, как это может показаться на первый взгляд, а служат интересам предприятия в целом. Первым и самым главным принципом достижения производительности в организации Г. Эмерсон считал четкую постановку целей.

В отличие от Ф. Тейлора и Ф. Джильберта, которые считали, что отбор персонала следует проводить на основе пригодности человека выполнять определенную работу, способности учиться новым навыкам, Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал необходимость учета степени соответствия кандидата на работу тем идеалам, которые передаются работникам их работодателями.

Обобщая вклад школы научного управления в развитие менеджмента, следует выделить следующие ее положения:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задания. Изучение движений, которые выполняют рабочие при определенных операциях, а также времени, которое занимает каждая из них, позволили исследователям устранить лишние, непродуманные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, повысить эффективность работы.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Учитывая важность создания эффективной системы стимулирования, при ее создании предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных задач, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были бы осуществимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Таким образом, школа научного менеджмента не только способствовала превращению менеджмента в самостоятельную науку, но и определяла управление как самостоятельную сферу деятельности на предприятии, обосновывала необходимость и принципы совершенствования использования рабочего времени и методов выполнения работы. Наряду с этим представители школы научного менеджмента рассматривали, хотя и не акцентировали на этом основное внимание, отдельные аспекты социально-культурных проблем управления.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль. Файоль предполагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая работников. Он сосредоточил внимание на возможности применения достижений науки и определил 14 принципов правильного формирования органов управления: распределение работы; авторитет руководства; внутренняя дисциплина; единство руководства; единство распоряжений; подчиненность индивидуальных интересов общим интересам; вознаграждение; централизация; внутренняя иерархия; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива административного персонала; единство персонала (корпоративный дух).

Неоспоримой заслугой А. Файоля также является то, что он сформулировал функции управления, которые характерны для всех предприятий: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные. Управленческая концепция Файоля была положена в основу современной классификации функций управления.

К достижениям данной школы менеджмента следует отнести:

1. Развитие принципов управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые носят его имя. Многие из них применяются до сих пор, несмотря на существенные изменения, которые произошли со времени их разработки.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Таким образом, важным вкладом школы административного управления в теорию менеджмента является разработка и обоснование общих принципов и функций управления, которые актуальны и сегодня. В целом усилия ученых этой школы были направлены на разработку общих подходов в управление организациями, на совершенствование высшего звена управления больших промышленных предприятий.

Сторонники классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Они появились, когда психология только делала первые шаги. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Поэтому третья школа менеджмента – школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений связана с именами таких выдающихся ученых как Ф. Ротлисбергер, Г Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ч. Барнард. Одним из основателей этой школы был Э. Мэйо, который получил всеобщее признание после серии экспериментов, проведенных в 1920-1930-х гг. на промышленных предприятиях США. Э. Мэйо и его последователи считали, что эффективность деятельности предприятия зависит не только от материальных факторов, а в значительной мере – от социальных.

Среди важных выводов, сделанных Э. Мэйо, были следующие:

1) удовлетворение базовых потребностей работников является залогом производительности их труда;

2) четко разработанные инструкции и производственные операции, высокая заработная плата не являются главными мотиваторами к повышению производительности труда, а более важным является удовлетворение потребностей и морально-психологический климат в коллективе;

3) руководитель должен предоставлять работникам определенную самостоятельность и возможность контролировать самые простые, рутинные работы.

Несоответствие гипотез и фактических результатов отдельных экспериментов Э. Мэйо свидетельствовали о том, что для работников важно не столько улучшение конкретных условий труда, сколько внимание, которое проявляет руководство к проблемам персонала.

М. П. Фоллет исследовала проблемы, которые актуальны и сегодня: власть, лидерство, этика, повышение производительности труда персонала, влияние процесса постановки целей на количество конфликтов в организации, эффективное взаимодействие менеджеров с организацией в целом.

Ч. Барнард известен как автор концепции неформальной организации, которая образуется социальными группами внутри любой формальной организации. В своей теории он утверждал, что неформальные отношения являются важным фактором, менеджеры должны использовать для достижения целей организации и повышения эффективности своей работы. Ч. Барнард, считал, что менеджеры должны относиться к персоналу предприятия гуманно, этически, что позволит рассчитывать на принятие власти подчиненными даже при самых сложных обстоятельствах. Иными словами, надлежащее отношение к персоналу может быть критическим фактором успеха организации.

Таким образом, вклад школы человеческих отношений в развитие менеджмента заключался в применении приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворения и производительности работников. Рекомендовалось использовать приемы, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Основные положения школы человеческих отношений сыграли важную роль в гуманизации отношений на производстве, определили направление развития теории и практики менеджмента в середине ХХ в. Именно научные разработки исследователей школы человеческих отношений заложили основы прогрессивного развития менеджмента как науки, подвергая сомнению рационалистические постулаты сторонников классического подхода.

Развитие таких наук как психология и социология, совершенствование методов исследования сделали изучение поведения на рабочем месте более научным. В связи с этим в теории менеджмента выделилось новое направление, которое иногда рассматривают как самостоятельную школу – школу поведенческих наук. Наиболее известными представителями поведенческого (бихевиористского) направления является К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие. Предметом изучения в пределах школы поведенческих наук стали: социальное взаимодействие, мотивация, власть и авторитет, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Несмотря на то, что эти два направления часто объединяют в одну школу менеджмента, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управления ими.

Таким образом, взнос школы поведенческих наук в развитие теории управления заключался в применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть эффективно использован в соответствии с его потенциалом.

Усложнение производственных и управленческих процессов сделало необходимым применение математики, статистики, инженерных наук, теории систем, моделирования в менеджменте. Основной отличительной чертой количественного подхода является применение количественных методов, моделирования и исследования операций.

Школа науки управления или количественная школа менеджмента, представителями которой являются Г. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др., получила стремительное развитие во второй половине XX в. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрение в науку управления математических методов и компьютерных технологий.

Вероятно, основной предпосылкой к широкому применению количественных методов в управлении стало именно активное развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Основной вклад количественной школы менеджмента:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Проведенный анализ основных школ менеджмента позволяет сделать вывод о том, что развитие управления как науки не было серией последовательных шагов вперед. Поскольку объекты управления – это и техника, и люди, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и заставляли их искать новые, более прогрессивные подходы к управлению.

Достижения представителей всех основных школ менеджмента сделали существенный вклад в развитие науки управления. В современных условиях хозяйствования нельзя руководствоваться исключительно инструментами и подходами одной школы менеджмента, поскольку в повседневной деятельности менеджеров всегда есть ситуации, когда стоит прибегнуть к административным методам управления в неразрывной связи с научным подходом к организации производственного процесса или же применить достижения количественной школы менеджмента.

Несмотря на многогранность и разнообразие подходов к менеджменту, все школы управления развивались в едином направлении достичь наивысшей эффективности работы предприятия, и каждая из них использовала лучшие идеи своих предшественников, которые в сочетании с новыми достижениями науки менеджмента дают лучшие результаты. Именно поэтому современные концепции управления представляют собой синтез наиболее эффективных разработок всех рассмотренных научных школ менеджмента.

Читайте также: