Основополагающие идеи теории организации кратко

Обновлено: 02.07.2024

мотивация — личная заинтересованность является дви- lt;1.

\ июм силой; роль индивидуальных способностей — проводятся различии между способностями рабочих (работают за вознаграждение и настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разработал принципы построения идеальной структуры организации: определение задач и обязанностей каждого должностного инца на основе разделения труда; организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении; деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого; управление организацией исключает личные эмоции; назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.

В результате проведения Хоторнского эксперимента ).

работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства; менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей: кооперация - действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям; успех организации зависит от удовлетворенности ее членов; организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной); власть - это информационная связь (команда) — так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией У (субординация как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом - люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из-

за высокоразвитых технологий скрыто (рис.

Томсон - показал разницу между открытыми и закрытыми системами и обосновал связь между внешней средой и структурой организации


Чандлер - установил, что требования внешней среды диктуют необходимость изменения стратегии компании и, как следствие, изменяется организационная структура

Макгрегор - управляющий строит поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках, награда в соответствии с выполнением задания

Бернард - власть - информационная связь, успех организации зависит от степени удовлетворенности ее членов, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям

Лоуренс и Лорш - установили, что для стабильных фирм используются функциональная схема организации и простые схемы контроля, а лидеры в динамичном производстве имеют дисциплинарную форму организации и сложную систему управления

Мэйо - разделение и нормирование труда не всегда ведут к производительности. Менеджер должен быть профессионалом, люди более отзывчивы к социальному влиянию равных людей

Вебер - строгая иерархия, назначение на должность за квалификацию и заслуги, управление организацией исключает личные и качества, эмоции и мотивы

Файоль - четкие цели, один центр управления и контроля, благоприятное воздействие для проявления инициативы

Тейлор - разделение труда, роль индивидуальных способностей, измерение труда при помощи единицы времени

Современная теория организации развивается в трех на- нршшениях (рис. 10): ситуационный подход — не существует единственно пра- |щ ш.иого решения (каждому типу управленческой ситуации и решаемых задач соответствуют свои оптимальные требования к I оетояпию организации, стратегия и структура); экологический подход утверждает, что среди организации выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс ее I ественного отбора и замены организации (эффективность ор- ииппации определяется способностью выживать); роль окружающей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого нппмния на способность к выживанию; так как ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие — прекратят существование (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим I' I руктурные изменения в организациях);



подход организационного научения — признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) и по двойной петле - это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала).

Найди готовую курсовую работу выполненное домашнее задание решённую задачу готовую лабораторную работу написанный реферат подготовленный доклад готовую ВКР готовую диссертацию готовую НИР готовый отчёт по практике готовые ответы полные лекции полные семинары заполненную рабочую тетрадь подготовленную презентацию переведённый текст написанное изложение написанное сочинение готовую статью

Сделан в Word, графики в электронном виде с ссылками. Курсовая работа. Вариант 33. Гидравлический расчет гидросистемы стенда для испытания центробежных насосов.

Границы теории организации.

Можно выделить два принципиально противоположных под­хода к описанию развития теории организации. Первый харак­теризует организацию как систему и отражает развитие управ­ленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рацио­нального к социальному.

Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью по­лучение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция по­зволяет принимать рациональные решения. Действия организа­ции становятся, таким образом, запрограммированными.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории органи­зации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется един­ственной комбинацией установленных признаков (закрытая — открытая система, рациональное — социальное мышление) на
двумерной сетке.

Этапы развития теории организации.

Рекомендуемые материалы

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

• разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управлен­ческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена фун­кция планирования, а за работником — функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор ре­комендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

• функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каж­дой фазе производства. Тейлор предложил перейти от еди­ноличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколь­кими руководителями-специалистами, каждый из которых да­вал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию — функциональной;

• задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

• программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в слу­чае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

• труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

• мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересо­ванность является движущей силой для большинства людей;

• роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры —ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компо­нентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, ско­рее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работ­ника. Он считал, что применение принципов научного управле­ния приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое вре­мя после опубликования в США Ф. Тейлором результатов сво­их исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Файоль стремился разработать принципы организации, при­менимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

• один центр подчинения (единство управления);

• один отдел управления (единство контроля);

• четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (ска­лярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

• равенство прав и обязанностей;

• рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным сек­торам высшего звена;

• четкое определение ответственности за результаты деятель­ности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

• благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма органи­зации, показывая, какие препятствия создаются организацион­ной структурой на пути коммуникационного потока.


Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий ти­пичный пример:



А



• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязаннос­ти каждого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

• деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль­ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообраз­ных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экс­периментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда свя­зана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило назва­ние Хоторнского эффекта.

• четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исхо­дящим от руководства;

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ­но, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организа­циях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в ме­неджере других социальных навыков. Все эти проблемы акту­альны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией:

1.Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими об­ращались, как с личностями.

2.Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3.Личные или семейные проблемы рабочего могут небла­гоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправлен­ной) организации и составляющих ее элементов, назначения, вы- 1 делил субъективные и объективные аспекты власти руководи­телей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менед­жеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выра­жена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие индиви­дам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, по­скольку кооперация — это самый действенный способ пре­одоления этих ограничений;

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно дей­ствующих систем. Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффектив­ности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

• неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, ко­торые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповые действия и имеют общую цель;

• каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями админис­траторов; г) коммуникации;

• власть — это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выпол­нять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным
элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным — характер команды или информационной связи;

• функции администратора в формальной организации — поддержание информационной связи посредством организаци­онной структуры, обеспечение деятельности важнейших уча­стков силами индивидов, входящих в организацию, форма­лизованное определение цели (планирование).

В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

• каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

• в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных уси­лий для достижения поставленных организацией целей;

• честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

• больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

• затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

• угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей,
которым они привержены;

• приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

• изобретательность и творческое начало весьма распростра­нены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X— это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория У основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энер­гию на достижение успеха предприятия.

Современная теория организации.

Современная теория организации развивается в трех направ­лениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем органи­зации, экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно пра­вильного пути. Организация должна приспосабливаться к усло­виям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание та­ких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптималь­ные требования к состоянию организации, стратегия и структура.

1)в центре внимания исследователей находятся не отдель­ные организации, а группы, или популяции, организаций;

2)эффективность организации определяется ее способностью выживать;

3)роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;

4)поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.

В современных моделях организационной экологии (1980— 1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется про­блемам строения внешней среды, ее динамики, а также меха­низмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.

- разделение труда в широком смысле слова - и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;

- функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции;

- задачи-предписания — примерные инструкции по выпол­нению конкретных задач;

- программы стимулирования - премия за производитель­ность выше нормы;

мотивация - личная заинтересованность является дви- >іл и |с і і силой;

- роль индивидуальных способностей — проводятся разли­чии между способностями рабочих (работают за вознаграждение и ішетоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

Принципы организации А. Файоля для эффективной ра- Оогы организации:

- один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);

- равенство прав и обязанностей;

- рациональное разделение труда;

- определение ответственности за результаты труда;

- благоприятные возможности для проявления инициативы.

Бюрократия (правление государственных служащих: точ­ность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разра­ботал принципы построения идеальной структуры организации:

- определение задач и обязанностей каждого должностного ница на основе разделения труда;

- организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении;

- деятельность организации регулируется на основе инст­рукций и правил, определяющих ответственность каждого;

- управление организацией исключает личные эмоции;

- назначение на должность основываются на квалифика­ции и заслугах.

- разделение и нормирование труда не всегда ведут к по­вышению производительности;

- работники более отзывчивы к социальному влиянию рав­ных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;

- менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать про­блемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элемен­тами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:

- кооперация - действенный способ преодоления физиоло­гических и биологических ограничений, сотрудничество приво­дит к согласованным эффективным действиям;

- успех организации зависит от удовлетворенности ее чле­нов;

- организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);

- власть - это информационная связь (команда) - так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, по­этому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому лю­дей надо прхшуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией У (субординация как партнерст­во): затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выпол­нения обязанностей; угроза наказания не является стимулом - люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправле­нию; награда за деятельность соответствует выполненным зада­чам; творчество весьма распространено среди населения, но из- за высокоразвитых технологий скрыто (рис.

9).


Рис. 9. Основополагающие идеи теории организации

Классическая организационная теория стала первой систематизированной теорией, предложившей механистические конструкции, использование которых обязательно должно обеспечить организации эффективное функционирование.

Основной вклад в становление классической организационной теории принадлежит Ф. Тейлору, хотя отдельные идеи до него высказывали Ч. Бэббидж, Г. Меткаф (ему принадлежит поразительное для конца XIX в. утверждение, что управление ресурсами и цехами есть в высшей степени искусство, зависящее от применения определенных принципов), Г. Таун (призывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом).

Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством. Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, он предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда.

Нельзя не заметить в его подходе преобладание механицизма, сугубо формальную трактовку социальной организации в условиях производства, принципиально отвергающую отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Научный технократизм Ф. Тейлора сменился разработкой универсальных принципов организации труда не только на уровне производства, но и управления. Этот подход связан с именем А. Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии А. Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации - это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое А. Файоль именует социальным организмом. Он рассматривает административную организацию как таковую на самом общем уровне, т. е. не ограничивает свои выводы только сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой.

Более того, А. Файоль уподоблял социальную организацию растительному миру. Так, ветвящийся ствол дерева соответствует у него административной иерархии; социальная организация имеет определенные пределы; растительный сок дает жизнь ветвям, а в "социальной организации" некий "высший порядок" придает активность всем элементам.

Видя в организации и специфический вид деятельности, и столь же своеобразную административную систему, А. Файоль был одним из первых ученых, попытавшихся разработать "общий подход" к администрации и сформулировать строго обязательные принципы административной теории. Он выделил пять основных элементов, составляющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль . А. Файоль доказывал, что административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, они существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие. Основу административной теории А. Файоля образуют знаменитые 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам административной деятельности.

Видными популяризаторами классической организационной теории являются Л. Гьюлик и Л. Урвик. Л. Гьюлик, в частности, утверждал, что множество принципов администрирования, сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принципы, разработанные людьми из разных стран, при всем разнообразии их опыта и обособленности идей поддаются логическому упорядочению. Понятие "научное управление" Л. Урвик рассматривал исключительно как подтверждение того факта, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и технических наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности, к администрированию.

Одним из основополагающих принципов классической организационной теории, по Л. Гьюлику и Л. Урвику, признается необходимость соответствия людей структуре: следует непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.

Классическая теория подходила к роли человека в организации механистически, трактуя индивида не как субъекта, а просто как фактор производства, при этом его социальная природа совершенно игнорировалась или искажалась. Представители этой теории подчеркивали огромный вклад М. Вебера, разработавшего "идеальный тип" административной организации, обозначенный им как бюрократия. Отбор и пребывание бюрократа в должности основаны, по М. Веберу, на компетентности: значение имеет, что, а не кого вы знаете. Правила, процедуры и инструкции, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений , а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином бюрократов, а не по традиции. Примечательна еще одна черта веберовской бюрократии: администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он может воспользоваться помощью других. Для этой цели квалифицированные специалисты на нижних уровнях иерархии могут отфильтровывать самую нужную информацию и передавать ее наверх.

Классическая теория организации базируется на следующих предпосылках:

  • функциональная иерархия;
  • вертикальная и горизонтальная специализация;
  • приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления;
  • труд и капитал - основные движущие силы в экономике.

Основу классических представлений об организации составляет так называемый механистический подход, предполагающий, что организация является отлаженной машиной. В его основе - классические теории менеджмента, развитые в первой трети ХХ в. Механистический подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой весьма надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования уже известных стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств - независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства достаточно подробно были исследованы специалистами по менеджменту. При этом организации с механистическими свойствами принято называть механистическими, бюрократическими, иерархическими, командными и т. д. организациями. Однако чаще всего их обозначают как бюрократические организации.

В бюрократических организациях:

  • организация строится на формальном разделении труда;
  • организация ориентируется преимущественно на внутренние факторы развития;
  • общие цели разделяются на частные задачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач;
  • задачи задаются жестко в терминах конкретных результатов, т. е. нет свободы выбора;
  • используется иерархический принцип построения, когда преобладают вертикальные потоки информации, а нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
  • контроль и самая важная информация концентрируются ближе к вершине иерархической структуры;
  • выполнение всех видов работ не зависит от личных качеств работников, которые взаимозаменяемы, что предполагает формальную обезличенность должностных обязанностей;
  • взаимосвязанная система обобщенных формальных правил и стандартов обеспечивает выполнение сотрудниками своих обязанностей и скоординированность задач.

Эффективность бюрократических организаций основана на высшей степени организованности системы, ее управляемости.

К недостаткам организации бюрократического типа можно отнести:

  • неспособность адаптироваться к изменениям внешней среды, что может привести к бессмысленной работе организации самой на себя, а следовательно, к саморазрушению;
  • отведению человеку роли средства производства;
  • возможность образования корпоративных групп с корыстными интересами в среде высшей бюрократии.

Бюрократическое управление не способствует росту потенциала людей, использующих свои способности частично, в пределах, которые непосредственно требуются для выполняемой работы.

Центральный пункт бюрократической концепции - исключение "смешивания" человека и должности, исключение субъективизма, индивидуального подхода и импровизации.

Читайте также: