Основные составляющие организаторских способностей директора школы

Обновлено: 02.07.2024

Национальная доктрина образования также ориентирует школьных управленцев на создание демократической системы образования, гарантирующей необходимые условия полноценного, качественного образования всех уровней.

Успешность реформирования системы образования и модернизация конкретной школы напрямую связаны с квалифицированной деятельностью руководителя общеобразовательной школы.

Знание руководителями школы законов, нормативных правовых актов, регламентирующих работу общеобразовательной школы, и умение применять их в своей деятельности создают правовую основу эффективного управления образовательного учреждения.

Эффективность работы руководителя общеобразовательной школы - определяется профессиональной компетентностью в определении содержания образования, в осуществлении связи между образованием и развитием личности, качеством образования и его практической направленностью. Ориентация руководителя школы на личностно-ориентированные цели образования также является показателем совершенствования профессиональной компетентности.

Современный руководитель общеобразовательной школы должен ясно представлять, что понимается под результатом образования, в какой образовательной парадигме осуществляется управленческая и педагогическая деятельность, уметь операционально ставить цели образовательной деятельности учреждения в целом и субъектов педагогической деятельности, прогнозировать результаты образования на перспективные, четвертные периоды, постоянно осуществлять сравнение целей и результатов, добиваясь поиска проблем в выявленных рассогласованиях, владеть инструментарием рассмотрения цели и результата в одинаковых измерителях и параметрах.

Авторский коллектив под руководством Э.М. Никитина соотносит уровень квалификации с профессионально-педагогической компетентностью.

Таким образом, профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы может быть представлена как целостная система, состоящая из множества элементов, одним из которых является его правовая культура. От современного руководителя образовательного учреждения требуется четкое представление о законодательной основе образования, знание нормативно-правовых актов и правовых факторов, влияющих на эффективность управления общеобразовательной школой.|

- осознание своих потребностей, интересов, стремлений, ценностных ориентации, социальных ролей и мотивов;

- оценка своих профессиональных возможностей (знаний, умений, навыков);

- соотношение профессионально важных качеств с их нормативом - общественно значимыми требованиями профессии;

- выработка собственной линии поведения, своего индивидуального стиля занятости на основе самооценки себя как профессионала.

За основу эталонной модели принята «профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы, которая определяется как совокупность знаний, умений, профессионально важных качеств, обеспечивающих эффективность и оптимальность выполнения руководителем своих профессиональных функций. Функции управленческой деятельности: информационно - аналитическая, мотивационно - целевая, планово - прогностическая, организационно - исполнительская, контрольно - диагностическая, регулятивно-коррекционная. Они взяты за основу моделирования профессиональной деятельности руководителя общеобразовательной школы.

Осознание и оценка руководителем своих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков в отношении функций деятельности определяется как содержание профессиональной компетентности, которая дополняется характером самооценки профессиональных потребностей и мотивов деятельности. Критериями развития профессиональной компетентности, по нашему мнению, могут быть:

- самооценка профессиональных качеств и притязаний;

- сформированность профессионального целеполагания;

- способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

Таким образом, показатели развития профессиональной компетентности руководителя школы определены через самооценки своих управленческих качеств и умений, мотивации в деятельности. В ходе исследования нами были выделены внешние и внутренние условия, которые воздействуют на развитие профессиональной компетентности в процессе повышения квалификации.

Личностно-творческий компонент характеризует уровень личного саморазвития руководителя школы, степень овладения способами саморазвития, саморегуляции, самосовершенствования, нравственного, жизненного и профессионального самоопределения, отражает личную позицию педагогической, правовой и управленческой деятельности.

Одним из эффективных механизмов, обеспечивающих актуализацию человеческого потенциала руководителя общеобразовательной школы, является его рефлексивная способность. Поэтому она рассматривается как одна из ведущих характеристик управленческой культуры.

Важно признать, что лично-творческий компонент придает управленческой культуре руководителя, кроме социальной направленности, различные субъективные свойства, характеризующие его творческую индивидуальность, субъектный опыт, индивидуально-личные способности. Личность руководителя обогащается в духовной, творческой, созидательной деятельности, направленной на преобразование школы.

Осваивая ценности, специальные, правовые, профессиональные знания, систему управленческих умений, технологию деятельности, руководитель трансформирует, адаптирует их благодаря личностным способностям к непрерывному образованию, к научному поиску, отношению к реальному уровню своей профессиональной компетентности.

Важнейшим личностным качеством, характеризующим уровень профессиональной культуры руководителя школы, является его индивидуальный стиль мышления.

Таким образом, личностно-творческий компонент управленческой культуры руководителя общеобразовательной школы раскрывает управление образовательным учреждением как творческий акт. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель школы преобразовывает, интегрирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. В управленческой деятельности руководитель общеобразовательной школы самореализуется как личность, как руководитель, организатор и воспитатель.

Технологический компонент управленческой культуры руководителя школы включает в себя способы и приемы управления образовательным учреждением. Технология внутри школьного управления предполагает решение специфических педагогических задач. Решение данных задач основывается на умениях руководителя ориентироваться в области педагогического анализа, планирования, организации, контроля, регулирования и корректирования управленческой деятельности. Уровень управленческой культуры руководителя школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Технологический компонент профессиональной культуры руководителя школы включает в себя определение философского замысла логики управленческой деятельности и выработку на его основе идеологии, политики, способов и приемов управления педагогическим процессом. Творчески работающий руководитель создает свои управленческие технологии в соответствии с внутренними потребностями конкретной школьной системы и с учетом индивидуальных творческих возможностей. Технологичность профессиональной деятельности руководителя школы призвана способствовать достижению высоких результатов управления школьной системой. Важное место отводится овладению руководителем информационными, личностно-ориентированными технологиями управления.

Успешная реализация профессиональных знаний и умений руководителя общеобразовательной школы в значительной степени зависит от того, насколько ему присущи такие деловые личные качества, как:

- целеустремленность, организованность, реалистичность и последовательность;

- уверенность, умение формулировать и четко ставить цели, ясно и настойчиво стремиться к их достижению;

- способность и умение убеждать подчиненных в правильности принятого им решения;

- чувство нового, творческий подход к делу;

- аналитико-синтетические умения в проведении хода и результатов работы в их оценке;

- потребность в постоянном расширении и углублении своих знаний в вопросах педагогики, психологии, экономики, юриспруденции, теории управления общеобразовательной школой.

В последнее время все больше внимания уделяется такому аспекту управленческой деятельности, как работа с людьми. Профессиональное общение - это, прежде всего, внимание к людям, к их нуждам, уважение к ним. Все это зависит от профессионализма руководителя, его управленческой и общей культуры, его нравственной позиции.

Руководитель общеобразовательной школы - в первую очередь специалист по работе с людьми: сама должность требует от него умения строить взаимоотношения с подчиненными и вышестоящими руководителями, другими образовательными учреждениями, уметь обучать и развивать работников, обладать высокой психологической, педагогической, правовой, управленческой культурой, умело создавать условия для самоактуализации и личностного роста подчиненных. Очень важное качество руководителя - способность регулировать свое поведение. Умелый руководитель не увлекается командованием людей, а заботится об успешном решении проблемы оптимизации условий, необходимых для их трудовой деятельности. Руководитель - это менеджер, который, работая с людьми, отвечает за их профессиональные достижения и безопасность, организует и координирует их усилия для решения задач, стоящих перед образовательной школой.

Нормальное функционирование школы зависит от правильного распределения власти в управленческой системе.

Исследователи (К.А. Абульханова-Славская, Н.В. Васина, Л.Г. Лаптева, В.А. Сластенин и другие) отмечают, что компетентность деятельности, саморазвития, а также компетентность общения представляют основу всей компетентности руководителя. Главным орудием профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения и его профессиональной чертой (И.И. Зарецкая, И.А. Тватер) является общительность, которая может быть непосредственно включена в структуру коммуникативной компетентности. Коммуникативная компетентность преломляется через способность руководить. По замечанию Л.С. Шубиной, коммуникативные способности являются обязательным компонентом организаторских способностей и способностей к руководству.

Развитие высоко деятельностной профессионально компетентной личности в условиях преобразования общества, общеобразовательной школы как его части и внутри школьного управления ставит проблему развития коммуникативной компетентности руководителя образовательного учреждения на достаточно высокий уровень актуальности. Коммуникативную компетентность нельзя считать итоговой характеристикой и представлять её как замкнутый индивидуальный опыт. Учитывая, что её целенаправленное развитие способствует повышению эффективности управленческой деятельности директоров во всех её проявлениях, необходима специальная организация образовательной деятельности руководителя общеобразовательной школы в рамках повышения квалификации. Следовательно, заслуживает внимания не только проблема определения роли и места коммуникативной компетентности, но и задача формирования профессиональной направленности на совершенствование коммуникативной компетентности, отбора содержания повышения квалификации, форм, методов, средств, техники формирования, развития и совершенствования коммуникативной компетентности при повышении квалификации, проецирования ценностного отношения к коммуникативной компетентности как элементу общей профессиональной культуры руководителей общеобразовательных школ, приобретающему важное значение в настоящее время.

К.Н. Ахлестиным и Т.Н. Шамовой выделяются три группы управленческих знаний и умений руководителя школы.

Первая группа. Управленческие знания и умения, связанные с реализацией функций управления, а именно осуществление информационно - аналитической функции, мотивационно - целевой, планово-прогностической, организационно - исполнительской, контрольно - диагностической, регулятивно - коррекционной.

Вторая группа. Знания и умения, связанные с организацией управления учебно-воспитательным процессом. Эти знания и умения характеризуют компетентность руководителя общеобразовательной школы в вопросах теории и практики обучения и воспитания, сущности учебно-воспитательного процесса. К ним относятся:

- знание закономерностей процесса обучения и воспитания;

- умение оценивать эффективность организационно-педагогических мер учебно-воспитательного процесса;

- умение делать выводы и конкретные предложения по устранению выявленных недостатков и развитию положительных тенденций образовательного процесса.

Эти знания составляют основу компетентности руководителя школы в управлении учебно-воспитательным процессом.

Третья группа. Управленческие умения, связанные с организацией личного труда руководителей общеобразовательных школ: - умение планировать свою деятельность на день, неделю, месяц; - четко определить цель и содержание своей деятельности в планируемый период;

- использовать рациональные методы и формы планирования личной работы, учета затраченного времени;

- умение организовать себя на выполнение личных планов; - умение осуществлять самоанализ и самооценку своей деятельности, ее результатов, видеть свои недостатки, проблемы, достижения; -умение выполнять и держать в поле зрения несколько дел одновременно; -умение соблюдать режим работы;

- умение длительно и напряженно трудиться в любых условиях;

- умение снимать трудовую усталость и психическое напряжение;

- организовать получение достаточной и необходимой информации, использовать ее в своей работе;

- умение применять рациональные приемы работы с документами;

- подводить итоги и определять результаты своего личного труда за день, неделю, месяц и т.д.)

Таким образом, профессиональная компетентность руководителя, это совокупность наиболее профессионально важных знаний, умений и качеств руководителя, определенный уровень его управленческой, правовой и профессиональной культуры. Модель профессиональной культуры, по мнению Ю.А. Самсонова, должна соответствовать следующим требованиям:

- обусловленность социальным заказом и современным научным уровнем, конкретность, системность, диалектичность, полнота, типологичность и обобщенность.

- обусловленность социальным заказом и современным научным уровнем отмечает, что если раньше профессиограммы были представлены только в виде знаний, умений и качеств, то в последнее время, в связи с развитием социокультурного подхода, речь идет в том числе и об определенных областях культуры.

- конкретность - представленность модели в простой, ясной, чувственно-воспринимаемой форме или воспринимаемой на уровне предметно-образного мышления.

- системность - представленность модели и в процессе, и в результате, - диалектичность - представленность модели во взаимосвязи с другими явлениями и в развитии.

- полнота - всесторонняя представленность модели, а именно: наличие требований к профессиональной культуре.

- типологичность и обобщенность. Возможность классифицировать определенные качества или свойства модели по функциональному или структурному признаку и представлению их в виде обобщенных классификационных групп, типов.

Модель профессиональной культуры дает четкое представление о руководителях общеобразовательных школ. Составляющие профессиональной культуры руководителя систематизированы по двум измерениям.

- по областям профессиональной культуры: профессионально - педагогическая культура, профессионально-управленческая, правовая, нравственно-этическая и коммуникативная культура.

- по потенциально результативным характеристикам: знания, результативность.

Вместе с тем, на эффективность управления общеобразовательной школой оказывает сильное влияние наличие у руководителя профессионально-педагогической, правовой и профессионально-управленческой, которые реально имеют недостаточно высокий уровень сформированности.

Для успешной деятельности каждому руководителю просто необходимо обладать организаторскими способностями.

Это касается как наемного руководителя, так и свободного предпринимателя. Следует определить, каковы основные составляющие организаторских способностей, проработать каждый пункт для их развития.

Часто занимаемая должность кружит людям головы и они считают, что их распоряжения следует выполнять "по определению". Однако на практике такое отношение приведет к разрушению авторитетности руководителя, неприятию его коллективом.

Конечно, для "подавления бунта" можно использовать стандартные рычаги давления: урезание зарплаты, штрафы, угрозы увольнения. Однако тогда о высокой эффективности труда, слаженной работе коллектива не может быть и речи.

Рассмотрим, каковы основные составляющие организаторских способностей

Следует много потрудиться, чтобы выработать у себя все практические навыки хорошего руководителя. Но имея представление, каковы основные составляющие организаторских способностей, намного легче их развивать. Прилагайте усилия, будьте внимательны к коллективу и все получится!

Цель данной работы: определить организаторские способности как набор определенных организаторских компетенций и проанализировать методы их оценки в контексте современной образовательной среды.

Вложение	Размер
iar_-_kopiya.docx	355.51 КБ

Предварительный просмотр:

Тема: Организаторские способности

и методы их оценки

Автор: Чернышова А.Ю., учитель английского языка высшей квалификационной категории

1. Критерии оценивания организаторских компетенций . …………………4

1.1. Базовые требования к организаторским компетенциям педагогических работников …………………………………………………………………………4

1.2. Иследования в области компетенций педагога и менеджера образования в условиях реализации профессионального стандарта …. …………… ………. 7

1.3. Требования к организаторским компетенциям в свете современных тенденций управления персоналом . …………………. …………………..……9

2. Влияние отсутствия некоторых организаторских компетенций на профессиональную деятельность ….. . …….11

3. Оценка организаторских способностей …….… …………………..……….13

3.2. Современные практики оценивания……. ………………………….……. 14

4. Развитие организаторских способностей . ……………..………. ……….27

4.2 Для рядовых сотрудников …………………………………………………. 28

Список использованных источников …………………………………………31

Цель данной работы : определить организаторские способности как набор определенных организаторских компетенций и проанализировать методы их оценки в контексте современной образовательной среды.

определить существующие критерии оценивания организаторских способностей педагогических работников
проанализировать нормативную базу процедуры оценивания организаторских компетенций
исследовать современные практики критериев оценивания и процедуры оценки в области управления персоналом.
выявить наиболее эффективный метод оценивания организаторских способностей, подходящий для оценивания руководителей и сотрудников образовательных учреждений
предложить способы личностного развития педагогического персонала через развитие организаторских способностей.

Для того чтобы плодотворно работать в сфере педагогической деятельности и успешно развиваться, педагог тоже должен иметь организаторские способности. Это относится не только к организации работы учеников, но и самого учителя и его коллег. Педагог с высокими показателями организаторских способностей может мотивировать учащихся на достижение поставленных задач, организаторские способности важны в выполнении воспитательной функции учителя, педагог может эффективно организовывать свою работу во взаимодействии с коллегами и родителями учеников.

1. Критерии оценивания организаторских компетенций

1.1 Базовые требования к организаторским компетенциям педагогических работников

В целях повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций современная школа обеспечивает переход образовательных организаций общего образования на работу в условиях действия профессионального стандарта педагога. Под этим подразумевается наличие целого набора знаний и умений для руководителей и педагогических работников, в том числе и в сфере владения организаторскими умениями и навыками.

Чтобы определить базовые критерии организаторских компетенций, обратимся к законодательной базе, устанавливающей требования к компетенциям персонала в сфере образования.

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов .

Постановлением П равительства РФ от 31.10.2002 N 787 установлено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Набор требований, обозначенный в ЕКС достаточно широк, но в данном исследовании мы обращаем внимание на квалификационные характеристики должностей работников образования, напрямую связанные с организаторскими способностями.

Согласно Приказ у Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н [2] руководитель (директор, заведующий, начальник) образовательного учреждения и заместитель руководителя образовательного учреждения должен знать : теорию и методы управления образовательными системами; методы установления контактов с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения; способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения; основы менеджмента, управления персоналом; основы управления проектами.

Согласно упомянутому выше приказу учитель должен знать: основы общетеоретических дисциплин в объеме, необходимом для решения организационно-управленческих задач; методы установления контактов с обучающимися разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения.

Мы видим, чтобы соответствовать требованиям, установленным ЕКС, и осуществлять профессиональную деятельность, педагогический персонал должен обладать широким спектром характеристик, которые нужно непрерывно развивать для совершенствования профессиональной компетентности.

1.2. Иследования в области компетенций педагога и менеджера образования в условиях реализации профессионального стандарта

Социально-психологические компетенции педагога и менеджера образования в условиях реализации профессионального стандарта педагога блестяще исследованы Н.Г. Айваровой, кандидатом психологических наук, доцентом Югорского государственного университета [12]:

Автор статьи отмечает четыре основных компонента в структуре лидерских качеств организационных лидеров – индивидуально-личностный, социально-психологический, организационно-управленческий и перцептивно-лидерский. Из важных организационно-управленческих качеств Айварова выделяет обращенность в будущее и видение перспективы, способность создавать команду, способность организовывать группу на решение поставленной задачи, способность контролировать результаты совместной деятельности и готовность оказать поддержку в трудную минуту, что в целом обеспечивает выполнение руководителем необходимых управленческих функций.

В статье проводится интересное исследование зависимости эффективности образовательного процесса от уровня управленческих и социально-психологических компетенций руководителей в сфере образования. Длительная профессиональная деятельность руководителя приводит к развитию авторитарности, отказу от сотрудничества, снижению уровня социально-психологических компетенций, что препятствует достижению личностных и метапредметных результатов образования. Подчеркивая важность наличия широкого спектра организационных способностей у педагогов и руководителей в образовательных организациях, необходимо помнить о постоянном повышении навыков профессионального и личностного саморазвития.

В целом, существуют нормативные требования к организаторским компетенциям персонала образовательных организаций, заложенные в соответствии с Трудовым кодексом РФ в ЕКС и Профессиональных стандартах, а также представленные в Национальной рамке квалификаций Российской Федерации и признаваемые на общефедеральном уровне. Наличие организаторских способностей у педагогических работников является не только естественной и понятной потребностью, но и квалификацией, необходимой работнику для осуществления его профессиональной деятельности.

1.3. Требования к организаторским компетенциям в свете современных тенденций управления персоналом

Современные мировые тенденции в управлении персоналом также провозглашают определенные требования к персоналу образовательной организации в сфере организационных способностей.

Кайдзен — японская философия или практика, которая фокусируется на непрерывном улучшении и совершенствовании процессов производства, разработки, вспомогательных бизнес-процессов и управления, а также всех аспектов жизни. Выделим принципы кайдзен, связанные с проявлением организаторских способностей [15] :

Разумеется, принципы этой философии для многих японских менеджеров естественны и они иногда применяют их, не отдавая себе в этом отчета. В нашей организационной деятельности не все аспекты безоговорочно применимы, но в целом, они согласуются с направлениями развития организаторских способностей в российских базовых требованиях. Полностью и без сомнения из кайдзен мы должны принять главную идею - без совершенствования в педагогической организации для нас не должно проходить ни дня.

2. Влияние отсутствия некоторых организаторских компетенций на профессиональную деятельность.

Недостатки и их причины

Сотрудник не в состоянии эффективно собрать воедино нужные ресурсы

Недостаток умения вести переговоры, недостаток опыта

Может не знать, каким образом найти и организовать персонал, материалы, средства

Недостаток опыта, недостаток изобретательности

Может неумело делегировать полномочия, плохо планировать работу и не мотивировать подчиненных

Неумение делегировать работу, недостаток умения создавать рабочий настрой

Производительность его труда снижается по мере увеличения числа одновременно выполняемых дел

Неумение делегировать работу

Он может излишне полагаться на свои силы

Порой пытается выполнить задание в последнюю минуту или вынужден надолго задерживаться на работе, чтобы завершить его

Неумение делегировать работу, слабые навыки планирования

Не в состоянии предвидеть и/или не может понять, каким образом происходит взаимодействие различных аспектов деятельности

Слабые навыки планирования, отсутствие видения структуры и процесса

Сотрудник не может эффективно влиять, воздействовать на других людей

Отсутствие энергичности, требовательности, самокритики

Умение грамотно и точно определить недостаток развития компетенции и выявить причину его появления является первым шагом на пути к самосовершенствованию и развитию сотрудника. И в этом ключе возникает вопрос об объективной оценке компетенций, связанных с организаторскими способностями.

3. Оценка организаторских способностей

Очевидно, что вопрос оценивания организаторских способностей является актуальным как с точки зрения соответствия педагогических работников занимаемой должности, так и с точки зрения определения кадрового резерва образовательной организации для снижения текучести персонала, закрытия вакансий и развития потенциала сотрудников.

3.1. Нормативные требования

Несомненно, неоспоримыми критериями такой оценки являются характеристики должностей ЕКС и требования к квалификации, определяемыми профессиональными стандартами. Принятие профессиональных стандартов сотрудников образовательной организации положительно повлияет на развитие управленческого и организаторского потенциала руководителей и рядовых сотрудников образовательных учреждений.

В соответствии с Приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" [7] педагогические работники образовательных организаций для подтверждения их соответствия занимаемым должностям должны проходить аттестацию один раз в пять лет. Представление на аттестацию (документ, подготавливаемый работодателем педагогического сотрудника перед проведением аттестации согласно п. 10 Порядка проведения аттестации, утвержденным приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276) в обязательном порядке оценивает организаторские способности педагога.

3.2. Современные практики оценивания

Аттестация кандидатов на должность руководителей ГОУ проводится по решению исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, в ведении которых находятся ГОУ. Профессиональная деятельность оценивается на основе определения соответствия кандидата (руководителя) квалификационным требованиям по планируемой на занятие (занимаемой) должности, участия руководителя в решении поставленных перед образовательным учреждением задач, сложности выполняемой работы, её эффективности и результативности. При этом учитываются: результаты исполнения руководителем трудового договора, профессиональные знания, опыт работы руководителя и его организаторские способности.

Конечно, руководитель и его помощники тоже могут проводить внутреннюю оценку организаторских способностей персонала в виде устного собеседования (интервью). При этом они могут пользоваться картами с индикаторами проверяемых компетенций, картами с описанием трудовых действий работника или опросником, дающим возможность оценить уровень развития организаторских способностей сотрудников. Профессиональные личностные опросники, однако, не всегда эффективны в оценивании работников, которые развивают в себе компетенции, к которым не были изначально предрасположены. Опросники не позволяют разделить поведение и личностные черты участника собеседования и при честных ответах занижают баллы оцениваемого.

Комитет по образованию Правительства Санкт-Петербурга занимается оценкой эффективной деятельности образовательных организаций, в том числе руководителей образовательных учреждений и педагогических работников, рекомендуя основываться на двух распоряжениях: Распоряжении Комитета по образованию № 1996-р от 05.07.2019 "Об утверждении примерных показателей эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга" [8] и

Одной из важнейших характеристик психодиагностических методик и тестов и одним из основных критериев их качества является валидность. Обозначим ее как степень нашей уверенности в том, что измерение или тест выполняет ту функцию, для которой он предназначен, то есть насколько можно доверять его результатам. Еще понятнее можно представить это на примере оценивания потенциала работника. Валидность покажет, насколько оценивается именно потенциал, а надежность или достоверность покажут, как совпадает прогноз потенциала с реально существующим.

Компания AT&T (американский транснациональный телекоммуникационный конгломерат) с 1956 по 1964 год проводила первые серьезные исследования прогностической валидности центров оценки. В рамках большого многолетнего исследования была доказана эффективность процедуры отбора центров оценки.

Рис.1 Валидность различных методов оценки. Исследование Манчестерского университета. 2007 год.

В добавлении к вышесказанному, в зависимости от цели и квалификации оценивающих специалистов, степень достоверности (надежности) современных оценочных центров приближается к 80%.

Итак, это валидная и надежная инновационная система оценки персонала, которая не только позволяет оценить социально-психологические личностные особенности работников и определить их соответствие занимаемой должности, но и дает возможность оценить сильные и слабые стороны сотрудников, их потенциал, составить планы индивидуального развития и повысить мотивацию. Она широко применяется крупными бизнес-организациями, но ее элементы вполне допустимо использовать для внутренней оценки педагогического персонала при планировании внутренних продвижений, а также формировании программ обучения и развития сотрудников. В сущности, не имеет значения, кем используется технология, необходимо лишь соблюдать ряд правил, установленный авторитетными международными психологическими ассоциациями, соблюдать процедуру проведения оценивания, грамотно обрабатывать результаты и предоставлять качественную обратную связь.

Правила использования этой технологии установлены Американской психологической ассоциацией 1 , Международным конгрессом по методам ассессмент-центра 2 и Британским психологическим обществом 3 .

Если педагогический персонал готов развиваться, получать новый опыт и профессионально расти, а образовательная организация готова потратить усилия и время на разработку модели компетенций и внедрить технологию ассессмент-центра, то в этом случае необходимо понимать, что это поэтапный и трудоемкий процесс, который начинается с постановки целей. Нужно ответить на вопросы: зачем это нужно? кого и кто будет оценивать? что хотим получить на выходе? и т.д. Далее следует выбрать критерии, упражнения, подготовить документы, подготовить тех, кто будет оценивать, провести оценивание, дать обратную связь и проанализировать полученные результаты. Следует признать, что нелегко качественно проделать весь объем необходимой работы, но подготовительные этапы проводятся один раз, а проводить центр оценки достаточно раз в два-три года, потому что дальнейшая работа с недостатками и развитием недостающих качеств занимает у сотрудника как раз столько времени.

В контексте нашего исследования интереснее проанализировать компетенции, которые можно рассматривать для оценки организаторских способностей персонала образовательных организаций (как руководителей, так и сотрудников с целью их потенциального развития). Мы выделим общие компетенции, но для разных должностей требуются разные уровни их развития. Чем выше позиция сотрудника, тем выше требования по компетенциям. При желании можно рассматривать две модели: для рядовых сотрудников и для руководителей.

Принятие решений
Управление людьми
Нацеленность на развитие
Сотрудничество
Уровень коммуникации

Своевременность принятия решения

Качество принятия решения

Способен своевременно и самостоятельно принимать решения, даже при недостатке информации, в сжатые сроки и в напряженных обстоятельствах. Быстро и открыто реагирует на проблемы, связанные с людьми и ситуациями. Не боится применять непопулярные меры.

Предлагает качественные, взвешенные решения, основанные на сочетании анализа, здравого смысла, опыта и проницательности. Оценивает последствия принятых решений.

Рассматривает и предлагает альтернативные решения. Наряду с очевидным и проверенным решением, ведет поиск лучшего или оптимального.

Рассмотрим, каковы основные составляющие организаторских способностей.

Не стоит думать, что организаторские способности даются людям от рождения и их невозможно развивать. Можно, и даже нужно! Однако необходимо понимать, что для этого следует приложить усилия, проявлять последовательность действий, определенное упорство. Выделим по пунктам, над чем стоит поработать:

Читайте также: