Основные положения школы управления человеческими ресурсами

Обновлено: 04.07.2024

Цель темы: представить логику развития подходов к управлению человеческими ресурсами.

Задачи темы: определить причинно-следственные связи между концепциями управления человеческими ресурсами; провести сравнительный анализ указанных концепций.

1.2. Понятие и значение человеческого ресурса

1.3. Концепция Макгрегора Д.

1.4. Формирование стратегических представлений в области управления человеческим ресурсом

отбор как соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
аттестацию как управление показателями деятельности;
вознаграждение как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы;
развитие именно как развитие высококачественных работников.

Гарвардская схема основана на убеждении, что управление человеческими ресурсами обладает двумя характерными особенностями:

весомой ответственностью за обеспечение конкурентоспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;
работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Идеологи Гарвардской схемы рассматривали человеческий ресурс как потенциальный актив, а не переменные затраты. Они первыми подчеркнули, что основная роль в управлении человеческими ресурсами лежит именно на менеджерах среднего звена. Они также заявили, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками. В целом, Гарвардская схема характеризуется следующими преимуществами:

принимает во внимание интересы всех групп в организации;
признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и сотрудников, между функциональными внутриорганизационными блоками;
расширяет контекст управления человеческими ресурсами, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
признает широкий диапазон влияния окружения на процесс выбора руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
делает акцент на стратегическом выборе.

1.5. Концепция 3\4. Формирование внутрикорпоративных адаптационных программ

Таким образом, подходы, сформированные в 80-е гг., направлены на долгосрочное закрепление сотрудников, которые рассматриваются как невосполнимый и стратегический ресурс. Поэтому адаптационные программы становятся краеугольным камнем решения мотивационных проблем, конкурентоспособности компании в целом.

Исследование аспектов школы "человеческих отношений", которая явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную социальную систему, что было несомненным достижением управленческой мысли.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	07.01.2010
Размер файла	29,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1.Школа управления человеческими ресурсами

Глава 2.Современные концепции управлением человеческими ресурсами

Введение

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки , двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

Глава 1. Школа управления человеческими ресурсами

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе [4].

1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией;

недостатком трудовых ресурсов;

более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

1.2 Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему [1]:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых [1]:

· Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

· Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

· Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Глава 2. Современные концепции управлением человеческими ресурсами

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом [3].

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века - середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль - должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом [1].

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы [3].

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе.

Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

3. Эффективность как критерий успеха организации. Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве [3]:

- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем [2]:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Список литературы

1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000. - 456с.

2. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. - М.: Юнити, 2001. - 267с.

3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. - Спб.: Феникс, 2002. - 643с.

4. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. - М.: Правда, 2000. - 572с.

5. Менеджмент и управление [Текст]: учебник / под. ред. А. Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496с.

Подобные документы

Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

курсовая работа [47,0 K], добавлен 23.12.2009

Исторические периоды развития управленческой мысли, как предпосылки возникновения менеджмента. Эволюция управления как науки. Четыре подхода к развитию теории и практики управления. Школа человеческих отношений. Поведенческая бихевиористская школа.

курсовая работа [272,5 K], добавлен 22.01.2010

Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

дипломная работа [114,5 K], добавлен 09.06.2010

Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.

курсовая работа [31,3 K], добавлен 31.01.2015

Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа [38,3 K], добавлен 25.07.2010

Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008

Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

Управление как вид деятельности существовало всегда, но родом профессиональной деятельности стало только к середине ХХ века. Сегодня управленческий персонал является одной из самых востребованных составных частей рабочей силы. Переход в новое тысячелетие проходит под знаменем умных манипуляций управленцев. Именно они несут ответственность за любую упущенную возможность в бизнесе. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления приобрело решающее значение для успешной деятельности предприятий в ужесточающейся конкурентной борьбе.

Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивации. Руководители стремятся акцентировать внимание на проблеме взаимоотношений между людьми и процессами и на потоках изменений, влияющих на эти процессы. Человеческому фактору производственных успехов отводится сегодня ключевая роль. Однако такая трактовка появилась сравнительно недавно.

Становление современных взглядов на роль человеческого фактора в эффективности функционирования предприятия проходило параллельно с развитием научных основ менеджмента, т.е. с начала ХХ века. В предшествовавшие периоды - эпоху рабовладения и феодализма - преобладали методы прямого принуждения к труду из-за отсутствия личной свободы производителя. Управленческая работа не конституировалась в отдельный род занятий. Руководители среднего звена практически отсутствовали. Занятие руководящих постов проходило по праву рождения или захватом силой. Лишь формирование и развитие индустриального и постиндустриального обществ делает управление производством и управление людьми специфичной сферой деятельности, анализ функционирования которой позволил исследователям сформулировать некоторые концепции или теории управления предприятием или организацией.

Проследить за формированием основ современной теории управления человеческими ресурсами можно на основе изучения теоретических концепций ряда наиболее значительных исследователей в области менеджмента ХХ века.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - основатель школы "научного менеджмента", первой классической школы менеджмента.1 Опубликовал ряд революционных для того времени работ, направленных на развитие эффективности и рационального распределения труда внутри фабрики. ("Сделочная система" 1896, "Цеховой менеджмент" 1903, "Принципы научного менеджмента" 1911)

В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствие профессии, подгонку возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования.

Тейлор полагал, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает труд рабочего менее продуктивным. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди обыкновенных людей наиболее подходящих к данному типу работы.

Школа "научного управления", в целом, была направлена на поиски резервов повышения производительности труда за счет сокращения издержек по его организации, т.е. за счет рационального использования сырья, капитала и труда. Однако отношение к работнику носило механистический характер. Человек рассматривался как необходимый компонент производственной системы, приводящий в движение механизмы и использующий их для обработки сырья, не более того.

Вторым значительным направлением в истории менеджмента является развитие "административной школы". Ее основателем считают француза Анри Файоля (1841-1925). Инженер-горняк по образованию, он быстро занял пост исполнительного директора большого концерна по добыче угля и производству стали. Файоль впервые разграничил понятия менеджмент и администрирование и подчеркнул, что администрирование является одной из функций менеджмента наряду с коммерческими, финансовыми, техническими задачами, решаемыми в процессе управления производством. А. Файоль считал, что основной проблемой менеджмента является отсутствие навыков администрирования, состоящих в умении планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. В связи с этим, им была поставлена задача подготовки управленческих кадров как одна из наиболее актуальных. В своей работе "Принципы управления" он выделил 14 основных принципов управления, пять из которых относятся к сфере кадрового менеджмента: адекватное вознаграждение персонала, справедливость по отношению к персоналу, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единство персонала через "корпоративный дух".

К данному направлению относят и работы другого европейского исследователя и социолога, немца Макса Вебера (1864-1920). Вебер считал, что в обществе существует потребность в более рациональном администрировании крупных предприятий, и идеальным организационным устройством таковых считал "бюрократию". Базисом любой организации, по его мнению, является избранный руководителем тип господства (рациональный, традиционный или харизматический). Рациональный тип лежит в основе бюрократической организации, где власть и полномочия распределены в соответствии со способностями исполнителей и управление осуществляется в соответствии с законом. Такая организация, по мнению Вебера, наиболее эффективна. Вебер пытался, тем самым, ограничить власть непрофессионалов, заменив ее на эффективный подбор управленческих кадров.

Начало ХХ века характеризуется концентрацией производства и монополизацией капитала, что приводит к сосредоточению на крупных и средних предприятиях больших масс работников различных специальностей и необходимости функционального выделения кадрового менеджмента. В 1902 г. в одной из американских фирм по производству кассовых аппаратов был организован отдел труда, подтвердивший теоретические разработки представителей классической и административных школ управления.

Дальнейшее развитие управленческой мысли и становление социологических теорий управления связано с работами психологов, которые в 20-е годы ХХ века стали оказывать значительное влияние на деятельность промышленных предприятий. Родоначальник промышленной психологии американец Х. Мюнстерберг решал проблему повышения производительности труда работников за счет изучения условий труда и их влияния на работу персонала. Исследования подобного рода в середине 20-х годов повлияли на бурное развитие так называемой "школы человеческих отношений".

Основателем данного направления считают австралийца Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949),философа, получившего также медицинское образование. Уехав за счет средств гранта Фонда Рокфеллера в США, он проводил исследования в Гарвардском университете в области индустриальной психологии. Знаменитый Хотторнский эксперимент, установивший зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива, сделал его родоначальником нового направления в теории управления - "школы человеческих отношений". С его именем связано и становление науки управления персоналом. Мэйо рассматривал каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", т.к. сугубо технологический аспект эффективности производства, экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов управления.

Таким образом, к концу 50-х, в 60-е годы произошло становление и выделение на предприятии специальной управленческой функции, в задачи которой вошли проблемы регулирования человеческих отношений, получившей наименование "управление персоналом". На базе существовавших отделов, связанных с кадровыми вопросами формировались службы нового поколения. Основной целью этих кадровых подразделений стало повышение благосостояния работника за счет предоставления ему возможности вносить свой максимальный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом как функция управления решало проблемы подбора, обучения и переподготовки кадров, а также проблемы занятости персонала, эффективного использования оборудования, занималось организацией совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, процедурами урегулирования трудовых споров. Поиски теории менеджмента этого периода затронули систему материального стимулирования работников, отход от традиционных форм оплаты, основанных на жестком нормировании.

60-е - 70-е годы характеризуются второй волной необычного возрастания интереса к проблемам управления предприятием как системе отношений между людьми. Ключевым компонентом в системе производственных отношений становится социально-психологическое взаимодействие между руководством и подчиненными. Умение руководителя оказать целенаправленное воздействие на персонал рассматривается как фактор, ведущий предприятие к успеху.

В 70-е - 80-е годы стали утверждаться понятия "человеческие ресурсы" и управление ими вместо "персонала" и "управления персоналом". Большинство фирм отказалось также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу "отделов человеческих ресурсов", ввели новую терминологию в служебные документы, акцентируя тем самым значимость человеческой стороны любой организации. Произошло переосмысление роли человеческого фактора в сравнении с двумя другими необходимыми или базовыми компонентами существования любой организации или предприятия, с материальными и финансовыми ресурсами. Был сделан вывод о возможности увеличения конкурентоспособности компании за счет, прежде всего, эффективной работы с персоналом, посредством которого будут правильно задействованы и материальные и финансовые ресурсы.

Читайте также: