Организация работы с кадрами в правоохранительных органах кратко
Обновлено: 03.07.2024
Презентация на тему: " Тема : ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Выполнил:слушатель 842 уч. взвода Ряд. милиции Кадыржанов А.А." — Транскрипт:
1 Тема : ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Выполнил:слушатель 842 уч. взвода Ряд. милиции Кадыржанов А.А.
2 Кадровая политика – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие кадров, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
3 -прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; -разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; -разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; -создание современных систем подбора и отбора персонала; -разработка программ занятости; -усиление стимулирующей роли оплаты труда; - разработка социальных программ и.т.д. Основные направления кадровой политики:
4 Кадры органов внутренних дел – это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих служебные обязанности в рамках установленной штатной численности органов внутренних дел и получающих за это вознаграждение. В широком смысле к кадрам органов внутренних дел относятся лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют определенные трудовые функции в органах, учреждениях, предприятиях системы МВД России
5 – наличие специального звания рядового и начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели специальных заведений МВД России. Лица, имеющие специальные звания, являются аттестованными сотрудниками органов внутренних дел. Технический и вспомогательный персонал (не аттестованные) в состав кадров МВД России не включается. Состояние в кадрах органов внутренних дел предполагает осуществление специальных государственных полномочий лицами, занимающими штатные аттестованные должности в органах внутренних дел. Применительно к органам внутренних дел в понятие кадры вводится отличительный признак
6 Функций органов внутренних дел принято выделять кадровую функцию, которая определяется как систематическая, целенаправленная деятельность по обеспечению кадрами различных служб, их рациональному использованию посредством подбора, обучения, расстановки и воспитания лиц, отвечающих определенным требованиям.
7 Цель работы с кадрами в органах внутренних дел заключается в том, чтобы на основе создания условий для реализации способностей сотрудника и развития его личности добиться максимальной отдачи в служебной деятельности, наиболее полного использования его трудового потенциала и через это поднимать эффективность деятельности подразделения или органов внутренних дел.
8 Работа с кадрами – это деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала, осуществляемая при помощи комплекса информационных мероприятий по отбору, расстановке, аттестации, обучению, стимулированию, перемещению кадров
9 Подбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел. Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые в наибольшей степени соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, социально-психологические особенности и некоторые другие). Ведущими компонентами системы работы с кадрами является подбор и отбор кадров, их расстановка, профессиональное обеспечение и продвижение по службе.
10 Составная часть системы работы с кадрами – профессиональная подготовка личного состава. Она включает в себя учебу (подготовку) для утверждения в какой-либо должности в учебных заведениях системы МВД России либо повышения квалификации – краткосрочную учебу (подготовку) по занимаемой должности на курсах. В систему профессиональной подготовки входит также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе исполнения служебных обязанностей.
11 Принципы подбора и расстановки кадров в органах внутренних дел согласуются с основными принципами государственной службы и изложены в Положении о прохождении службы в органах внутренних дел. Этот правовой акт содержит основные квалификационные требования, порядок присвоения специальных званий, приема и перемещения по службе, а также прохождение аттестации и иные требования.
12 - профессионального отбора; - учета и контроля движения кадров; - аттестациия; - подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; - стажировки в должности и утверждения в должности; - выдвижения и подготовки резерва руководящего состава; - правовой защиты службы в органах внутренних дел. Для управления деловой карьерой необходима система организационных форм этой деятельности. К числу таких форм относятся системы:
13 Использование кадров – это процесс рациональной расстановки сотрудников по службам и должностям в соответствии с их специальностью и способностями, четкое определение их функций, прав и ответственности, создание необходимых условий для реализации должностных инструкций, обеспечение стимулирования и контроля над их деятельностью.
14 Таким образом, подготовка высококвалифицированных кадров для правоохранительных органов является одной из задач любого современного государства. Подбор, воспитание и обучение кадров правоохранительных органов представляются важнейшим направлением государственной деятельности, обеспечивающим реализацию правоохранительной функции. Вполне естественно, что с давних пор существует вопрос о подготовке высококвалифицированных кадров для правоохранительных органов. Поэтому проблема обучения и подготовки профессионалов в своей сфере была, остается и будет актуальной всегда.
15 Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, С Ежевский Д.О. Интеграция Российской Федерации в международную систему подготовки кадров правоохранительных органов // КонсультантПлюс. Кикоть В.Я. Организационно-правовая система подготовки кадров органов внутренних дел: генезис и перспективы. Монография. ВНИИ МВД РФ. М., С. 5. Коренев А.П. Основы управления в органах внутренних дел. М.: Московский университет МВД России, С Стахова Т.С. Правовые и организационные вопросы информационного обеспечения работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., С.11 Список литературы:
Цель работы – изучить организацию работы с кадрами в ОВД.
В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:
• Осветить понятие кадровой политики;
• Рассмотреть принципы кадровой работы в органах внутренних дел;
• Проанализировать основные требования, предъявляемые к кадрам ОВД
Содержание
Введение……………………………………………………………………3
§ 1. Понятие и содержание кадровой политика…………………………4
§ 2 Организация работы с кадрами в ОВД………………………………11
Заключение ………………………………………………. ……….……..21
Прикрепленные файлы: 1 файл
управление.docx
Санкт-Петербургский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации
Кафедра административно–правовой деятельности и информационного обеспечения ОВД
Проверил: старший преподаватель
деятельности и информационного
кандидат юридических наук
Выполнил: курсант 4 курса 2 взвода
М. А. Савостьянов
§ 1. Понятие и содержание кадровой политика…………………………4
§ 2 Организация работы с кадрами в ОВД………………………………11
Объект работы – общественно-правовые отношения в сфере организации работы с кадрами ОВД, предмет же - подготовка и принятие новых кадров в ОВД.
Цель работы – изучить организацию работы с кадрами в ОВД.
В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:
• Осветить понятие кадровой политики;
• Рассмотреть принципы кадровой работы в органах внутренних дел;
• Проанализировать основные требования, предъявляемые к кадрам ОВД;
§ 1. Понятие и содержание кадровой политика.
1. Под кадровой политикой, таким образом, следует понимать генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на отдельный период. Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в совокупности обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
2. Кадровая политика - это прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами, обладающими необходимыми профессионально важными качествами.
3. Кадровую политику следует рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органы государственной власти и управления. Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации предприятия, организации со своим персоналом, отдельными социальными и функциональными группами, с каждым работником. В данном случае кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, предусматривающая объединение усилий всех работников предприятия для решения стоящих перед организацией задач.
Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты государственной кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д. Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.
Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальными процессами, целенаправленными и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов. В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом – это сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти.
Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика – это формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется в практике. Управление персоналом - это система кадровой работы, практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки и уточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельности работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан.
В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства), предпринимательские структуры, политические партии.
Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общенациональная стратегия формирования развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика направлена на формирование дееспособных коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах организации труда
Государственная кадровая политика охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. Государственная кадровая политика неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:
-в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний);
-в системе государственной службы (на республиканском и местном уровне);
-в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.)
Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайской стены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами.
Кадровая работа – исключительно сложный, многосторонний процесс, включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности в каждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровой работы должно быть адекватно потребностям момента, решаемым социально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы, независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы.
Таким образом, под кадровой политикой следует понимать генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или отдельный период.
Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
Кадровая политика - это, прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами.
Концепция государственной кадровой политики – это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала.
Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и реализуются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения, хотя все эти компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.
Институт государственной службы призван решать задачи по формированию российской государственности, эффективной деятельности управленческого персонала. В связи с этим, законодательство о государственной службе прежде всего направлено на регулирование вопросов, связанных с установлением системы должностей в государственных органах, правилами и способами их замещения, подбором работников, их подготовкой и переподготовкой. Вместе с тем законодательство определяет содержание служебной деятельности, срок службы, порядок оплаты труда, права, льготы, правила увольнения со службы, и другие.
Государственная служба органично связана с органами государственной власти. Носителями части полномочий соответствующих органов государственной власти являются государственные служащие. Лицо, состоящее на государственной службе, занимает определенную государственную должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, иных государственных органах, образуемых в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство охраняет неприкосновенность личности и прав государственных служащих при исполнении ими служебных обязанностей. В то же время оно устанавливает ответственность (вплоть до уголовной) за злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти или служебных полномочий, халатность, взяточничество, должностной подлог и другие противоправные деяния.
К государственному служащему предъявляются определенные требования:
· Общие требования для служащих органов государственной власти и управления содержат возрастной и образовательный цензы.
· Специальные требования связаны с уровнем подготовки и квалификации работника.
· Дополнительные требования могут определять ограничения по стажу, специальности, наличию ученых степеней, званий и пр.
Соблюдение определенного уровня требований, предъявляемых к государственным служащим, составляет основу кадровой политики, которая всегда находились в центре внимания государственных органов, в том числе и Министерства внутренних дел Российской Федерации. Центральным звеном кадровой политики в МВД России является организация работы с кадрами. Ее осуществление, а также ответственность за качество этой работы возлагается на начальников органов внутренних дел.
Кадровая политика, проводимая Министерством внутренних дел Российской Федерации, должна обеспечивать постоянное совершенствование кадрового состава в целом, должна выражать стратегию кадровой работы в системе органов внутренних дел. Целью кадровой политики на стратегическом уровне является решение следующих долгосрочных задач:
· штатная численность на ближайшие годы, их состав и структура;
· процесс обучения и подготовки кадров в системе учебных заведений МВД России;
· совершенствование системы и структуры органов внутренних дел, обеспечивающих решение поставленных задач;
· развитие нормативно-правовой базы кадровой работы;
· научно-исследовательская деятельность по вопросам кадровой работы в органах внутренних дел;
· совершенствование системы социальной и правовой защиты сотрудников органов внутренних дел;
· взаимодействие с органами власти, местного самоуправления по вопросам работы с кадрами органов внутренних дел;
· работа со средствами массовой информации и гражданами.
Тактическое направление кадровой политики связано с решением текущих задач организации кадровой работы в практических органах, их службах и подразделениях. К задачам данного направления относятся:
· комплектование штатов органов внутренних дел;
· организационно-штатная и воспитательная работа с кадрами;
· организация системы профессионального обучения сотрудников органов внутренних дел;
· улучшение социальных условий их жизнедеятельности;
· повышение квалификации кадров и выдвижение в резерв руководящего состава органов внутренних дел;
· совершенствование организационно-штатной структуры;
· аттестация сотрудников органов внутренних дел;
· изучение кадрового состава и разработка мер, направленных на повышение его профессионального уровня;
· обучение руководителей методам и технике работы с коллективом и отдельными сотрудниками;
· контроль за соблюдением нормативных предписаний, регламентирующих порядок прохождения службы личным составом.
Важнейшей задачей кадровой работы в органах внутренних дел является постоянное обеспечение количественного и качественного состава кадров во всех его структурных звеньях. Деятельность органа внутренних дел, связанная с кадровой работой включает в себя постановку целей, принятие управленческих решений, организационную деятельность, в том числе постоянный контроль над организацией кадровой работы. В процессе развития этой деятельности были выработаны ее основные понятия и категории.
Кадры органов внутренних дел– это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих определенные служебные обязанности в рамках установленной штатной численности органа внутренних дел и получающих за это вознаграждение.
Для системы органов внутренних дел деятельность в этом направлении заключается в разработке и утверждении типовых структур, типовых штатов, лимитной и штатной численности.
· Типовые структуры и штаты предназначены для разработки и утверждения штатов конкретного органа внутренних дел.
· Лимитная численность выделяется и утверждается на основе объема финансирования и источников финансирования содержания штатов (федеральный и местный бюджеты).
· Штатная численность представляет собой численность личного состава сотрудников по службам и подразделениям для данного органа внутренних дел и объявляется приказом. Штатная численность должна соответствовать лимитной численности и не превышать ее.
В процессе комплектования штата ведется учет списочной численности, которая включает в себя сотрудников, зачисленных в кадры органов внутренних дел. По своей величине списочный состав может совпадать со штатной численностью или быть меньше ее, но не может ее превышать. Если списочный состав меньше штатной численности, то образуется некомплект – разница между штатной и списочной численностью по данному горрайлиноргану, его подразделению либо по определенной должностной категории (по составу штатов).
Состав штатов органов внутренних дел характеризуется квалификационными требованиями к служащим с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы. В соответствии с этим, состав штатов органов внутренних дел делится на:
· младший начальствующий состав,
· средний начальствующий состав,
· старший начальствующий состав,
· высший начальствующий состав.
Структура кадров органов внутренних дел может классифицироваться по ряду признаков.
· По наличию базового образования: с высшим, средним специальным и общим средним образованием.
· По наличию юридического образования: выпускники вузов и лица, получившие среднее специальное юридическое образование.
· По стажу работы: сотрудники органов внутренних дел в должности до 3-х лет работы (начинающий специалист), от 3-х до 10 лет (основное ядро) и свыше 10 лет (профессиональное ядро).
Организационно-штатная работа – это вид управленческой деятельности, направленный на рациональное и эффективное использование сил и средств, выделяемых органам внутренних дел в целях выполнения возложенных на них задач и функций.
Основными направлениями организационно-штатной работы в органах внутренних дел являются:
· приведение организационно-штатной структуры в соответствие с объемом выполняемых задач;
· выработка предложений по рациональному использованию, распределению и перераспределению имеющейся и дополнительной штатной численности;
· текущее и перспективное планирование необходимой штатной численности, содержащейся за счет средств федерального и местного бюджетов;
· разработка структуры и формирование штатов органов внутренних дел и подчиненных ему подразделений;
· внесение изменений в действующие штаты во исполнение приказов и иных нормативных правовых актов;
· учет и анализ штатной численности по категориям, подразделениям, источникам формирования;
· методическая помощь руководителям органов внутренних дел в организационно-штатной работе.
Кадровое обеспечение деятельности органов внутренних дел –это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой политики в системе Министерства внутренних дел России. Кадровое обеспечение предполагает создание условий для нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел при выполнении возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.
Система работы с кадрами – это регламентированная нормативными правовыми актами система, которая реализуется в процессе осуществления кадрового обеспечения. Она предполагает определение общего количества работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущим компонентом системы работы с кадрами является непосредственная деятельность, связанная с подбором и отбором кадров, их расстановкой, профессиональным обучением и продвижением по службе.
· Подбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел.
· Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые наиболее соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).
· Расстановка кадров заключается в целесообразном распределении сотрудников по подразделениям органов внутренних дел в соответствии с их индивидуальными профессиональными и морально-психологическими качествами.
· Профессиональная подготовка личного состава включает в себя учебу (подготовку) для утверждения в какой-либо должности в учебных заведениях системы Министерства внутренних дел России либо повышение квалификации, то есть краткосрочную учебу (подготовку) по занимаемой должности на соответствующих курсах. В систему профессиональной подготовки также входит система занятий по служебной подготовке, а также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе непосредственного исполнения служебных обязанностей.
· Оценка кадрового состава (аттестование кадров) содержит мероприятия своевременного и достаточного распознавания основных качеств сотрудников органов внутренних дел. Оценка кадров должна проводиться методами, понятными оцениваемому и оценивающим, так как работник вправе потребовать обоснования полученной им высокой или низкой оценки своей деятельности, кроме того, он вправе обжаловать полученную оценку. В органах внутренних дел критерии оценки работников, процедура оценки и ее результаты регламентированы в нормативных актах.
Процедура аттестования заключается в установлении соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой им должности. Результаты данной процедуры закрепляются в форме документа – Аттестации. На основе данного документа осуществляется продвижение по службе. Соответственно аттестации подлежат все сотрудники органов внутренних дел, а их аттестование должно проводиться регулярно. Текст аттестации составляется непосредственным руководителем, согласовывается вышестоящими начальниками и кадровым аппаратом, с ним знакомится аттестуемый, и утверждается начальником органа внутренних дел.
Деятельность, связанная осуществлением всего комплекса мероприятий по кадровому обеспечению возлагается на кадровый аппарат. В горрайорганах через это подразделение реализуется кадровая политика, формируются коллективы органов внутренних дел. К сожалению, в деятельности кадровых аппаратов, особенно в низовых структурах управления, при организации работы не в полной мере используются современные технологии делопроизводства. Поэтому в настоящее время Министерством внутренних дел Российской Федерации большое внимание уделяется вопросам совершенствования кадровой работы, принимаются соответствующие организационно-правовые меры.
Задачи деятельности кадрового аппарата направлены, прежде всего, на повышение качественного состава кадров органов внутренних дел. Среди них:
· регулярный анализ профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных социально-демографических характеристик кадров;
· аттестация кадров органов внутренних дел;
· изучение и научно обоснованная оценка качеств сотрудников с привлечением современных методов социологического исследования;
· формирование кадрового резерва;
· выработка рекомендаций на заполнение вакансий и работа с резервом на выдвижение;
· выявление потребностей в обучении и повышении квалификации, исходя не только из интересов министерства, но и принимая во внимание индивидуальные пожелания;
· разработка программ стимулирования к повышению уровня образования и квалификации, создание необходимых для этого предпосылок;
· выработка и реализация предложений по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников, оказание помощи сотрудникам в защите их прав и законных интересов;
· изучение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в собственной деятельности;
· исследование закономерностей сменяемости кадров и разработка предложений, направленных на снижение текучести кадров, укрепление профессионально состава.
Функции кадровых подразделений должны соответствовать их положению в иерархии уровней управления органами внутренних дел. Для успешного осуществления всех функций необходимо обеспечить профессиональный состав кадров в этих подразделениях. Подбор, воспитание и расстановка кадровых работников занимает приоритетное место в совершенствовании системы кадровой деятельности в органах внутренних дел. Обучение и подготовка специалистов – организаторов кадровой работы, а также в сфере управления кадровой работой является одним из компонентов совершенствования системы управления.
Основными направлениями формирования кадрового состава органов внутренних дел являются:
– подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей в органах внутренних дел;
– создание условий для профессионального и должностного роста сотрудников органов внутренних дел;
– оценка результатов служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел путем проведения аттестации;
– создание кадрового резерва и его эффективное использование;
– ведение перечня должностей в органах внутренних дел, подлежащих замещению по конкурсу;
– применение современных кадровых технологий при приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождении.
Подготовка кадров для органов внутренних дел осуществляется путем:
Во-первых, первоначальной подготовки, предусматривающей приобретение сотрудником органов внутренних дел, поступившим на службу в органы внутренних дел, основных профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей.
Во-вторых, обучения в соответствии с федеральным законом по образовательным программам:
среднего (полного) общего образования с начальной профессиональной подготовкой (суворовские училища);
– среднего профессионального образования;
– высшего профессионального образования;
– послевузовского профессионального образования;
– дополнительного профессионального образования.
В-третьих, профессиональной служебной и физической подготовки.
Подготовка кадров для замещения должностей среднего, старшего и высшего начальствующего состава осуществляется преимущественно в образовательных учреждениях высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.
Участие курсантов, слушателей, адъюнктов и докторантов образовательных учреждений высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в мероприятиях по обеспечению общественной безопасности и охране общественного порядка и выполнение ими других обязанностей, возложенных на органы внутренних дел, являются частью их профессиональной подготовки и предусматриваются в соответствующих образовательных программах. К участию в таких мероприятиях и выполнению указанных обязанностей не допускаются курсанты и слушатели, не достигшие возраста 18 лет.
Подготовка кадров для замещения должностей среднего, старшего и высшего начальствующего состава осуществляется также в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.
Дополнительное профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, которые могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от выполнения служебных обязанностей. Получение сотрудником дополнительного профессионального образования является преимущественным основанием для включения сотрудника в кадровый резерв или продолжения замещения им соответствующей должности в органах внутренних дел.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел осуществляются в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, научных учреждениях федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и специализированных учреждениях указанного федерального органа по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
Стажировка сотрудников органов внутренних дел осуществляется в федеральном органе исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальных органах, подразделениях, а также в иных государственных органах и организациях.
Повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
Вид и форма дополнительного профессионального образования сотрудников органов внутренних дел, продолжительность обучения по образовательной программе дополнительного профессионального образования определяются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По решению уполномоченного руководителя сотрудник органов внутренних дел, имеющий высшее профессиональное образование, заключивший контракт на неопределенный срок, может быть с его согласия направлен в соответствующее образовательное учреждение высшего профессионального образования для получения другого высшего профессионального образования по очно-заочной (вечерней) или заочной форме обучения либо в форме экстерната.
С сотрудником органов внутренних дел, направленным в соответствии с частью 11 настоящей статьи на обучение в образовательное учреждение высшего профессионального образования, заключается в письменной форме дополнительное соглашение, в котором указываются:
1) наименование и местонахождение образовательного учреждения;
2) наименование и местонахождение федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, направляющих сотрудника на обучение;
3) срок обучения;
4) форма обучения;
5) стоимость обучения;
6) периоды времени, предоставляемые сотруднику для прохождения вступительных испытаний, текущей или итоговой аттестации;
7) обязательство сотрудника по окончании обучения продолжить службу в органах внутренних дел в течение не менее пяти лет в случае, если оплата обучения производится за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета;
8) ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий соглашения.
Подготовка кадров для органов внутренних дел, профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел могут при необходимости осуществляться в образовательных учреждениях среднего (высшего) профессионального образования, не входящих в систему федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, на основе государственного заказа.
Федерации после дня вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.
Для замещения должностей в органах внутренних дел, выполнения специальных задач, задач в особых условиях федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел создаются:
1) для замещения должностей высшего начальствующего состава - федеральный кадровый резерв;
2) для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава - кадровые резервы федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальных органов, подразделений.
Включение сотрудника органов внутренних дел в кадровый резерв отражается в его личном деле и документах учета.
Читайте также: