Опишите кратко основные концепции имеющие отношение к структуре организации

Обновлено: 03.05.2024

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Основные внутренние переменные - цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели организации есть конкретные конечные состояния или желательный результат, достижение которого представляется ценным и побуждает группу людей к совместной работе

· Разнообразие целей организации

· Внутренние и внешние цели

· Противоречие целей различных подразделений

Структура - это относительно устойчивый способ организации взаимосвязей между функциональными областями и уровнями управления внутри организации

Число лиц, подчиненных одному руководителю называется сферой контроля.

· Широкая сфера контроля - плоская структура управления

· Узкая сфера контроля - многоуровневая (высокая) структура управления

Рис. 5. Многоуровневая (высокая) структура управления

Рис. 4. Плоская структура управления.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена установленным способом в определенные сроки.

· Категории задач: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией

· Частота повторения задач

· Время, необходимое для выполнения задачи

Технология - это комбинация умения, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний, необходимых для осуществления желательных преобразований в материалах, информации или людях.

‑ Классификация Джоан Вудворд:

1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство - предполагает одновременное изготовление только одного или малой серии одинаковых изделий.

2. Массовое или крупносерийное производство - предполагает изготовление большого количества идентичных или близких изделий.

3. Непрерывное производство - предполагает использование автоматизированного оборудования, которое в состоянии работать круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах.

‑ Классификация Дж. Томпсона:

1. Многозвенные технологии - характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно.

2. Посреднические технологии - характеризуются встречами групп людей, которые являются или хотят быть взаимозависимыми.

3. Интенсивные технологии - характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести конкретные изменения в конкретном материале, поступающем в производство.

Три аспекта в которых рассматривается человеческая деятельность в рамках управления организациями: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, поведение руководителя-менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Взаимосвязи между внутренними переменными организации

Задачи

Структура

Цели

Технологии

Люди

Рис.6. Взаимосвязи между основными внутренними переменными организации.

Внешняя среда организации

Под внешней средой организации понимают ту часть окружающего мира, с которой организация активно взаимодействует.

Характеристики внешней среды:

1. Взаимосвязанность факторов: сила, с которой изменение одного фактора

воздействует на другие факторы

2. Сложность: число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих

3. Подвижность: относительная скорость изменения среды

4. Неопределенность: относительное количество информации о среде и

уверенность в ее точности

5. Глобализация: процесс распространения экономических инноваций по

всему миру, а также культурного и политического приспособления,

которое сопровождает это распространение

Структура внешней среды:

‑ Среда прямого воздействия:

· Законы и органы государственного регулирования

‑ Среда косвенного воздействия:

Связующие процессы

Коммуникации в организации

· Внешние коммуникации- организации с внешней средой

· Внутриорганизационные - горизонтальные (внутриуровневые) и вертикальные (межуровневые)

· Неформальные коммуникации (слухи)

Коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Этапы коммуникационного процесса:

(1). Зарождение идеи.

(2). Кодирование и выбор канала.

Классификация шумов в организации (преграды)

Шумы в межличностных коммуникациях:

· Преграды, обусловленные восприятием

· Неэффективная обратная связь

Шумы в организационных коммуникациях

· Неудовлетворительная структура организации

Решение - это выбор одного из нескольких альтернативных вариантов действий.

· Запрограммированные и незапрограммированные

· Интуитивные; основанные на суждениях; рациональные

Процесс принятия рационального решения представлен на рис. 8

Обратная связь

Реализация решения

Окончательный выбор альтернативы

Оценка альтернатив

Формулирование альтернатив

Формулирование ограничений и критериев

Диагностика

Рис. 8. Процесс подготовки рационального решения.

Факторы, влияющие на принятие решений:

· Участие исполнителей в подготовке решения

· Личностные оценки руководителя

· Степень риска, присущая среде, в которой решение будет реализовываться

· Наличие релевантной информации и цена ее получения

Контрольные вопросы

1. Какие основные переменные в организации следует учитывать руководству?

2. Опишите кратко основные концепции, имеющие отношение к структуре организации.

3. Проведите различие между средой прямого воздействия и средой косвенного воздействия.

4. Рассмотрите основные факторы среды прямого воздействия.

5. Рассмотрите основные факторы среды косвенного воздействия.

6. Приведите несколько примеров обмена информацией в организации.

7. Кратко объясните сущность четырех основных элементов процесса обмена информацией.

8. Каково значение обратной связи и информационного шума в коммуникационном процессе?

9. Каковы различия между решениями, основанными на суждениях и рациональными решениями?

10. Опишите этапы рационального разрешения проблем.

11. Изложите различия между решениями, принимаемыми в условиях определенности, риска и неопределенности.

12. Сталкиваясь с неопределенностью,какими двумя возможностями выбора располагает руководитель?

Тестирование

1. Управленческое решение это:

А) Формы влияния на исполнителей.

Б) Организационный инструмент в руках работников управления.

В) Творческая деятельность по анализу проблемной ситуации, выбор средств от разрешения.

Любая научная теория своим развитием демонстрирует несколько стадий. От начальной стадии формирования к последующим стадиям становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Рассматривая современную теории управления организационным развитием предприятия, очевиден процесс оформления последней. Она строится на положениях теории управления и теории организации, однако вопрос об их взаимосвязи остаётся открытым. Мы полагаем, что только чёткое разграничение предметных областей теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации может служить предпосылкой построения отдельной теории организационного развития. Разнообразие научных подходов, школ, направлений создаёт основу для системы научных знаний об управлении организационным развитием со своим предметом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на комплексном, междисциплинарном подходе к исследованию организации и проблем управления её развитием.

Обращаясь к вопросу о дифференциации теории организации и теории управления, отметим, что однозначного решения не выработано. Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в том, что одна часть научных школ рассматривает теорию организации как составную часть науки об управлении[1]. Другая рассматривает управленческие подходы в рамках организационных теорий[2]. Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы и свойств объекта управления. Вторая придерживается этой же аргументации, отмечая, однако, что параметры организации детерминируют содержание концепций управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.

Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции отражают объективную связь организации и управления в рамках целенаправленной преобразовательной деятельности.

Обращаясь к вопросу о динамике организации, ориентируясь на разработку и реализацию концепции управления организационным развитием, мы основываемся на понимании социальной сущности организации, которое возможно посредством детального анализа работ О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, М.Вебера, Ф.Тенниса, Т.Парсонса и других.

Итак, М. Вебер подчёркивает закрытость и иерархичность организации и говорит о том, что организация является искусственным образованием, созданным для достижения определённой цели. Организация, в данном случае, предстаёт как бюрократизированная, рационализированная система социальных взаимодействий.

Социальный факт Э. Дюркгейма преломляется в организации как некая социальная реальность. Эта реальность обладает своим собственным коллективным духом, разделяемый членами организации, оформленный в виде усвоенных и осознанных норм, которые унифицируют поведение в организации. Таким образом, нормы составляют ядро организации. Организация выступает как некая нормативная, унифицированная социальная реальность. Рассматривая разделение труда, Э. Дюркгейм выделяет механическую и органическую солидарность. Чем более выражено разделение труда, тем более люди взаимосвязаны в процессе труда: механическая солидарность переходит в органическую. Следовательно, по степени сплочённости можно выделить механическую и органическую модели организации.

Учение К. Маркса о том, что способ материального производства определяет социальный, духовный и политический процессы, предлагает в качестве основы социальной организации её материальные предпосылки – орудия труда и рабочую силу[10]. Таким образом, организация выступает как совокупность производственных отношений, в которых задействованы орудия труда и человек – носитель рабочей силы. Производственные отношения, в свою очередь, определяются уровнем развития производственных сил и отражают разделение труда и материальные условия, практическую деятельность человека. Организация в этом случае есть социальное выражение материальных предпосылок труда, организацию справедливо рассматривать через трудовые отношения и кооперацию. Такую модель организации принято считать трудовой. Аргументируется это тем, что противоречия капиталистического способа производства, проблемы эксплуатации и отчуждения труда, есть проблемы организации кооперированного труда, упорядочения производственных отношений, что подразумевает организацию средством разрешения трудовых конфликтов в сфере труда.

Применяя концепцию Парсонса к организации как социальной системе, можем выделить следующие функционально значимые её подсистемы:

1) политическую подсистему, обеспечивающую согласование интересов в организации и целеполагание (принятие решений по использованию ресурсов внутри системы), которые, собственно, обеспечиваются управлением;

2) организационную культуру, отвечающую за стабильность и устойчивость ценностей организации, представляющую собой идеологию организации;

3) социальный контроль в форме социальных норм и правил, обеспечивающий интеграцию организации; центральное место здесь занимают ценности, нормы, статусы, роли, обеспечивающие включенность человека в коллектив (поддержание сплочённости и снятие напряжения при взаимодействии частей системы, что является её внутренней проблемой);

4) экономическую подсистему, выполняющую функции адаптации к внешней среде (воспроизводство, координация и сбор ресурсов и средств).

Таким образом, все подсистемы организации взаимосвязаны структурно и функционально, причем матрица, которая используется для характеристики организации универсальна. Организация, обладая внутренней системной иерархией, за счёт коммуникаций между подсистемами, изменяется в зависимости от ситуации, приспосабливаясь к ней. Организация предстаёт как некое структурное образование, в котором происходит активный процесс коммуникаций между личностной, социальной, культурной и биолого-психологическими составляющими. Следовательно, организационное развитие представляется как изменение структуры коммуникаций между подсистемами организации в результате управленческого воздействия на неё. Эту модель организации можно обозначить структурной.

Обобщая вышеуказанное, мы идентифицируем организацию с процессом установления баланса между сложившейся организационной культурой предприятия, его стратегическими целями и условиями внешней среды. В данном случае принципы и цели кадровой стратегии, установленные в соответствии с показателями организационной культуры, внешними условиями представляются нам доминирующими в процессе организационного развития, содержание которого можно рассматривать как цель, предпосылку, неотъемлемое свойство и результат управления.

Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей управленческих концепций

Выделим пять основных школ западной теории организационного управления, фиксирующих, на наш взгляд, главные направления теории управления:

В основе данного направления лежит изучение процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, следовательно, основной задачей этой школы можно считать повышение рациональности решений, а её подход к проблеме организации управления можно охарактеризовать как нормативный в отличие от дескриптивного.

Рассмотрим несколько направлений развития системного подхода. На рубеже 60-х годов преобладала управленческая концепция принятия решений (Ч. Барнард, г. Саймон), рассматривающая решение как первичный элемент функционирования и развития организации. Подсистемы организации – центры принятия решений, действующие в условиях неопределённости. Таким образом, организационное функционирование и развитие непосредственно зависит от эффективности единичных управленческих решений.

Однако, институциональный подход (Дж. Гэлбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) дополняет ситуационный подход, рассматривая среду организационного развития шире. Подход к организации с точки зрения политических интересов (Р. Сайдер, Д. Марч) рассматривает конфликт интересов в организации и использование власти в процессе принятия решений, что позволяет выделить составляющие процесса управления организацией, и собственно сама организация предстаёт как результат политического компромисса интересов.

Структурный подход к организации позволяет выделить систему формальных и неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда, объём контроля и его модели, различные виды дробления организации на отдельные части и звенья. То есть в рамках этого подхода рассматриваются возможности оптимального учёта внутренних возможностей организации для её целедостижения. В рамках структурного подхода можно определить степень централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношение между централизацией и децентрализацией в управлении, направления и методы делегирования полномочий и ответственности. В этом случае управление организацией представляет собой процесс изменения старых, создания и внедрения новых подструктур в организации.

Прежде, чем принимать управленческое решение, анализируя структуру организации, мы интерпретируем порядок взаимосвязей её элементов. Многие исследователи выделяют структуру в рамках организации по различным критериям. Лапин Н. И., анализируя социальную организацию, выделяет в её составе:

- целевые группы, которые образованы на основе формальной организации вокруг функциональных задач предприятия. Функционирование таких групп обычно регламентируется инструкциями и положениями, и носит ярко выраженную целевую направленность;

- социально-психологические группы – это группы, основанные на межличностных отношениях, личной привязанности, симпатии;

- макросоциальные группы, которые образуются по признакам больших групп общества, к которым относится отдельная часть персонала предприятия, как: профессия, пол, образование, возраст, национальность. Такие структуры подчёркивают подсистемный характер социальной структуры предприятия относительно социальной структуры общества.

По форме Н. И. Лапин выделяет формальные, неформальные и социально-психологические связи в организации. По содержанию внутриорганизационные связи и отношения определяются по критериям: структура социально-психологических потребностей, лежащих в основе деятельности человека; система ценностей, определяемая как идеальная форма стратегии поведения; система социальных норм как выработанные социальными группами разного уровня правила и ограничения, санкции за их нарушение; система социальной активности характеризует деятельность персонала по разнообразию, сложности и качеству.

Применительно к организации Н. И. Лапин выделяет базовую, или целевую функцию организации (осуществление главной цели организации) и вспомогательные функции – интегративную и изменяюще-поддерживающую. Интегративная функция обеспечивает объединение членов организации на основе общих социальных ценностей, а изменяюще-поддерживающая сводится к поддержанию социального статуса членов организации и самой организации не только путём его воспроизведения, но и путём его изменения[15]. Сходную классификацию функций организации приводят Щербина В. В., Тарасов В. К. и другие. Акцентируя внимание на той или иной функции, представляется возможным формирование соответствующей стратегии организационного развития предприятия.

Соответственно, организацию можно рассматривать на личном (микроуровне), групповом (мезоуровне) и макросоциальном уровне взаимосвязей, сочетающих объективное и субъективное начала социальных взаимодействий. В зависимости от субъективизации выделяются три уровня, или подсистемы организации: уровень личностной организации (потребности, интересы, установки персонала и межличностные взаимодействия), уровень культурной организации (сфера организационных ценностей, норм, правил) и уровень социальной организации (сфера социальных статусов и ролей работников).

Личностная организация непосредственно отражается в жизненной сфере, то есть в совокупности основных потребностей, интересов персонала, которые в свою очередь обусловлены психофизиологическими особенностями и объективными условиями жизни последнего. Личностная организация представляет собой некую систему, в рамках которой можно выделить следующие подсистемы:

- мотивационная сфера (потребности, интересы, установки персонала);

- сфера целеполагания (цели, задачи, индивидуальные и коллективные решения);

- поведенческая сфера (выражение внутренней активности личности работника).

Системная сфера организации представлена как нормативно предписанные статусы и роли организации и включает в себя ряд подсистем:

- подсистема социальных групп или социальная структура – устойчивая совокупность взаимосвязанных статусов и позиций индивидов;

- подсистема социальной или организационно-ориентированной активности работников организации (например, их управленческой активности);

- подсистема жизнеобеспечения или социальная инфраструктура – комплекс материально-вещественных и организационно-технических условий, используемых работниками или обеспечивающих трудовую деятельность;

- подсистема социальной регуляции и контроля – совокупность правил, норм, символических знаний для регулирования внутриорганизационных взаимодействий.

Основные концепции западной социологической мысли, ассоциируемые с культурой, таковы:

Таким образом, организационная культура может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и транслировать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

В рамках данного определения организационной культуры отмечены, на наш взгляд, важные элементы, необходимые к рассмотрению. Во-первых, проблема социализации; во-вторых, проблема существования и взаимодействия субкультур. Попытаемся рассмотреть указанные элементы в рамках процессуального подхода, в котором организация рассматривается как совокупность разнонаправленных процессов, ограниченных пространственно-временными рамками. В этой связи, управление сводится к координации этих процессов и выработке однонаправленной, стратегической линии развития организации.

Один из основоположников процессуального подхода Д. Гарвин, профессор Гарвардской школы бизнеса (США) считает, что организацию можно описать при одновременном исследовании управленческих и организационных процессов[19]. Первые из них связаны со структурными проблемами, вторые – с поведенческими. Возвращаясь к проблеме социализации и к проблеме существования и взаимодействия субкультур, отметим, что, по нашему мнению, первые относятся к области организационных процессов (поведенческие проблемы), вторые находят выражение в сфере управленческих процессов (структурные проблемы). Дисбаланс соотношения между ними может проявляться в слабой политике управления персоналом, что приводит к трудностям общего менеджмента предприятия.

Отталкиваясь от вышеуказанного, отметим, что динамика организационной культуры в определённых временных рамках, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию понимается нами как процесс организационного развития предприятия. Беря за основу последнего организационную культуру, мы тем самым актуализируем культурологический подход к моделированию процесса управления организационным развитием предприятия.

[1] См.: Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1998. - С. 253-266.