Общие тенденции в развитии представлений о труде в россии и за рубежом кратко

Обновлено: 08.07.2024

ТЕМА 2. КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

2.1. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние

Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта:
1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, "…магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников - воспитания физического, профессионального и эстетического" (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 25); сами орудия труда придавали человеку "особую силу", власть над природой, поэтому они часто выступают как "фетиши", обладающие "сверхъестественными силами"; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью (богиня виноградарства, земледелия; божества, покровительствующие войнам, мореходам, купцам… - у разных народов свои божества). (В современном производстве также по-своему "мифологизируется" каждое новое средство труда. Например, появление компьютерной техники породило множество надежд и иллюзий относительно всесилия ЭВМ.)
2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы-Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком). Интересно,как отмечал В.Я. Пропп, что "чаще всего колдовские обряды инициации - посвящение юношей в охотники - это не только проверка их "готовности" к труду, но и приобщение к мифологическому обряду - главному таинству племени" (стоит отметить, что, многие предания старики племени хранили от непосвященных под запретом). Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как "элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда": характерно - обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всего этого - воспитать уважение к труду, в связи с чем Е.А. Климов отмечает: "Честь тому, кто изобретет хороший психологический (психорегулятивный) эквивалент производственным мифам, обрядам, оберегам и т.д." (Климов, Носкова, 1992. С. 35). Хотя реально такие "эквиваленты" существуют и сейчас (например, известный "психотерапевтический миф" существует не только для клиентов, но и для самих психотерапевтов; в каждой социально-профессиональной "группе-тусовке" существуют свои мифы и обряды, повышающие степень профессионального самосознания участников этих групп и т.п.).
3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде - это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного "опыта" другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций) и т.п.
4. Песня и ритм - как средство управления функциональным состоянием человека в труде. В этой связи известный историк и этнограф К. Бюхер в своей книге "Работа и ритм" писал, что само содержание песен часто имело второстепенную роль, главное - это ритм песни. Заметим, что и сейчас ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения как в производственной деятельности, так и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий. При этом сами песни часто являются средством управления своим состоянием и поддержанием самого настроя на работу. И лишь постепенно песни и танцы приобретали самостоятельное значение (эстетическое, социальное).
5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности.

История развития зарубежной психологии и социологии труда. Российская психология труда Великой Отечественной войны и послевоенные годы. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения и развитие профориентации.

Рубрика Психология
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 27.10.2010
Размер файла 52,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Содержание:

2. История зарубежной психологии и социологии труда

3. Психология труда в России в конце ХIX - начале XX вв.

4. Российская психология труда в годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы

5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

6. Развитие профориентации в странах с высокой психологической культурой

7. Список используемой литературы

Представление о труде начинается наверно с тех самых пор, как появился сам человек и начал использовать орудия труда для своих нужд, некую историческую ретроспективу развития труда представляют зарубежные исследователи Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, с которой мы сейчас ознакомимся.

В Ветхом Завете труд рассматривался как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный грех. Труд -- это искупление греха, и необходим он лишь потому, что позволя-ет разделить плоды труда с другими людьми (с нуждающимися).

В средневековых гильдиях аскетический труд секуляризирован (обращен в светскую ценность). При этом труд рассматривается как воплощение религиозного служения.

В целом Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт обозначают сле-дующую общую логику развития трудовой этики:

1. буржуазная этика, где основное внимание направлено на ре-ализацию индивидуальных и профессиональных целей личности;

2. ремесленное производство, где самосознание работника оп-ределяется самим трудом и измеряется прибавочной стоимостью производимого продукта;

3. пролетарская этика, определяемая профессиональным само-сознанием, которое, в свою очередь, все больше определяется трудовым коллективом.

Если взять в качестве критериев развития представлений о тру-де представления о справедливости, т. е. о соответствии вклада че-ловека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником), то условно можно выделить следующие основные этапы в развитии представлений о труде, в чем-то соответствую-щие развитию самого человечества.

1. Труд как необходимость выживания человека в сложном, не-понятном и часто враждебном мире природы. Мы солидарны с точкой зрения, согласно которой труд, а точнее -- коллективный труд (по А.Н.Леонтьеву), создал человека как носителя особого коллективного сознания. Заметим, что и чувство собственного достоинства конкретного индивида определялось его эффектив-ным участием в общих делах. Поскольку труд на данном этапе развития человечества оставался достаточно простым и понятным для большинства, то и представления о справедливом вознаграж-дении носили в основном коллективный, т.е. понятный и при-знаваемый большинством характер.

История зарубежной психологии и социологии труда

Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1. система поштучной оплаты (главное -- инициатива ра-ботника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод -- хронометраж рабочего времени;

2. контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (опре-деляется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и мини-мальная оплата -- за наименее тяжелый труд);

Все это предполагало выделе-ние в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

· обобщение и классифи-кация умений и навыков всех рабочих;

· тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

· почти равное разделение труда и ответственности между рабо-чим и управляющим.

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смыс-ле (как совокупность эффективных методов, принципов и взгля-дов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широ-ком смысле как социальное явление (определенный подход к из-влечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь раз-витием основных положений Ф.Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого -- четкое и безошибочное функцио-нирование, направленное на максимизацию прибыли. Предпола-галось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой цент-рализации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (по-этому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру ус-пеха индивида и является для него основой существования; пове-дение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во вза-имоотношениях.

1. широкое разделение труда;

2. полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

4. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5. единство направления (все группы и подразделения объе-динены общей целью);

6. подчиненность личных интересов общим;

7. вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8. централизация (оптимальная пропорция между централи-зацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкрет-ных условий);

9. скалярная цепь (иерархичность управления);

10. порядок (каждый на своем месте);

11. справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12. стабильность рабочего места для персонала (борьба с теку-честью);

13. инициатива (разработка перспективного плана и его вы-полнение как условие энергии и силы организации);

14. корпоративный дух организации.

При этом сам А.Файоль, в отличие от Ф.Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозя-ином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестно-стью или физическими способностями, а давлением группы, ко-торая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличност-ных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

1. физиологические и сексуальные потребности;

2. экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильно-сти, в том числе и по отношению к своей работе);

3. социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде);

4. потребность в престиже (слу-жебный рост, статус, уважение);

5. высшие духовные потребно-сти (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взгля-дами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлет-ворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) со-держание работы; 2) условия работы. При этом сама классифика-ция трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Мас-лоу. К более высоким потребностям он относил потребность до-стижения успеха, признания, продвижения по службе, саму ра-боту, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям -- политику компании, технический над-зор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию ра-боты, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Психология труда в России в конце XIX -- начале XX вв.

Определяя основные тенденции в развитии отечественной пси-хологии труда на рубеже XIX--XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова отмечают существенные особенности социально-экономического раз-вития страны:

2) рез-кое увеличение технического оснащения производства заставляло определять соответствие человека и техники, что, в свою очередь, ставило вопросы профессионально-технической подготовки работ-ников;

Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже XIX --XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития.

Развитие идей учета субъектных факторов труда при проекти-ровочных подходах к сфере труда.

5) Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф. Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один -- 21 час, другой -- 23 часа, третий -- 21 час 45 минут (по данным А.А.Вырубова, 1884 г.). Еще в 1907 г. предлагалось увеличить число перерывов (дополни-тельно к обеденному -- утренний и вечерний), да еще и с гимна-стикой! (по М. С. Уварову и Л. М. Лялиной). Предлагались усовер-шенствования вентиляции и освещения помещений (В. И. Михай-ловский), усовершенствования рабочего места -- паровозной будки (В. А. Арциш) и т. п.

6) Идеи организационно-психологического проектирования. Для повышения социальной защищенности рабочих предлагались (в начале XX в. в России) организация страховых обществ; обес-печение материального вознаграждения увечным работникам; про-ведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих; создание фонда помощи рабочим, получивших увечья, и др.

Идеи оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей.

Идеи проектирования и формирования субъектных факторов труда.

1. Формирование познавательных составляющих профессио-нальной деятельности, т. е. формирование специального профес-сионального мышления (в этот период еще не были распростра-нены конвейерно-исполнительские виды труда, т. е. требовались реальная деловая инициатива и творчество).

Исследования, обслуживающие сферу труда (психологический ас-пект). Многие из предлагавших проектов опережали свое время, но немало проектов начинало и внедряться. Вот несколько таких примеров.

· Многие отечественные исследователи (И. И. Рихтер, Н. А. Шевалев и др.) акцентировали внимание на том, что человек -- это не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника.

Российская психология труда в годы Великой Отечественной войны и в послевоенные годы

Прежде всего это -- проблемы повышения эффективности во-инского труда. К ним относятся:

На основе анализа докладов на конгрессах Международной ассоциации прикладной психологии (как преемницы Междуна-родной психотехнической ассоциации) были выделены основные направления развития современной психологии труда. В русле этих решений самой представительной остается область хозяйственных задач (хотя еще в психотехнике пытались рассматривать целый комплекс проблем, связанных с трудом, включая медицинские, педагогические вопросы); причем усложнение техники становит-ся проблемой не только одной страны, но и всего человечества (пример Чернобыльской аварии).

Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

Психологические причины возникновения профориентации

Главная психологическая причина появления профориентации заключается в том, что у значительного количества людей появи-лась свобода выбора, чего раньше не было (или было характерно лишь для отдельных людей, которые не хотели жить по заранее заведенному, патриархальному порядку). Сама проблема свободы порождает у людей значительные трудности, так как предполага-ет ответственность за свой выбор. Страх перед ответственностью за свою судьбу и свое счастье часто вызывает внутреннюю напряженность, и даже особые неврозы. Но поскольку далеко не все люди готовы к такой ответственности, то на этой основе и возникает насущная потребность в специальных помощниках-консультан-тах, облегчающих сложнейшие жизненные решения.

В Ветхом Завете труд рассматривался как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный грех. Труд — это искупление греха, и необходим он лишь потому, что позволя­ет разделить плоды труда с другими людьми (с нуждающимися). .

В средневековых гильдиях аскетический труд секуляризирован (обращен в светскую ценность). При этом труд рассматривается как воплощение религиозного служения.

В целом Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт обозначают сле­дующую общую логику развития трудовой этики:

буржуазная этика, где основное внимание направлено на ре­ ализацию индивидуальных и профессиональных целей личности;

ремесленное производство, где самосознание работника оп­ ределяется самим трудом и измеряется прибавочной стоимостью производимого продукта;

пролетарская этика, определяемая профессиональным само­ сознанием, которое, в свою очередь, все больше определяется трудовым коллективом.

Если взять в качестве критериев развития представлений о тру­де представления о справедливости, т. е. о соответствии вклада че­ловека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником), то условно можно выделить следующие основные этапы в развитии представлений о труде, в чем-то соответствую­щие развитию самого человечества.

Труд как необходимость выживания человека в сложном, не­ понятном и часто враждебном мире природы. Мы солидарны с точкой зрения, согласно которой труд, а точнее — коллективный труд (по А.Н.Леонтьеву), создал человека как носителя особого коллективного сознания. Заметим, что и чувство собственного достоинства конкретного индивида определялось его эффектив­ ным участием в общих делах. Поскольку труд на данном этапе развития человечества оставался достаточно простым и понятным для большинства, то и представления о справедливом вознаграж­ дении носили в основном коллективный, т. е. понятный и при­ знаваемый большинством характер.

По мере образования деспотических рабовладельческих (а позже и феодальных) государств труд все больше рассматривает­ ся как принуждение выполнять то, что выгодно лишь определен­ ным группам людей (рабовладельцам, феодалам, высшему духо­ венству). Подневольный труд выполнялся в соответствии с суще­ ствовавшими нормами жизни и законами. И соответственно жес­ токо наказывались любые отступления от этих норм. Причем это в немалой степени относилось и к привилегированным слоям, а не только к рабам и простолюдинам. Естественно, нужна была убе­ дительная идеология, обосновывающая такое положение дел. В де­ мократических рабовладельческих государствах такое обоснование

Вопросы для самопроверки

Что нового предложил Ф. У. Тейлор в плане изучения труда?

Чем характеризуется современный этап в развитии научных представлений о труде?

В чем сущность психотехнического подхода?

Какова основная причина кризиса психотехники?

Как повлияли особенности социально-экономического раз­ вития России начала XX в. на развитие психологи труда?

Чем известен И. Н. Шпильрейн?

Рекомендуемая литература

Ацюковский В. А., Ермилов Б.Л. Коммунизм — будущее человечества. Кризис социализма и коммунистическая перспектива. — М., 1998.

ИонинЛ.Г. Основания социокультурного анализа. — М., 1996.

3. Климов Е.А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. —

4. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: Историко-критический

Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестома­ тия. - М., 1995.

Михайлов И. В. О профориентационной работе во Франции // Воп­ росы психологии. — 1975. — № 5.

7. Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917—1957). —

Федосеев А. С. Коллективизм в управлении: еще одна японская ле­ генда // ЭКО. - 1980. - № 2.

Шмелев А. Г. и коллектив. Основы психодиагностики. — М.; Ростов н/Д,

Вопросами научной организации труда занимались многие ученые, которые пытались определить, каким образом можно максимально оптимизировать трудовой процесс. Оптимизация процесса труда предполагает не только получения максимального результата от работника, но и поддержание рабочей обстановки, высокого морального духа у работников.

На сегодняшний день многие менеджеры в сфере управления персоналом, психологи, конфликтологи обеспокоены необходимостью сохранения высокого уровня труда за счет его грамотный организации. Организация труда предполагает распределение трудовых обязанностей не только в рамках всей организации, но и в рамках конкретного трудового коллектива. Например, возможно распределение обязанностей между коллективом конкретного предприятия, туристической организации, туристического агентства и т.д. За счет грамотной организации труда достигается не только получение максимальной прибыли, но и экономия времени, которое затрачивается в процессе труда. Чем грамотнее организован труд, тем проще работникам реализовывать трудовую функцию.

Так, в рамках организации труда возможно разрешение следующих задач:

  • Усовершенствование форм разделения труда.
  • Оборудование рабочих мест.
  • Рационализация методов труда.
  • Оптимизация норм труда.
  • Подготовка рабочих кадров к дальнейшей трудовой деятельности.

Фактически организации труда предполагает определение состава рабочих процессов и операций, их последовательность, необходимое время, которое затрачивается на каждую конкретную операцию. Защита оптимизации трудовой деятельности достигается за счет возможности применения рациональных форм организации труда, используются резервы трудовых ресурсов и т.д.

Стоит учитывать, что любой работодатель желает максимально оптимизировать труд на своем предприятии. Подобный подход обусловлен желанием получить максимальный доход от своей деятельности. В туристической сфере многие предприятия по форме своей организации являются обществами с ограниченной ответственностью или индивидуальными предпринимателями. Естественно, что при данном уровне организации работы работодатель желает получить максимальную прибыль от реализации туристического продукта. Сделать это можно путем грамотной организации труда в туристической сфере.

Готовые работы на аналогичную тему

Рисунок 1. Распределение трудовых ресурсов по видам труда. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Организация труда за рубежом

В зарубежных странах в организацию труда принято вкладываться также, как и в новое оборудование. Поэтому стоимость труда, как и его производительность, являются важным показателем. В Европе, например, считается, что производительность будет зависеть от технического уровня оснащенности производства, а также от квалификации работника.

Американцы, например, считают, что нации отличаются друг от друга по рабочим качествам, от других их отличает высокая компетентность и знание своего дела. Деловитость, пунктуальность, умение доводить дело до конца буквально бросаются в глаза в процессе труда, если трудится американец. Однако в Америке высокая производительность труда нередко достигается любой ценой, несмотря на физическое состояние, а также нервное истощение. Подобных примеров можно увидеть массу. Европейские страны стараются учитывать потребности работников и максимально защищать их права.

В некоторых странах при организации труда также не принято перебрасывать людей с одного рабочего места на другое. Например, подобное правило действует в Англии. В Америке подобных ограничений нет, и работник применяется там, где этого требуют интересы производства. Однако в Америке существует четкое распределение обязанностей. Так, административными делами должны заниматься одни структуры, финансовыми – вторые, производственными – третьи и т.д. Каждый должен вовремя и добросовестно выполнять свои функции, тогда производство может быть слаженно.

В Европе принято точное своевременное выполнение своих обязанностей и условий договора. Это является абсолютной необходимости. Так, если работник туристических фирм в Европе не выполняет заключенный трудовой договор, он должен возместить за него немалые деньги. Это строгая, но справедливая мера.

Во многих финансовых конторах в Нью-Йорке нет привычных для России досок почета, однако имеются витрины с фотографиями абсолютно всех работников предприятия. Подобный подход показывает, что все сотрудники играют важную роль в деятельности компании.

Организация труда в России

Организация труда в России базируется на науке об управлении Экономический кризис, который возник в XXI-м веке, также влияет на сферу труда, в том числе и в области туризма. Так, достаточно высока конкуренция между туристическим рынком Европы, Америки, России и других стран. Имеется множество продуктов, которые предлагаются туристам. Конкуренция по многим сферам является колоссальной.

Между тем, российские компании характеризуются такими методами организации труда, как единовластие, единоначалие и соблюдение строгой иерархии. В частности, отдавать приказ работнику имеет право только непосредственный начальник. Если требования начальника не выполняются, падает авторитет власти, в результате чего наблюдается подрыв дисциплины.

Российская методика организации труда базируется на следующих принципах:

  • Необходимость специализации, разделения функциональных обязанностей.
  • Необходимость нормирования труда, то есть его соответствия определенным нормативам. Работники, которые трудятся сверх нормы (по своей инициативе), должны быть поощрены компенсацией или дополнительными выходными.
  • Личная инициатива работников, особенно в туристической сфере, где важен творческий подход, поощряется (например, при формировании туристического продукта).
  • Актуален принцип делегирования полномочий руководителю, а также соблюдения единоначалия и строгой иерархии.

Фактически многие российские компании придерживаются классической школы управления, однако, по признанию многих зарубежных компаний, данная школа уже исчерпала свои возможности. Для того чтобы современные фирмы были более успешными, необходимо определить туристическую сферу как социальную систему, в которой самая активная роль принадлежит человеку.

Читайте также: