Направления работы по развитию кадрового и финансового ресурсов в школе

Обновлено: 08.07.2024

Школа, обеспечивающая качественное образование, имеет две устойчивые характеристики, определяющие ее привлекательность:

– сильный высококвалифицированный педагогический состав, способный обеспечить высокий уровень обученности и качества знаний, конкурентоспособность выпускников.

– творческая доброжелательная атмосфера, в которой комфортно чувствуют себя все участники учебно-воспитательного процесса.

Успех образовательной организации и её образовательные результаты зависят от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе.

Педагогический коллектив состоит из администрации школы (директор школы и 2 заместителя) и 28 педагогических работников.

Характеристика педагогических кадров образовательной организации:

Главным условием внедрения ФГОС ДО, является наличие профессионально подготовленных педагогических кадров. Сегодня, необходимо разработать такие управленческие технологии, которые были бы направлены на изменение внутренней позиции воспитателя, мотивацию к непрерывному самообразованию, изменение его ценностно-смыслового определения - или на развитие кадрового потенциала.

Также изменились и нормативные требования к профессиональной деятельности воспитателя:

Квалификационные характеристики (утверждены Министерством здравоохранения и социального развития РФ 14.08.2009 приказ № 593, Профессиональный стандарт педагога.

На современном этапе развития системы дошкольного образования характеристиками кадровых ресурсов должны стать: квалификация, компетенция,

компетентность. Квалификация воспитателей, как результат деятельности, приводит к возникновению компетенции и компетентности. При этом компетенция, как качество специалиста, должна стать основой для компетентности - конечной цели развития кадрового потенциала.

Понятие о кадровом потенциале

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Формирование модели управления развитием кадрового потенциала ставит следующие задачи:

создание правовых, организационных условий для развития профессиональной культуры работников образования; повышение квалификации;

методическое сопровождение педагогических работников в условиях модернизации образования, обновления его структуры и содержания;

создание системы стимулирования деятельности педагогов ДОУ;

освоение современных педагогических и воспитательных технологий и методик (информационно-коммуникационных, исследовательских, проектных, системно-деятельностного подхода и т. д.);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, педагогов, других специалистов, рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей учреждения путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации (при этом для руководителя владение целеполаганием является очень важным, как и стремление к постоянному самосовершенствованию в данном направлении);

- соответствие требованиям трудового законодательства.

Анализ кадрового потенциала организации

Необходимо отметить, что некоторые функции, такие как аттестация персонала, повышение его квалификации осуществляются в организации не на должном уровне и не регулярно. Оценка персонала осуществляется в основном при приеме на работу, во время собеседований и оценке анкетных данных. Оценка осуществляется, как правило, менеджером по кадрам и является чисто субъективной. Затраты на осуществления функций управления персоналом незначительны, так как все функции реализуются собственными силами, но от этого страдает качественный уровень их выполнения.

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Вместе с тем, руководитель и педагоги-воспитатели детсада отмечают недостаток литературы и информации по инновационным технологиям, организации личностно-ориентированного обучения. Таким образом, мы констатируем факт, что руководителям учреждений образования легче найти информацию по организации учебно-воспитательного процесса, планированию, методическую и нормативную информацию, но налицо дефицит информации по организации личностно-ориентированного обучения воспитания.

Формирование и развитие кадрового потенциала

Следовательно, при формировании кадрового потенциала работников необходимо учесть следующие проблемы:

1. Большинство сотрудников не имеют специального педагогического образования, что не есть хорошо, так как данное ДОУ имеет комбинированный вид и в нем обучаются как здоровые дети, так и дети с нарушениями речи.

2. Почти четверть педагогов нуждается в повышении квалификации, так как являются молодыми специалистами и не имеют квалификационной категории.

3. Педагоги и воспитатели признают, что нуждаются в обучении, особенно в области педагогических новаций, методике преподавания, организации личностно-ориентированного воспитания (индивидуальные занятия с детьми). Но, несмотря на насущную потребность в данных видах обучения руководство не принимает никаких мер, направленных на улучшение ситуации.

4. В организации нет традиции: аттестовать всех работников учреждения и поощрять за повышение квалификации. Аттестацию педагоги проходят по собственному желанию и не по месту работы.

5. Чтобы ликвидировать данные негативные тенденции, необходимы мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации, по его повышению и росту, так как в данном случае речь идет о здоровье и воспитании будущих поколений.

Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации персонала

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель - постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для успешной деятельности.

Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

-квалифицированное развитие персонала;

-создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Политика в области продвижения персонала

Обучение ИКТ необходимая составная часть внедрения современных технологий.

Обязательное обучение охране труда, техники безопасности, другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

Профессиональное повышение квалификации не реже 1 раза в 5 лет.

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации

Повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от кадров. Отсутствие существенных мер по социальной защите кадрового персонала системы дошкольного образования привело к оттоку наиболее квалифицированных педагогов из дошкольных учреждений в другие сферы деятельности. И в тоже время приходят кадры, не имеющие специального дошкольного образования. А всё это ведёт к снижению общего профессионального уровня педагогов и кадровой нестабильности.

В детском саду необходимо ввести следующие формы методической работы:

-консультации (индивидуальные и групповые);

-изучение лучшего опыта педагогов;

-работа в центрах в период развития;

Оптимальным вариантом методической работы в детском саду являются:

Советы педагогов, рассматривающие различные аспекты деятельности ДОУ. обсуждаются основные вопросы воспитания и обучения дошкольников, анализируются недостатки, принимаются решения для их устранения, организуется обмен опытом работы;

Обучающие семинары - являются наиболее продуктивной формой повышения квалификации педагогов: на них основное внимание уделяется повышению их теоретической подготовке. Педагогам заранее предлагаются задания, которые позволяют каждому развивать педагогические способности, педагогическое мышление, коммуникабельность.

Консультации заранее планируются и отражаются в годовом плане ДОУ. Предварительная подготовка к консультации включает анализ литературы, отражающей современные подходы к обучению и воспитанию детей дошкольного возраста, выстраивание структуры консультации, определение её содержания, подготовка информационных буклетов, проспектов и пособий.

Значительную роль в образовательном процессе в целом и системе повышения профессиональной компетентности педагогов играют открытые просмотры занятий.

Они позволяют увидеть работу педагогов, использовать их познавательный опыт, осознать свои недочёты. Педагоги учатся анализировать особенности учебно-воспитательного процесса в целом, а также занятий или досуговой деятельности в группе.

Изучение лучшего опыта педагогов позволяют решить ряд вопросов, таких как:

-целенаправленное накопление педагогических материалов;

-анализ результатов деятельности по определённому направлению образовательной работы;

-взаимодействие всех специалистов ДОУ.

Формы распространения педагогического опыта в ДОУ:

-открытые занятия и мероприятия;

-участие в конкурсах:

Педагогические тренинги. Содержание тренингов включает индивидуальную работу по анализу педагогических проблем:

-работу с группой педагогов по решению поставленной поисковой задачи;

-проведение деловой игры;

-создание методических рекомендаций.

Смотр-конкурс - это способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, педагогической эрудиции, возможность оценивать результаты путём сравнения своих способностей с другими. В детском саду традиционно можно проводить конкурсы:

Мастер - класс. С целью создания условий для развития педагогического и методического материала педагогов, организации консультирования педагогических работников детского сада по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий, мероприятий и их учебно-методического и материально - технического обеспечения. Организация опытно-поисковой, инновационной и проектно-исследовательской деятельности образовательного учреждения, направленной на основании новых педагогических технологий, разработку авторских программ.

В результате данных мероприятий предполагается качественное изменение организации методической работы, т. е. приведение её в систему:

-повышение профессиональной компетентности педагогов;

-изменение форм и стилей общения с детьми;

-изменение предметно - развивающей среды групп и кабинетов;

-организация работы по приоритетному направлению ДОУ;

-качественная организация воспитательно-образовательного процесса;

-активизация работы с родителями;

-разработана и утверждена Программа развития и Образовательная программа ДОУ;

-повышение имиджа ДОУ;

-создание партнерских отношений с учреждениями города.

Таким образом, работа с педагогами по повышению профессиональной компетентности должна обеспечить стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.

Политика в области мотивации персонала

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в процессе работы, как в сторону увеличения, так и уменьшения и в значительной степени связан с мотивацией. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности, руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп.

Льготы и компенсации

Права и обязанности педагогических работников:

Педагогические работники имеют право:

- участвовать в управлении образовательным учреждением;

- работать в педагогическом совете;

- обсуждать и принимать решения на общем собрании трудового коллектива;

- защищать свою профессиональную честь и достоинство;

- осуществлять свободу выбора и использование методик воспитания и обучения, учебных пособий и материалов, учебников;

- аттестоваться на добровольной основе на первую или высшую квалификационную категорию;

- работать по сокращенной (не более 36 часов) рабочей неделе, получать пенсию по выслуге лет, (за исключением заведующего, зам. заведующего, длительный до одного года отпуск через каждые 10 лет непрерывной работы;

- получать социальные льготы и гарантии, установленные законодательством РФ, а также дополнительные льготы, устанавливаемые Учредителем.

Педагогические работники обязаны:

- удовлетворять требования соответствующих квалификационных характеристик;

- поддерживать дисциплину в ДОУ на основе уважения человеческого достоинства детей. Применение методов физического и психического насилия по отношению к детям не допускается;

- принимать участие в разборе конфликтов по письменному заявлению родителей (законных представителей);

- проходить периодически по приказу заведующего ДОУ бесплатные медицинские обследования за счет средств бюджета Учредителя;

- выполнять условия родительского договора; сотрудничать с семьей ребенка по вопросам воспитания и обучения;

- своевременно устранять неполадки, имеющиеся в группе и на игровых площадках с целью предотвращения детского травматизма;

- обеспечивать выполнение утвержденного режима дня;

- выполнять требования должностных инструкций.

Заведующий МБДОУ д/с № 1

г. Гулькевичи Краснодарского края

З. Ш. Вышемирская

Пути формирования у детей 6–7 лет дружеских взаимоотношений в условиях реализации ФГОС дошкольного образования Тема: Пути формирования у детей 6-7 лет дружеских взаимоотношений в условиях реализации ФГОС ДО Выполнила: Степнова О. П., воспитатель.

Формирование ИКТ-компетентности педагога в условиях реализации ФГОС в ДО В новый учебный год я, как и многие другие педагоги дошкольных учреждений, вступила в ожидание внедрения Федерального государственного стандарта.

Художественно-эстетическое развитие детей в условиях реализации ФГОС в ДОУ Художественно-эстетическое развитие детей дошкольного возраста включает: - опыт эмоционально-нравственного отношения ребенка к окружающей.

Проектная деятельность в условиях реализации ФГОС Введение ФГОС ДО дает все основания для решительного изменения педагогической практики: на смену привычным формализованным занятиям приходит.

Опыт работы. Использование ИКТ в условиях ДОУ как фактор успешной реализации ФГОС 1 слайд Использование ИКТ в условиях ДОУ, как фактор успешной реализации ФГОС. 2слайд В настоящее время в системе дошкольного образования.

Проведение мониторинга индикаторов кадрового обеспечения:

- количество прибывших молодых специалистов;

-уровень закрепления молодых специалистов;

- количество педагогических работников в возрасте до 30 лет;

- соотношение количества педагогических работников пенсионного возраста и работников в возрасте до 30 лет;

Начало учебного года

Показатели оценки эффективности проводимой работы по привлечению молодых педагогов в образовательную организацию

Специалист отдела кадров, методист

Обеспечение молодых специалистов нормой учебной нагрузки

Начало учебного года

Соблюдение трудового законодательства

Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки педагогических работников

развития педагогических работников

Повышение мастерства педагога.

педагогических работников к

инновационным преобразованиям в области образования

Заместитель директора по УВР, методист

на повышение soft -компетенций педагогических работников

Организация семинаров, мастер-классов, практикумов

Сопровождение педагогов дополнительного образования в конкурсах профессионального мастерства. Увеличение

Организация методической работы

работы с педагогическим

Начало учебного года

Организация работы методических объединений. Назначение руководителей МО

Начало учебного года

Формирование системы контроля в

соответствии с приоритетами

Анализ собственного педагогического труда

методической копилки с

материалами различной тематики

Использование ресурсов открытого информационного пространства

Размещение на сайте образовательной организации материалов о лучших педагогах

Повышение престижа педагогической профессии

Ответственный за работу сайта

Участие педагогов дополнительного образования в конкурсах профессионального педагогического мастерства

Количество педагогических работников в конкурсе педагогического мастерства и результативность участия

Заместитель директора по УВР, методист

Диссеминация педагогического опыта в различных формах

Организация и проведение открытых занятий, мастер-классов, публикации в электронных и печатных изданиях, на сайте образовательной организации.

Заместитель директора по УВР, методист, педагогические работники

Работа с молодыми специалистами

В течение учебного года

курсы повышения квалификации, консультации наставников, методистов, опытных педагогов

Заместитель директора по УВР

Количество молодых специалистов, принявших участие в конкурсах, результативность участия

Заместитель директора по УВР, методист

Создание условий для успешной профессиональной адаптации молодых специалистов через усовершенствование системы наставничества, методической работы с молодыми педагогами

Методические рекомендации по организации работы с молодыми педагогами

Заместитель директора по УВР

Введение системы стимулирования труда наставников

Формы поощрения наставничества

Развитие профессионального взаимодействия педагогов

Организация работы МО педагогов дополнительного образования

В начале учебного года

Определение МО педагогов, планирование на год, анализ работы

Организация работы круглых столов, мастер-классов, семинаров по обмену опытом работы внутри коллектива

Создание условий для распространения успешного опыта работы педагогов среди коллектива

Выступление педагогов дополнительного образования на педагогических и методических советах

Обобщение педагогического опыта, создание ситуации успеха для каждого педагога

Заместитель директора по УВР, методист

Участие педагогических работников в работе региональной инновационной площадки и работе опорного центра по развитию профессионального мастерства педагогов

В соответствии с планом работы

Организация командной работы коллектива, повышение имиджа образовательной организации

Одной из основных задач сегодняшней школы – повышение качества образования.

Как сказал Майкл Барбер:

Основные сферы кадровой политики

Подбор и расстановка кадров
Система обучения педагогов
Информационная поддержка педагогов
Система стимулирования педагогов
Условия и формы вовлечения педагогов в управление ОУ

Количество учителей 41
Мужчины 4 (10%); женщины 37 (90%)
С высшим образованием 37 ( 90%)(2 педагог – незаконченное высшее)
Среднее профессиональное образование 2
Высшая квалификационная категория 9 (22%)
Первая квалификационная категория 15 (37%)
Всего высшая и первая категория 24 (59%)
Вторая квалификационная категория 1
Не имеют категории 13(31%): 10 педагогов стаж работы до 3 лет; 3 педагога – пенсионеры;
Отличников народного просвещения 2
Почетных работников общего образования 4
Орден Трудовой Славы 3 степени 1
Всего федеральные награды 7 (17%)
Победители ПНПО 2
педагогическая династия 2
бывших выпускников школы 19 (46%)
Молодых специалистов 5
До 30 лет 13(31%)
До 40 лет (44%)
Опытные педагоги 22 (57% из них 28%- пенсионеры)
Пенсионеры 11 (26%)
30-40 лет – 10%
Средний возраст - 41год

В идеале кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает:

-привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

-прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории;

-сохранение высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне 90-95% от общего числа педагогических работников.

На практике, к сожалению, так не получается.

Мы уже не мечтаем о высококвалифицированном специалисте, который придет и сразу начнет показывать мастер-класс. Хоть кто-то бы пришел, а мы готовы учить, переучивать, повышать квалификацию, создавать условия в пределах нашей компетенции. Так, на сегодня у нас 4 учителя учатся заочно, 2 специалиста обучаются в аспирантуре , 2 преподавателям необходима переквалификация, 2 человека учатся заочно на учителя начальных классов, которых мы возьмем работать в школу с 1 сентября. Два выпускника школы в этом году хотят поступать в пединститут.

За последние 5 лет в школу пришло 15 преподавателей, из них 9 молодых специалистов. На сегодня у нас 5 молодых специалистов.

Привлечение на работу молодых специалистов на должности:

учителей английского языка - 2
учителей физической культуры- 2
учителей начальной школы- 5
учителя математики -1

Молодой учитель пришел в школу. Подготовлен ли он к работе с обучающимися? Совершенно очевидно, как бы хорошо ни готовил к работе ВУЗ, решающее становление мастерства происходит в школе, в живом общении с детьми, на практике. Именно в первые годы начинается интенсивное формирование тех качеств, которые определяют степень мастерства будущего учителя. Всем известно, что у молодых учителей очень высок уровень тревожности, часто наблюдается завышенная самооценка. А это значит, что молодые педагоги становятся, более категоричны, однозначны, склонны строже оценивать поступки детей. Изменение ценностных ориентаций начинает проявляться и в восприятии атмосферы школы, ее психологического климата. Чтобы избежать этого, мы стараемся создавать в школе ситуацию успеха. Опытные педагоги проявляют тактичность, профессиональную и человеческую мудрость, стараются бережно относиться к убеждениям и позициям молодых коллег, оказывают им реальную поддержку во всем. Отсюда задача администрации - организация целенаправленной, оперативной помощи молодым учителям в приобретении практического опыта:

умения применять теоретические знания в конкретной практической работе;
изучение передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации познавательной деятельности учащихся;
приобретение и совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;
выявление профессионально значимых личностных качеств молодого специалиста.

В течение года, исходя из затруднений молодых специалистов, каждому оказывается индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива и показать это в особенности молодым педагогам – это далеко не простая задача. Ежегодно каждый учитель имеет возможность представить свой опыт в рамках ежегодного школьного фестиваля открытых уроков, открытых классных часах, на заседаниях педагогического совета, в рамках методической недели - открытых внеклассных мероприятий.

Для молодых специалистов посещение открытых мероприятий обязательно

( например в год молодой специалист может посетить 20 открытых мероприятий, 10 открытых уроков).

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования.

Свою задачу вижу в том, чтобы создать для каждого атмосферу успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.

Модернизация кадрового потенциала, создание условий для педагогического творчества и самореализации – одна из основных задач нашей школы.

1. Кадровый потенциал образовательного учреждения 5

1.1 Анализ кадрового потенциала 5

1.2 Правовое обоснование разработки Проекта 6

2. Стратегический план 7

2.1 Стратегическая цель проекта 7

2.2 Конкретная цель проекта 7

2.3 Целевые группы проекта 9

2.4 Стратегия проекта 9

2.4.1 Выбор и обоснование стратегического подхода 9

2.4.2 Предполагаемая продолжительность проекта 11

2.4.3 Ожидаемые результаты реализации кадровой политики 17

2.5 Управление проектом 17

3. Основные направления реализации проекта 18

3.1 Возможные риски реализации Проекта 24

3.2 Эффективность реализации проекта для педагогического коллектива и образовательного учреждения 26

Список использованной литературы 28

Введение

Кадровый потенциал университета отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе – с учетом научной и педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности, в том числе, результативности и инновационности. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза. При таком подходе кадровый потенциал должен быть принят в качестве одного из основных объектов управления в университете.

Бесспорным условием качества образования, обеспечиваемого образовательным учреждением, является высокий уровень научно-педагогического потенциала и квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава. Образовательная среда - это система, в которой личность педагога является одной из главных составляющих.

Анализ кадровой ситуации в вузах России свидетельствует о проявлении целого ряда негативных тенденций, которые потенциально опасны для существования и развития высшего образования как такового. Во-первых, происходит резкое увеличение среднего возраста преподавателей вузов, в результате чего нарушаются принципы преемственности преподавания, разрушаются научные школы, которые формировались и успешно работали на протяжении десятилетий. Во-вторых, в результате падения социального статуса преподавателя высшей школы, средняя заработная плата которого существенно меньше средней зарплаты в промышленности, сократился приток молодежи в вузы, не восполняются естественные потери в преподавательских коллективах. В-третьих, возникают проблемы с регулярным повышением квалификации преподавателей, возможность проведения которой за последние годы существенно сократились следствии снижения объемов научно-исследовательских работ. От успешного решения этих вопросов зависит будущее высшего образования в России.

1. Кадровый потенциал образовательного учреждения

1.1 Анализ кадрового потенциала

Численность профессорско-преподавательского состава (ППС) университета на начало 2021/2022 учебного года составляет 599 преподавателей. Из них: профессора, доктора наук – 110 человек (18,4%), доценты, кандидаты наук – 271 человек (45,2%). Среди заведующих кафедрами 68 % лиц имеют ученую степень доктора наук и/или звание профессора. В приложении приведены данные по ППС с 2002 по 2006 годы.

Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:

Стабильно увеличивается численность ППС (2017 – 460 чел., 2018 – 477 чел., 2019 – 503 чел., 2020 – 540 чел., 2021 – 599 чел.). Это увеличение идет на фоне увеличения численности студентов (приведенная численность в 2020 году - 5000 чел., в 2021 году - 5800 чел.).

За счет приема на работу молодых преподавателей удается сдерживать процесс старения коллектива .

Снизился приток молодых докторов наук, в результате чего увеличивается средний возраст профессоров (в университете на сегодня только 5 докторов наук моложе 50 лет).

Снижается процент ППС с учеными степенями и званиями (68% – в 2020 году; 63,6% - в 2021 году).

Кроме того, среди преподавателей и научных сотрудников университета доля мужчин и женщин соответственно составляет 54% и 46%. Средний возраст членов ректората и деканов составляет 55 лет и 56 лет соответственно. Средний возраст преподавателей университета составляет 52,8 лет.

Демографическая структура кадрового состава университета в настоящее время такова: до 30-ти лет – 14%; от 41 до 60 лет - 41%; от 60 лет и старше – 30,5%. Профессоров в составе кафедр в возрасте до 39 лет – 4,5%; после 65 лет – 68%. Доцентов в составе кафедр в возрасте до 30 лет – 4%; от 50-59 лет – 35%; после 65 лет – 26%. Преподавателей/ассистентов в составе кафедр в возрасте до 30 лет – 79,6%.

У большинства преподавателей, ведущих занятия по общепрофессиональным и специальным дисциплинам имеется опыт работы на производстве, в том числе на предприятиях водного транспорта и его инфраструктуры. За аттестуемый период 35 преподавателей получили ученое звание профессора или доцента по соответствующим кафедрам.

Избрание преподавателей на вакантные должности, штатные и по совместительству, осуществляется через существующую процедуру избрания по конкурсу с последующим заключением контракта на срок не менее 5 лет. Оформление на работу преподавателей почасовиков осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством с заключением соответствующих трудовых договоров (контрактов).

1.2 Правовое обоснование разработки Проекта

2. Стратегический план

2.1 Стратегическая цель проекта

Стратегической целью данного проекта является выведение образовательной организации на качественно новый уровень развития, обеспечивающий необходимое качество образования.

2.2 Конкретная цель проекта

Конкретная цель данного проекта - разработка и документирование процесса кадрового обеспечения образовательной деятельности университета, включающего формирование штатного расписания, проведение конкурсного отбора на базе компетентности соискателей, повышение квалификации ППС и сотрудников университета разных категорий, формирование резерва на замещение руководящих должностей и ППС.

В университете разработаны критерии оценки деятельности кафедр и факультетов по реализации комплексной программы КАДРЫ. В частности, они нашли свое отражение в системе показателей деятельности выпускающих кафедр.

Основная задача проекта: Создание необходимой научно – методической и нормативной базы для внедрения системы качества образовательной деятельности в ВУЗе, соответствующей требованиям международных стандартов серии ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001).

В настоящее время проводится проектирование, разработка, утверждение и апробация отдельных подпроцессов вспомогательного процесса - кадровое обеспечение образовательной деятельности университета.

формирования штатного расписания университета и его подразделений;
замещение должностей работников университета;
повышение квалификации работников университета;
подготовки резерва на замещение должностей ППС и руководящих должностей (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.).

2.3 Целевые группы проекта

Основными участниками реализации Проекта являются административный аппарат и преподавательский состав образовательного учреждения, способные реализовать поставленные цели и задачи.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает руководителю: достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала, трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение. Преподаватели смогут повысить уровень профессионального мастерства через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсах, а также возможность карьерного роста. В учреждении из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается и обновляется.

2.4 Стратегия проекта

2.4.1 Выбор и обоснование стратегического подхода

Сегодня требования образовательных стандартов представляют возможность каждому педагогу для профессиональной самореализации, однако, необходимо признать, что большая часть инновационных направлений образования реализуется не всегда продуктивно и качественно.

2.4.2 Предполагаемая продолжительность проекта

Проект предполагается реализовать в течение трех лет с 2020 по 2023 годы. Планируется три этапа его реализации: организационный, практический и аналитический.

Этапы реализации проекта.

1 этап – организационный (2020-2021 годы).

Данный этап предполагает:

- изучение нормативно-правовой базы по данному направлению, изучение существующих практик других образовательных учреждений;

- проведение начального мониторинга оценки деловых и личностных качеств педагога, его мотивации к педагогической деятельности;

- разработку мероприятий, направленных на реализацию данного проекта.

Целью организационного этапа является усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

2 этап - практический (2021-2022 годы).

Целью практического этапа является обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

В процессе практической деятельности происходит совершенствование теоретических знаний и практических навыков; разнообразные формы позволяют передавать опыт, знакомиться с новыми технологиями воспитания, образования и развития дошкольников.

Идея создания такой школы имеет целью реализацию принципа дифференцированного подхода к уровню развития педагогического мастерства, в результате чего имеет 4 ступени:

1 ступень: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким - либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе.

Целью этой группы является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.

2 ступень: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога.

3 ступень: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.

4 ступень: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно - исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии.

Для достижения поставленных результатов в рамках проекта планируется проводить занятия в самых различных формах: практическое занятие, упражнение, тренинговое занятие, семинар, семинар-практикум, анкетирование, тестирование, психотехника и психогимнастика, самоанализ и самообследование, дискуссия, домашнее задание, мини-сочинение, самопрезентация, театрализованная постановка, деловая и ролевая игра.

На третьем этапе (2022-2023 годы) предусмотрена реализация мероприятий, направленных на внедрение и распространение результатов первых двух этапов. Данный этап предполагает обобщение и анализ полученных результатов в ходе реализации проекта развития и кадрового обновления детского сада.

Целью аналитического этапа является выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.

последовательно развивать восприимчивость педагогов к новшествам;
обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств;
повышать уровень новаторства и творческой активности воспитателей в коллективе;
обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития СПбГЭТУ.

2.4.3 Ожидаемые результаты реализации кадровой политики

Для сохранения кадрового потенциала СПбГЭТУ, обеспечения преемственности поколений ППС на протяжении ближайших 5-8 лет (при сохранении контингента студентов) необходимо ежегодно принимать на работу в университет не менее 50 молодых специалистов. Реализация этого плана потребует дополнительного внимания к проблеме повышения квалификации молодых преподавателей.

Разработать и ввести систему управления персоналом в СПбГЭТУ.
Усилить мотивацию ППС в повышении эффективности работы;
Снизить текучесть молодых кадров за счет четко прочерченных перспектив карьерного роста;
Сформировать резерв на замещение руководящих должностей (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.).

2.5 Управление проектом

организация выполнения мероприятий Проекта;
сбор информации и обеспечение документооборота в рамках реализации Проекта;
контроль хода выполнения мероприятий;
анализ состояния работ по реализуемому Проекту;
выработка и подготовка решений для внесения необходимых изменений или принятия их в практику работы;
отчет о ходе работ по Проекту руководителю (аналитические материалы).

За реализацию конкретных мероприятий в рамках Проекта несут ответственность педагоги (специалисты и воспитатели), ответственные исполнители работ.

В компетенцию руководителя Проекта, целевых руководителей, исполнителей и других вспомогательных служб входит обязанность представлять информацию и доводить сведения о ходе и результатах работы до всех участников реализуемого Проекта.

3. Основные направления реализации проекта

Для того, чтобы проект был успешно реализован, требуется четко спланировать мероприятия, необходимые для его реализации.

-положения об аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности;

-положения о конкурсах профессионального мастерства.

август

Управленческая команда, председатель совета трудового коллектива

3.1 Возможные риски реализации Проекта

Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику ДОУ.

Группы рисков	Виды рисков	Отрицательное влияние	Меры по снижению риска
Финансово-экономические	Снижение объема финансирования	Уменьшение финансирования	Корректировка финансового плана
Социально-экономические	Отсутствие притока молодых специалистов из-за недостаточного уровня зарплаты педагогов	Уход преподавателей пенсионного и предпенсионного возраста, отсутствие воспитателей необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности	Подготовка выпускников учебных заведений
Социально-педагогические	Снижение заинтересованности членов педагогического коллектива в деятельности по реализации программы развития	Ухудшение качества выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность эффективного решения новых задач и достижения новых результатов образовательной деятельности	Вовлечение членов педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального стимулирования, создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе
Маркетинговые	Неудовлетворенность потребителей услуг (родителей воспитанников) вследствие ошибки в выборе необходимого направления деятельности	Уменьшение спроса на предоставляемые услуги (в т.ч. дополнительные)	Маркетинговые исследования удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса, разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их качества
Технико-технологические	Отсутствие необходимой предметно-развивающей среды, соответствующей современным требованиям и стандартам.	Недостаточная материальная база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных технологий	Первоочередное финансирование развития предметной среды в

Чтобы минимизировать возможные отрицательные последствия, связанные с указанными рисками, в структуре управления Проектом необходимо предусмотреть создание достаточного спектра дополнительных образовательных услуг, а также программ (проектов) по привлечению внешних ресурсов в рамках сотрудничества с социумом, что позволит минимизировать финансовые риски и сделать реальными способы достижения эффективных результатов Проекта.

3.2 Эффективность реализации проекта для педагогического коллектива и образовательного учреждения

Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства педагогов будет способствовать развитию эффективности их педагогической деятельности, повышению уровня профессиональной успешности и способности к самореализации. Значительно повысится статус педагога в глазах воспитанников и родителей – равноправных участников образовательного процесса.

Деятельность высококвалифицированных кадров будет способствовать повышению уровня качества образовательной деятельности и удовлетворенности родителей качеством предоставляемых услуг. В свою очередь, возникнет реальная возможность для повышения рейтинга ДОУ среди дошкольных образовательных учреждений города.

Читайте также: