Мотивированное мнение профсоюзного органа в связи с сокращением в школе образец

Обновлено: 04.07.2024

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ

Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай

Статья Трудового кодекса

Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока

Установление порядка проведения аттестации работников

Регулирование режима рабочего времени:

установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
составление графиков сменности;
разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)

Статьи 101, 103, 105

Регулирование времени отдыха:

установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
утверждение графика отпусков

Регулирование вопросов оплаты труда:

установление системы оплаты труда;
утверждение формы расчетного листка;
установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
- а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
- в) за работу в ночное время;
Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154

Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда

Принятие мер по предотвращению массовых увольнений

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей

Регулирование вопросов охраны труда:
- разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
- установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения
Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:
- утверждение порядка применения вахтового метода;
- увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
- утверждение графика работы на вахте;
- установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере
Статьи 297, 299, 301 и 302

Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:
- установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
- установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом
Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями

Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

Закон против практики

На практике

При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В законе

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

Что будет, если…

Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.

Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.

Вариант 2. Возможен и другой вариант.

Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

Принятие работодателем управленческих решений

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

– Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

– После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

* Часть первая ст. 372 ТК РФ.

** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.

*** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Источник:
Практический журнал по работе с персоналом "Кадровое дело" 4 апреля 2011г. №100

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

В связи с этим первичная профсоюзная организация проводит очередное заседание, по результатам которого готовится официальный документ, направленный на согласование дальнейших совместных действий.

Кроме того, по итогам проведённого собрания подготавливается выписка из протокола. Она имеет свой образец и форму для заполнения. Принятое к исполнению и подписанное председателем и членами комиссии согласованное профсоюзное мнение по уменьшению штата также имеет свой строго установленный образец:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Руководство принимает решение об увольнении с учетом численности своего предприятия.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников может происходить:
- при реструктуризации предприятия;
- при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
- по собственному усмотрению.
Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем учитываются:
- квалификация и производительность работника;
- наличие иждивенцев;
- дополнительные обстоятельства и причины увольнения.
Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:
- штат;
- фактическая численность работников;
- количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.
Некоторые сокращения имеют массовый характер. Поэтому работодателю необходимо уведомить профсоюз и службу занятости за 3 месяца до увольнения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

После того как профком получит приказ об увольнении сотрудников работодателем, он готовит от лица своей организации мотивированный ответ.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации. Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение. Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных. Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

К сожалению, мнение профсоюза не всегда учитывается при принятии решений внутри организации. Штатный персонал не имеет положенных ему возможностей. Но если работник вовремя с консультацией обратиться к юристу, то ему подскажут, как правильно поступить и что нужно сделать.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе. Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб. Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Все организационные структуры современного общества должны быть взаимосвязаны для получения большей производительной результативности.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Эта организация, изучив общую ситуацию, может встать как на сторону работодателя, так и работника. Как правило, её взгляд на проблему бывает более щадящим и выгодным для работодателя.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Работодатель оказывает большое влияние на профком в своей организации. В него зачастую выбираются члены, являющиеся наместниками от работодателя. В противовес первому руководителю никто не захочет пойти, боясь потерять свое рабочее место.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата. Образец документа для заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией. Все решения в части изменения структуры организации оформляются протоколом. По результатам переговоров все стороны расписываются в принятых документах.

Председатель профкома и его заместитель утверждают планы работы, подписывают письма и другие подтверждающие профсоюзную деятельность документы. Порядок исполнения своих обязанностей членами профкома позволяет одновременно учитывать запросы работодателей и работников.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно. Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

Сокращение штата регламентируется ТК РФ и считается инициативой работодателя. Для правомерности увольнения работника может использоваться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Этот факт должен быть зафиксирован специальным документом, образец которого включает в себя все основные данные по работнику и решению профсоюза с указанием замечаний при наличии.

Сокращение штата

Сокращение штата является инициативой работодателя. Он должен первоначально принять решение на основе объективных данных.

Важно! Решение о сокращении штатных единиц принимается на основе докладной или финансовых документов. Также создание нового штатного расписания возможно при наличии нескольких должностей, которые являются взаимозаменяемыми. Фактически для любой оптимизации потребуется наличие оснований, которые подтверждаются документами.

После принятия решения должна быть создана комиссия или назначено ответственное лицо, которое будет разрабатывать план сокращения и составлять расписание штатного характера нового типа. Только после этих процедур издается приказ о сокращении. В него включаются все должности, которые будут сокращены, а также список сотрудников, занимающих указанные рабочие места.

До момента приказа также потребуется выяснить наличие всех льгот и прав работников, которые будут уволены и их преимущественные права.

Важно! До момента сокращения сотрудников производится оповещение и различных организаций, в том числе профсоюзной организации, если она имеется. Профсоюз должен быть оповещен за два месяца до момента увольнения работника. Если имеются признаки массовости, то срок увеличивается до 3 месяцев.

При оповещении профсоюза потребуется не только собрать все данные по увольнению работника, но и предоставить план сокращения с новым и старым штатным расписанием. На основе всех данных профсоюз производит мотивированное мнение в письменной форме. Без уведомления профсоюза его член не может быть сокращен.

При положительном решении профсоюза процедура увольнения может быть произведена, то есть работник после уведомления сокращается в установленный срок. В процессе сокращения профсоюз должен наблюдать за правильностью процедуры и соблюдением всех прав трудового типа своих членов, которые будут сокращены. При переводе на другую должность также потребуется уведомить профсоюз.

Профсоюз

Обязательное уведомление профсоюза, если сокращается его участник, регламентировано 1 частью 82 статьи. Любое увольнение члена профсоюзной организации должно производиться на основе мотивированного мнения. Этот момент установлен 373 статьей ТК РФ .

Работодатель обязан получить одобрение со стороны профсоюза, если осуществляется увольнение его члена в связи:
- с проведением процедуры сокращения;
- с несоответствием навыков человека занимаемой должности, при условии подтверждения данного факта аттестационной комиссией;
- с игнорированием рабочим норм трудовой дисциплины.
Мотивированное мнение представляет собой высказывание председателей профсоюза о согласии (не согласии) с увольнение конкретного работника, которое основывается на нормах трудового законодательства и практических качествах данного человека.

Стоит учесть, что трудовым законодательством не регламентируются ситуации, когда осуществляется сокращение работника, состоящего сразу в нескольких профсоюзных организациях. На практике увольнение считается полностью правомерным, если работодатель получил одобрение от одного профсоюза, а второй воздержался от высказывания своего мнения, или директор фирмы отправил оповещения только в один профсоюз, так как не знал о членстве работника во второй организации.

Оформление мнения

К приказу о проведении процедуры сокращения работодатель должен приложить:
- новое штатное расписание;
- подписанное сотрудником уведомление;
- уведомление, отправленное в ЦЗ;
- документы, подтверждающие факт отказа сотрудника от предложенных должностей;
- справки, доказывающие, что работодатель учел наличие/отсутствие у работника преимущественного права.
Документ мотивированного мнения не имеет унифицированного образца, что позволяет профсоюзной организации составлять его в свободной форме с учетом всех норм, предъявляемых к данному виду документации. В нем обязательно должна содержаться информация:

В конце документа должен быть подведен итог о (не) возможности проведения процедуры сокращения конкретного работника.

Для того, чтобы документ вступил в юридическую силу, в конце должна быть указана дата составления документа, должность и подпись с расшифровкой председателя профсоюзной организации, а также аналогичны данные руководителя предприятия.

Мнение профсоюза влияет на возможность сокращения своих участников. Стоит учесть, что мнение должно быть мотивированным. Если в проекте и плане сокращения не было найдено недочетов и нарушений, то профсоюзная организация разрешит сокращать работника. Уведомление профсоюза обязательно при любом варианте увольнения, в том числе при сокращении штата. Производится оповещение организации в установленные законом сроки.

Если в организации, которая планирует сокращение, есть профсоюз, то с ним нужно взаимодействовать при проведении такой процедуры. Однако, следует различать уведомление профсоюза о сокращении и получение мотивированного мнения (одобрения или отказа) от профоргана. В чем отличия двух вариантов? Когда и как их надо применять? Поговорим об этом подробно.

Когда профсоюз уведомляют, а когда запрашивают его мнение

Если планируют сократить сотрудников, которые не являются членами профоргана, то о таком намерении орган нужно просто уведомить (по аналогии со службой занятости). Запретить проводить увольнение профсоюз в данной ситуации не может. Только проследить за тем, чтобы все было выполнено в рамках трудового законодательства, а уволенные получили все причитающиеся им гарантии и компенсации.

Если работодатель собирается увольнять членов профсоюза, то на это нужно просить одобрение от этой организации. В ответ профорган предоставляет ответ — мотивированное мнение профсоюза. Причем мнение это может быть как положительным, так и отрицательным. Однако, обязательно обоснованным, с приведением причин, почему, например, именно этих людей увольнять нельзя (а не просто отказ одобрить сокращение).

Выдавая мнение, профорган должен уложиться в определенный срок: 7 дней с даты получения запроса.
- ответ от профоргана не поступил в установленный срок;
- ответ поступил, но в нем не изложено обоснованное мнение.
О нюансах увольнения сотрудников, не просто входящих в профсоюз, а занимающих в нем руководящие должности, и о сроках направления уведомлений мы рассказали в этой статье.

Если первичной профорганизации нет – запрашивать и спрашивать никого не нужно.

Как составить уведомление профсоюзного органа о сокращении

Специального формата такого уведомления нет. На практике следует стремиться к тому, чтобы в документе содержалась следующая информация:
- реквизиты компании, направляющей уведомление;
- данные конкретного лица, кому оно направляется (например, должность и ФИО руководителя профоргана);
- информация о приказе, на основании которого будет проходить сокращение;
- перечень сотрудников, которых планируется уволить, с именами и занимаемыми должностями;
- подпись уполномоченного лица (обычно, руководителя компании), расшифровка подписи.
Как получить мотивированное мнение профсоюза

Запрос составляется в произвольной форме. Главное, чтобы из него было понятно, что именно и по какому сотруднику требуется от профсоюза.

В соответствии с трудовым законодательством РФ, делать такой запрос надо не только в ситуации увольнения члена профсоюза по сокращению, но и в других случаях увольнения по инициативе работодателя при наличии профсоюза.

Что, если профсоюз дал отрицательное мнение (счел, что увольнять его участника нельзя)?

Если так произошло, то у работодателя есть 3 дня с получения ответа на то, чтобы попытаться все-таки договориться с профсоюзом. При достижении консенсуса, согласие профсоюза оформляется письменно и дальше можно сокращать работника в общем порядке.

В случае, если переубедить профсоюз работодателю не удалось, остается только два пути:

Читайте также: