Мотивация педагогов доу к профессиональному росту реализация фгос
Обновлено: 04.07.2024
Оценить 1059 0
Мотивация личностно-профессионального развития педагога ДОУ
Сухарева Татьяна Юрьевна,
старший воспитатель МБДОУ детского сада общеразвивающего вида
Ключевые слова: мотивация ,
Решающим причинным фактором результативности деятельности человека в любой сфере деятельности является мотивация.
Мотивация является важной управленческой функцией в ДОУ, которую следует изучить и применить на практике с целью развития и совершенствования педагогических кадров. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели ДОУ, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.
В решении данной проблемы главную роль должен играть старший воспитатель, умеющий создать мотивационную среду для педагогов любого уровня имеющегося опыта. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут мало эффективны без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в их реализации. При этом мотивационная сфера – это не только материальное и моральное стимулирование, а главным образом, это условие профессионального роста, методической грамотности, информационной достаточности и практического педагогического умения. Все это может обеспечить грамотно выстроенная современная модель системы методической работы.
Саморазвитие позволяет обеспечить осознанное развитие профессионально важных качеств личности педагога. Согласованность процессов повышения квалификации педагога и развития у него профессионально важных качеств личности возможно, если сам педагог определит направление и выработает методику своего развития.
Следовательно, одной из приоритетных задач дошкольного учреждения следует считать стимулирование субъектной позиции педагога ДОУ, повышение их активности в образовательном процессе, увеличение доли самостоятельной работы, развитие потребности в саморазвитии.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (по В.А. Дубровской). Безусловно, успешность педагогической деятельности зависит от мастерства и знаний педагога. Но не менее важно желание педагога работать продуктивно и эффективно, используя инновационные формы работы.
Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.
Существует два подхода к изучению теории мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу – теория потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп (так называемая пирамида Маслоу): физиологические потребности (сон, отдых, еда, одежда, дом), потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира), социальные потребности необходимость в социальном окружении, общении, принадлежности к коллективу), потребности в уважении (в признании окружающих и стремлении к личным достижениям), потребность самовыражения (потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:
- факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
- факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся:
- теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму (согласно данной теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений);
- теория справедливости (согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системно окружении);
- теория или модель Л.Портера – Э.Лоулера (эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Они ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда).
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
В современной педагогической науке накоплен богатый теоретический материал по развитию различным аспектам профессионально-личностного развития педагога. Однако вопрос развития профессионально важных качеств личности воспитателя в процессе само развития остается малоизученным. В предлагаемом опыте преимущественно активизируется механизм внутренней мотивации педагогов дошкольной образовательной организации.
Целью данной работы стал анализ создания условий для профессионального мастерства педагогов через организацию методической работы, направленной на формирование мотивов педагогов МБДОУ к профессиональному саморазвитию.
В ходе проведенного мониторинга для выявления мотивационной составляющей деятельности педагогов нашего ДОУ, а также понимания, какие факторы мотивации профессионально-личностного роста (внешние либо внутренние) в нашем коллективе являются ведущими был определен спектр проблем, которые позволили нам определить направления развития внутренней мотивации педагогического коллектива:
усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения значимости самой профессии, формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придание уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учет интереса каждого в планировании дел;
создание эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрение системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей и обращение к потребностям педагогов;
организация индивидуального методического сопровождения; подчеркивание значимости и уникальности каждого;
сплочение коллектива, обеспечение взаимопомощи, поддержки, уважения; создание позитивного настроя.
Для реализации вышеперечисленных направлений в ДОУ была создана среда, обеспечивающая педагогам желании продуктивно работать, самостоятельно повышая свой профессиональный уровень:
формирование устойчивой мотивации профессионального развития (акцент на ценностно-мотивационные детерминанты профессиональной деятельности и потребность в саморазвитии педагога) через психологическое сопровождение профессионального развития педагогов;
разработка индивидуальной траектории профессионального развития (маршрут саморазвития); обновление и развитие системы повышения квалификации педагогов;
функционирование творческих и методических групп, дающих возможность реализации творческого потенциала, повышения сплоченности коллектива; развитие системы наставничества;
развитие конкурсного движения (участие в интернет-конкурсах; в ДОУ – конкурсы на лучшее открытое мероприятие по различной тематике, смотры-конкурсы на лучшее оснащение развивающей предметно-пространственной среды).
Эффективность выбранной нами стратегии показывает достигнутые коллективом результаты:
- увеличение количества аттестованных на квалификационные категории педагогов
- разработка индивидуальных маршрутов педагогов ДОУ
- участие в профессиональных конкурсах
- участие в сетевых сообществах
Таким образом, реализация данной стратегии формирования внутренней мотивации к профессиональному развитию педагогов в дальнейшем будет способствовать формированию в нашем ДОУ профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
2. Белая К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы. – М.: ТЦ Сфера, 2005. – 96 с.
3. Васильева А.И. Старший воспитатель детского сада. – М., Просвещение. 1990. – С. 143.
4. Денякина Л.М. Руководитель дошкольного учреждения. Профессия или призвание? – Минск, 1997.
5. Конаржевский Ю.А. Формирование педагогического коллектива. – М., 1998.
Принятие Федерального образовательного стандарта дошкольного образования и Профессионального стандарта педагога предъявляют новые требования к организации и содержанию дошкольного образования , к профессиональной квалификации педагогических работников , ставит перед ними новые, более сложные задачи. Увеличение и усложнение функций педагогических кадров в условиях перехода на стандарт дошкольного образования требуют постоянного профессионального развития педагогов .
Уровень образования педагогов : высшее .
В ходе анализа были выявлены проблемы :
низкий уровень компетентности новых педагогов в вопросах нормативно – правового обеспечения ФГОС дошкольного образования ; снижение активности части педагогов – стажистов при достаточно высоком уровне компетентности - проявление профессиональной стогнации , застоя.
Для решения данных проблем спланировали систему определенных действий и мероприятий, которые направлены на профессиональное развитие педагогов ДОУ .
Наметили направления профессионального развития педагога :
Для достижения цели постав лены следующие задачи :
1. Повышение уровня теоретической подготовки педагогов .
2. Организация работы по изучению и реализации новых образовательных стандартов и программ.
3. Овладение педагогами инновационными методиками и внедрение их в педагогическую деятельность .
4. Достижение более высоких результатов в воспитании, обучении и развитии детей дошкольного возраста.
5. Способствовать раскрытию творческого потенциала педагогов .
Формы работы Методы и приемы
- дистанционное обучение по интересующей теме ;
-педагогический совет (традиционный / нетрадиционный) ;
Внедрены в образовательную практику нормативные документы, которые акцентируют свое внимание на качестве образования; развитии профессиональных компетенций педагога; на совершенствовании управленческой инициативы руководителей; каждый из которых нацелен на то, чтобы превратить систему образования в реальный фактор развития современного общества. Но, к сожалению не все педагоги могут адаптироваться к новым требованиям и запросам общества и ФГОС дошкольного образования (ДО). Суть проблемы не только в том, что человек не хочет развиваться и адаптироваться к нововведениям. На наш взгляд отсутствие условий для саморазвития и самосовершенствования и адаптации к нововведениям, вот основная причина.
На протяжении всего периода трудовой деятельности структура личностных характеристик педагога подвержена изменениям. Характер динамики изменений и их эффективность обусловлены, с одной стороны, индивидуальными особенностями воспитателя, а с другой подвержены влиянию тех условий, которые могут оказать реальное воздействие на формирование профессиональной компетентности педагога дошкольного образования [8].
Различные аспекты деятельности педагога, в том числе и мотивация обсуждаются в настоящее время достаточно широко. Организация деятельности педагогов ДОУ рассматривается в трудах К. Ю. Белой, А. К. Бондаренко, В. Н. Дубровой, Е. А. Панько, Л. В. Поздняк и др. Разработка проблем профессионального развития педагогов в процессе профессиональной деятельности раскрыта в трудах Э. Ф. Зеер, Н. В. Кузьмина, Л. М. Митина, Э. Э. Сыманюк и др. Решением проблемы профессионального развития с точки зрения технологической организации профессионального занимались А. А. Вербицкий, С. Г. Вершловский, Б. С. Гершунский, В. Ю. Кричевский, М. П. Сибирская и др.
Мы, рассматривая данный феномен выяснили, что именно мотивация способна повлиять на личность педагога, его желание развиваться и совершенствоваться, работать с полной отдачей.
Общую характеристику процесса мотивации можно усвоить, объяснив понятия: потребности, мотивы, цели.
Мотивация, по мнению Роббинза Стивена, является готовностью (желанием) человека выполнять какую- либо определенную работу, обусловленную тем, что это удовлетворяет определенную его потребность [10].
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [6].
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на схеме.
Представленная схема является довольно условной и может дать лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс гораздо сложнее. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса различных факторов (внешних и внутренних) — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Сегодня все большее значение приобретает смыслообразующая функция мотивации. Это в конечном плане способствует активизации основных структурных образований личности: направленности, характера, системы отношений человека к миру. Мотивы личности задают координаты развития в жизненной и профессиональной сфере. Профессиональная деятельность, в значительной степени определяющая организацию жизнедеятельности, характер отношения к ней и само профессиональное самоопределение, неразрывно связана с личностным развитием человека, личностной направленностью, его мотивами, потребностями, способностями.
Мотивационные линии выражают содержание жизненных стратегий субъекта профессиональной деятельности. Базовые ценности опредмечиваются в предметах и явлениях профессионального пространства и позиционируются в виде мотивов-целей. Содержание и характер мотивационных побуждений и их иерархичное положение определяет эффективность индивидуальных траекторий профессионального развития. Сегодня в условиях индивидуализации и персонализации моделей повышения квалификации приобретает особое значение мотивация саморазвития личностного и профессионального. Успешность профессиональной педагогической деятельности зависит от мотивации, целеполагания и стремления к росту и достижениям (А. К. Маркова). Характер мотивационных побуждений и их устойчивость определяет эффективность индивидуальных проектов профессионального развития. В случае, когда личностное развитие педагога не в полной мере осознано и отрефлексировано, возникают барьеры, блокируется развитие, проявляется ригидность, профессиональные штампы и стереотипы (Т. Н. Щербакова, И. А. Зимняя) [3].
Мотивация воспитателя ДОУ является одной из фундаментальных проблем психологии и педагогики. Профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда педагога; мотивы совершенствования педагогической деятельности. Для повышения мотивации педагога предлагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации. Следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к совершенствованию своего профессионального мастерства [3].
Значимость мотивации воспитателя ДОУ для образовательной и воспитательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.
Профессиональная деятельность воспитателя сама по себе обладает огромным мотивационным потенциалом и слабо зависит от деятельности руководителей. Возможность видеть результаты своего педагогического труда уже создает положительную внутреннюю мотивацию и готовность воспринимать компетентные требования контроля, способствующие улучшению качества труда. Мотивационный потенциал профессионального труда воспитателя можно рассмотреть через совокупность возможностей реализации форм и способов деятельности, которая рассматривается как интегративная характеристика уровня организации (развития) профессиональной деятельности. Не стоит забывать, что незадействованные возможности педагогической деятельности ведут к снижению эффективности ее функционирования, а неудовлетворенность преподавателя своим трудом и негативное отношение к деятельности связаны с недостаточным знанием сущностных особенностей профессиональной деятельности, прежде всего, с непониманием или игнорированием её мотивационного потенциала. Поэтому необходимо развивать мотивационный потенциал профессиональной деятельности воспитателя, который, в свою очередь, будет мотивировать его к осуществлению самой профессиональной деятельности, развивая его мотивационный и профессиональный потенциалы.
Для определения превалирующих мотивов деятельности педагогов МБДОУ детский сад № 20 пгт Мурмаши Мурманской области мы использовали:
Назначение: Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении (самоактуализации). С помощью данной методики можно выявить важнейшие потребности-мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе.
- Тест Герцберга. Назначение: Определение структуры мотивации и выделение превалирующих факторов удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
В результате проведенных исследований были получены следующие результаты.
Результаты, полученные в группе тестируемых занесены в таблицу 1.
Материальное положение (I шкала)
Потребность вбезопасности (II шкала)
Потребность вмежличностных связях (III шкала)
Потребность вуважении со стороны (IVшкала)
Потребность всаморазвитии (V шкала)
целенаправленная социализация личности ребенка, то есть введение его в мир природных и человеческих связей и отношений, передача ему лучших образцов, способов и норм поведения во всех сферах жизнедеятельности.
На данном слайде можно представить видео рассуждения родителей о значимости качества дошкольного образования непосредственно в вашем детском саду
это такая организация педагогического процесса в детском саду, при которой уровень воспитанности развития КАЖДОГО РЕБЕНКА увеличивается в соответствии с учетом его личностных возрастных и физических особенностей в процессе воспитания и обучения. (К.Ю.Белая)
Необходимость ПРИОРИТЕТА субъективной позиции педагога по отношению к самому себе, что позволяет сделать его лично ответственным за уровень (качество) своего профессионализма.
Внимательный, выразительный, всесторонне развитый, вариативный, волевой
Образованный, общительный, одаренный, ответственный, открытый, обучаемый, оптимист
Справедливый, самостоятельный, свободный, самокритичный, счастливый, симпатичный, стильный, стратег, специалист
Познавательный, понимающий, понятливый, практичный, прогрессивный, профессионал, психолог, прогнозист, патриот
Индивидуальный, интеллигентный, интересный, инициативный, инновационный, игривый, исследователь
Трудолюбивый, тактичный, талантливый
Активный, адекватный, авторитетный, азартный, артистичный, аналитик
Творческий, темпераментный, терпеливый, толерантный
Ласковый, любящий, лидер
Добрый, мягкий, светлый, нежный
В деле обучения
и воспитания…
ничего нельзя улучшить,
Профессиональный рост педагога – это цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья воспитанников.
Профессиональный рост педагога – это, с одной стороны, спонтанное, с другой, - целенаправленное, всегда авторско-личностное самостроение педагога себя самого как профессионала из внутренних качеств и внешних источников.
Профессиональный рост педагога – это неустранимое стремление педагога к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми.
- Знание ребенка, его возрастных и индивидуальных возможностей
- Владение наукой и методиками воспитания и обучения
- Умение организовывать игровую деятельность с детьми
- Проведение занятий, развлекательных мероприятий
- Организация работы с родителями
- Работа с компьютером, использование Интернета, банка цифровых образовательных ресурсов и др.
- Интеллект
- Тип мышления
- Темперамент
- Характер
- Физические данные
- Харизма
- Обаяние
- Обладание музыкальным слухом
- Владение искусством стихосложения
- Степень развитости чувства юмора
- Артистические умения и др.
Взаимосвязь и взаимодействие
Не являющиеся профессиональными объединениями педагогов:
Являющиеся профессиональными объединениями педагогов:
- Работа педагогического коллектива над единой методической темой
- Психолого-педагогические семинары
- Педагогические чтения
- Методические выставки
- Методический кабинет
- Кабинеты, залы специалистов и групповые помещения как творческие лаборатории педагогов
- Школа передового опыта
- Педагогические мастерские
- Мастер-класс
- Деловые игры
- Творческие отчеты педагогов
- Открытые занятия или мероприятия
- Сайт педагога, ДОУ в Интернете
- Методические объединения педагогов
- Творческие группы педагогов
- Консилиумы
- Временный творческий коллектив (ВТК)
- Проектные команды
Проверьте свои знания и представления!
временные творческие коллективы, созданные из числа педагогических и административных работников, с целью:
На подготовительном этапе каждый специалист – член творческой группы:
Читайте также: