Методы управления персоналом в ресторанном бизнесе кратко

Обновлено: 02.07.2024

Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей. Одним из средств достижения этой цели является администрирование.

Конечно, его основным предназначением является организация бизнес-процессов, т.е. операционное управление . Там, где наведён строгий, контролируемый и постоянно поддерживаемый порядок, отношение людей к делу совершенно иное.

Четкость организации. Все работы должны быть организованы на основе должностных инструкций, постоянного контроля, инструктажей и тренингов.
Непрерывность внимания. Каждый сотрудник должен ежедневно подвергаться какой либо форме воздействия со стороны руководителей в организационном плане. Это могут быть контроль, инструктаж, беседа о его обязанностях и т.п. Главное постоянство и разнообразие.
Научить, потом спросить. Ни в коем случае не может быть наоборот. Это не значит только рассказать об обязанностях или дать прочитать что-то напечатанное. Обязательным элементом является какое-либо испытание на проверку знаний и умений с выставлением оценки и дружеским указанием недостатков.
Твёрдость в принципах и гибкость в методах их реализации. Меняющаяся обстановка приводит к необходимости внесения изменений во многие стороны деятельности предприятия. Но они всегда должны соответствовать выбранным принципам этой деятельности во всех отношениях. Они могут меняться только со сменой стратегии. А вот, например, устаревающие или неэффективные положения инструкций должны меняться, но не очень часто. Эти изменения обязательно следует делать обоснованными и ясными для сотрудников.

Методы и формы реализации управления персоналом

Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих).

В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует.

Особое внимание точности формулировок

Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику.

Часто на предприятиях делают ещё третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И ещё, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется.

Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто.

Разработка и внедрение корпоративной программы – принципы управления персоналом

Порядок реализации этого метода в полном объёме затруднительно описать в кратком изложении. Соответствующий материал можно найти в специальной литературе. Её достаточно много.

Достаточно сказать, что европейские предприятия гостеприимства и развлечений использует до 30 подпрограмм различной направленности в рамках одной общей большой программы. Но, тем не менее, с чего-то надо начинать в этом плане.

Для начала можно сделать одностраничный документ с изложением своих замыслов в этом направлении на 1-2 года. Их, в нужной форме, следует довести до персонала и затем выполнять.

Большинство трудностей в управлении персоналом ресторана возникает из-за низкого стимулирования сотрудника или из-за отсутствия личной мотивации. Для каждого сотрудника нужно найти свой подход. Пол Херси (Paul Hersey) и Кен Бланшард (Ken Blanchard) в своей теории ситуационного лидерства выделили четыре типа сотрудников и определили соответствующий для них стиль управления. На основе данной типологии рассмотрим способы управления различными типами сотрудников в ресторане.

Обладает высоким желанием, низкими профессиональными знаниями и навыками.

- полон энергии, желания обучаться и работать;

- самый лояльный к компании, поскольку вы в него поверили и дали ему шанс проявить себя.

- мало знает и из-за этого делает много ошибок;

- обладает минимальными навыками;

- требует постоянного наставничества и контроля.

Как им управлять:

- показываете, как это сделать. Личный пример лучше всего действует на сотрудника поскольку он понимает, что вы все знаете и он не сможет вас обмануть или увильнуть, а также это повышает лояльность к вам;

- первый раз делаете вместе с ним. Сотрудник делает, но под четким вашим руководством;

Также не забывайте его хвалить. Ваше внимание и признание может быть гораздо большим стимулом чем денежное вознаграждение.Самое важное, чтобы он получил знания, приобрел профессиональные навыки, но вместе с тем не утратил личный мотив развиваться дальше. Поэтому, любая критика или замечание должно быть справедливое, обоснованное и начинаться с положительных слов.

Обладает как сильным желанием, так и высокими профессиональными знаниями, и навыками.

- отлично выполняет свою работу;

- любит свое дело и хочет развиваться в нем;

- готов брать на себя ответственность и не боится трудностей.

Под влиянием различных факторов может утратить мотивацию.

Как им управлять:

- делегируйте ему определенные задачи. Например, он составляет график работы для сотрудников на неделю;

- развивайте его лидерские и профессиональные качества. Проводите обучающие тренинги или мастер классы. Давайте книги для прочтения, отправляйте на соревнования. Получайте обратную связь по всем проводимым мероприятиям, реагируйте на замечания.

Это те сотрудники, которые будут первыми претендентами на повышение в вашей компании. Они обладают высокой лояльностью к компании и желанием добиваться новых и новых высот. Однако вам не стоит забывать, что у каждого сотрудника есть право на ошибку и за конечный результат отвечаете вы.

Высокие профессиональные знания и навыки и отсутствие желания.

- может хорошо выполнять работу;

- имеет хорошие профессиональные знания и навыки.

- не желание брать на себя больше ответственности из-за неуверенности в себе;

- остро воспринимает критику, считая ее незаслуженным критиканством.

Как им управлять:

- необходимо открыто поговорить с сотрудником и выяснить в чем истинная причина снижения мотивации. Кто-то охладел к работе из-за отсутствия перспектив, кому-то не хватает внешнего стимулирования, кто-то считает, что его не ценят. Причин может быть масса, поэтому стоит правильно выявить ее и принять меры.

- делегируйте определенные задачи;

- поощряйте идеи сотрудника;

- проявляйте интерес к личной жизни сотрудника, а также хвалите за достижения. Это один из самых сложных типов сотрудников т.к. есть много положительных сторон, но отсутствие мотивации и закрытость может привести к снижению качества работы, а затем и увольнению сотрудника.

Также мы должны помнить, что сотрудник может перерасти свою должность. Если вы не можете ему предложить ни горизонтальное, ни вертикальное повышение, вы должны быть готовы к его уходу. Не стоит обещать сотруднику, то что не сможете выполнить. Это приведет к еще большей демотивации. Главное в случае ухода, сотрудник должен уйти, не тая обиды на вас, поскольку это может привести к отрицательной репутации вашей компании.

Отсутствие желания и навыков.

Преимуществ как таковых нет, а недостатков достаточно. Включает в себя недостатки трех выше описанных типов.

Как им управлять:

- давать четкие указания;

- показывать личный пример;

- контролировать каждый процесс;

- давать обоснованную обратную связь;

- приглашать успешных лидеров, как из компании, так и бывших сотрудников, которые начинали карьеру в данной компании для стимулирующей беседы.

- устраивать разнообразные внутренние акции для повышения лояльности к компании и стимулирования сотрудника. Сюда можно отнести тренинги по team building, конкурс на лучшего сотрудника или лидера продаж.

Дата публикации: 13.04.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Maria Demianenko, Рестросфера

От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Постараемся разобрать все детально.

Традиционные методы управления персоналом

Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

Административные

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Плюсы такой системы:

Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Экономические

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Социально-психологические

Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Вот несколько приемов:

Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

Руководящие функции.
Ответственность за процессы.
Самостоятельность работы.
Количество опыта в сфере и организации.
Компетенции и квалификация.
Сложность труда.
Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
Провести бюджетирование затрат на персонал.
Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
Заняться разработкой методов оценки персонала.
Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Веб-сервис управленческого учета и финансового анализа предприятия Финоко - это программа для управленческого .

Модуль для подготовки управленческой отчетности и расчета показателей в 1С :Предприятие 8. Модуль Финоко .

Финоко: робот сбора данных - позволяет собирать исходные данные из различных источников по расписанию и .

Услуга "Создадим финансовую модель Вашего бизнеса" - это разработка финансовой модели. Построение финансовых .

№ 1. Управление рестораном необходимо начинать с бизнес-плана.

Говорить о планировании могут многие. А Вы его выполняете? Не ответив на вопрос легко, знайте: проблемы уже есть. Не спорим, если потрудиться и в такой программе, к примеру, как Excel скомпоновать данные – мы увидим картину. Но человек сделает так максимум пару раз и бросит. Это очень кропотливый труд, незащищенный от ошибок. Поэтому, люди и не сверяют свою текущую работу с планом, а это может привести к банкротству.

Изначально предприниматель не планирует крах своего бизнеса, так зачем усложнять и вести к этому? Веб-сервис ФИНОКО отразит всю картину и сравнит с планом. Независимо от периода, затраты и доходы будут учтены по плановым статьям, и Вы вовремя примете меры в той, или иной ситуации.

Система сбалансированных показателей или KPI была изначально создана для контроля стратегических целей компании, и уже позже ее взяли на вооружение как базы для расчета заработной платы. Грамотное использование KPI показателей поможет донести цели компании до исполнителей.

№ 2: Управление персоналом ресторана.

Что означает правильное управление персоналом ресторана? Для начала, каждый сотрудник должен понимать, в чем его задача. Все сводится к точной поставке цели каждому работнику, а любая цель должна быть измерима. Веб-сервис ФИНОКО – это система, которая позволяет определить набор конкретных измеримых метрик. Далее они превращаются в набор персональных отчетов.

Контроль выполнения поставленных задач – это самое важное. Но о каком контроле может идти речь, если руководитель не управляет результатами сотрудника? Каждый работник важен для общего результата.

Хорошая система управления персоналом – это программа, которая измеряет показатели и производительность каждого человека. Она помогает выявить персональные ключевые индикаторы (kpi) и, исходя из этого, определить уровень заработной платы. Сервис Финоко позволяет определить каждому работнику персональный набор показателей деятельности, установить плановые значения и автоматизировать там, где это возможно, регистрацию фактических результатов.

№ 3: Управление лояльностью в ресторане.

Программа лояльности позволяет укрепиться на рынке. Если клиент доволен, он обязательно вернется вновь, и не будет искать новое заведение для посещения. К тому же, это отличная реклама.

Кто не любит бонусы и скидки? Таких просто нет. Приятно получить, к примеру, 5 завтрак в подарок или чашку кофе при заказе определенного блюда. Вариантов множество. Но как выяснить, чего хочет наш гость? На помощь приходят опросы, и анализ ресторана за определенный промежуток времени.

№ 4: Управление персоналом ресторана 24/7.

Открыть ресторан не сложно, сложно выстроить систему управления рестораном. В этой деятельности важно быть художником, механиком и даже провидцем. Ведь ресторанный бизнес развивается настолько быстро, что не всегда рестораторы успевают за этим следить. Ваша задача – быть исключением из правил!

У Вас не один бизнес, или просто не можете находиться в ресторане 24/7? Это так же признак того, что дело может прийти в упадок. Для этого необходима система аналитики. Сервис ФИНОКО – это способ контролировать дела на расстоянии. Выполняет ли каждый сотрудник план, на что жалуется гость? Вы можете понимать все что происходит, не находясь в ресторане.

№ 5: Анализ управления персоналом рестораном.

Анализ ресторана необходимо вести с первого дня. Данные позволяют нам избежать кризисных ситуаций, оперативно принять меры в той, или иной ситуации. Владея всей информацией, мы смело можем приступать к анализу.

Какой анализ ресторана выберете Вы, зависит только от Вас. Экспресс-анализ, сводный или комплексный? Управление персоналом рестораном станет эффективным только тогда, когда Вы будете учитывать все показатели. Бесконечный сбор данных – это трудоемкий процесс и не исключен человеческий фактор.

Сервис ФИНОКО позволяет автоматизировать расчет всех показателей. Достоверные данные абсолютно за любой промежуток времени, а также:

— Полный набор отчетов в точном соответствии со стандартами;

— Возможность использовать отчетность на русском, английском и итальянском языках;

— Шаблон настроек по сопоставлению бухгалтерского учета и отчетности.

Читайте также: