Методы и стратегии управления конфликтной ситуацией кратко

Обновлено: 06.07.2024

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей помогает людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации — и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

— компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

— сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и принимать существенные решения — о целесообразности вмешательств, их видах.[14]

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

— установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;

— разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

— обеспечить себе поддержку.

Необходимо ясно представлять себе структуру сторон — участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Заключение

Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём.

Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

Список литературы.

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс,2007.- С. 182

2. Кишкель Е., Шипунов В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений – 2-е изд., перераб. И доп. – М: Высш. шк, 2007 – С.304

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб и доп. – М: ЭкономистЪ, 2008 –С.670

4. Драчёва Е. Л, Юликов Л.И. Менеджмент: Учебное пособие – 4-е изд., стер – М: Издательский центр “Академия” – 2007 –С.277

5. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. — М.,2002.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2007.-С.135

7. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель…. – М., 2008.С.49;

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.,2007.-С.120

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.,2007.

10. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарики, 2007.-С 68.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М-2007.-С.10

12. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель…. – М., 2007.-С.40

14. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;

15. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М.,2007.

[1] Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2007.- С. 182

[2] Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб и доп. – М: ЭкономистЪ, 2008 –С.670

[3] Драчёва Е. Л, Юликов Л.И. Менеджмент: Учебное пособие – 4-е изд., стер – М: Издательский центр “Академия” – 2007 –С.277

[4] Кабушин Н.И. Основы менеджмента — /Уч. пособие/ -6-е изд., стереотип – Мн: Новое знание, 2008 – С.336

[5] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник –М: ИНФРА – М,2008 – С.512

[6] Кишкель Е., Шипунов В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений – 2-е изд., перераб. И доп. – М: Высш. шк, 2007 – С.304

[7] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 2008.-С.34

[8] Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.,2007.-С.120

[9] Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М., 2008.-С.13

[10] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2007.-С.135

[11] Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарики, 2007.-С 68.

Тест Тулуз-Пьерон (корректурная проба): получение информации о более общих характеристиках работоспособности, таких как.

История государства Древнего Египта: Одним из основных аспектов изучения истории государств и права этих стран является.

Как оформить тьютора для ребенка законодательно: Условием успешного процесса адаптации ребенка может стать.

Анализ причин конфликта позволяет сделать вывод о тактике управления в дальнейшем, а также способах его разрешения. Специалисты-конфликтологи после появления конфликта начинают разрабатывать методику по его решению. Литературные источники управления конфликтными ситуациями делятся на две группы:

Указанные методики предполагают управление конфликтом на различных стадиях его возникновения, в том числе и на самых ранних. Кроме того, с помощью методик определяется позитивность, функциональность конфликта, роль сторон в нем.

Некоторые лица бояться вступать в конфликт с друг с другом, что называется конфликтобоязнью. Это страх перед конфликтом, замалчивание противоречий, которые возникают между сторонами. Нередко такой вид боязни влечет негативные эмоции в ходе разрешения конфликта, которые могут вылиться в новый конфликт. Чаще всего такие люди бездействуют.

Рисунок 1. Стратегии управления конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Стратегические методы управления конфликтами

Выделяют следующие стратегические методики управления конфликтами ситуациями:

Готовые работы на аналогичную тему

Разъяснения требований к работе. Данная методика предполагает разъяснение коллективу, каждому работнику и индивиду в целом, какие результаты от него требуют и ожидают. То есть оценивается уровень общих результатов, обязанности и права сторон, полномочия, а также используемые процедуры и правила.
Механизм координации. Если в организации присутствует несколько звеньев, как правило, они находятся в соподчинении. Координация предполагает соподчинение нижестоящих работников вышестоящим. Это принцип единоначалия, который облегчает реализацию управленческих функций в рамках организации, так как подчиненный знает конкретное лицо, которое им управляет, то есть своего непосредственного руководителя. Это облегчает разрешение конфликтов в коллективе.
Наличие общеорганизационных, комплексных целей. Для того чтобы в рамках организации не происходили конфликты, у нее должна быть глобальная цель. Например, некоторые организации ставят своей целью благотворительность, иную высокоморальную цель, которая предполагает предъявление повышенных требований к работникам. При этом конфликты в коллективе отсутствуют, так как работник считает, что реализуя свои трудовые функции, даже с учетом высокого уровня требований, он достигает некие высокие духовные цели.
Система вознаграждений. Эффективна далеко не во всех случаях, однако в правильно выстроенной системе управления вознаграждения действуют позитивно. Лицо может оценить, как ему нужно действовать в конфликтной ситуации, чтобы, например, не лишиться материального вознаграждения. Например, дисциплинарный проступок в рамках организации может лишить лицо премии, что негативно отразится на его материальном состоянии. В результате субъект может не вступать в конфликт с руководителем, чтобы не лишиться материального обеспечения.

Рисунок 2. Методы управления конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Тактические методы управления конфликтами

Тактика управления конфликтами в рабочих отношениях разработана М. А. Гончаровым, который выделяет следующие методы:

Начала конфликта связано по меньшей мере с тремя условиями:

Первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путём физических действий, демаршей, заявлений и т.д.;

Второй участник сознаёт, что эти действия направлены против него;

Второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что конфликт начался.

Перечень элементов конфликта:

Два участника или две стороны конфликта;

Взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон;

Поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

Применение силы для влияния на другую сторону;

Противопоставленность действий, поведения сторон;

Стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

Личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность.

Характер внешней среды, присутствие третьего лица и т.д.

Конфликтная ситуация - первоначальный, предконфликтный этап приведения в действия причины конфликта.

Взаимозависимость сторон, т.е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, таким образом, происходит взаимодействие сторон;

Осознание ситуации как конфликтной, т.е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

Выбор стратегии дальнейшего поведения: поиск компромисса или рационально приемлемого решения либо эскалация конфликта, усиление борьбы, например, от борьбы точек зрения переходят к борьбе личности, затем к борьбе групп и насилию.

Конфликт - такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт носит каждый участник.

Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Методы и стратегии управления конфликтной ситуацией

В ходе конфликта осуществляется рефлексия – отражение в сознании субъекта собственного и чужого поведения, представление о дальнейших планах противника, а так же предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 году К.У. Томасов и Р.Х. Килменном.

В конфликтной ситуации нельзя:

Критически оценивать партнёра;

Приписывать ему низменные или плохие намерения;

Демонстрировать знаки превосходства;

Обвинять и приписывать ответственность только клиенту;

Игнорировать его интересы;

Видеть всё только со своей позиции;

Уменьшать заслуги партнёра и его вклад;

Преувеличивать свои заслуги;

Раздражаться, кричать, нападать;

Обрушивать на партнёра множество претензий.

Методика переговоров состоит из четырёх шагов:

Договоренность о встрече с человеком, с которым вы конфликтуете;

Организация места встречи;

Первым признаком мудрого поведения - открытость ума. Человек с открытым умом настроен на понимание доводов и аргументов, которые ему самому не пришли бы в голову. Он как бы открыт для восприятия того, что не видит сам по своей позиции.

Второй признак мудрости - позитивное отношение к оппоненту. Как обычно ведут себя люди в конфликте по отношению друг к другу? Это- столкновение интересов, ценностей. Конфликт всегда возникает, когда ущемляются интересы, либо нам кажется, что их ущемляют. И кто это делает- враг.

Третий признак мудрого человека- рациональное мышление. Если конфликт не разрешается, то сильно ухудшается либо разрываются отношения.

Четвёртый признак мудрости- сотрудничество. Типичное поведение в конфликте – стремление к одностороннему выигрышу, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побеждённый.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

С удовольствием делюсь своими знаниями и опытом в сфере саморазвития, отношений, преодоления сложных жизненных ситуаций.

Не всегда общение с людьми проходит гладко. Случаются ситуации несовпадения интересов, непонимания и даже активной конфронтации. О последних мы сегодня и поговорим. Я расскажу вам про эффективные и не очень способы разрешения конфликтов, чтобы вы были во всеоружии и могли грамотно и осознанно отстаивать свои интересы.

Что такое конфликт

В переводе с латинского слово “конфликт” означает “столкновение, удар”. Конфликтом называют острое несовпадение интересов двух или более сторон, приводящее к конфронтации. Это радикальный способ устранения противоречий между целями и взглядами, которые возникают в процессе взаимодействия.

Конфликтные ситуации всегда связаны с отрицательными эмоциями и нередко приводят к асоциальному поведению. Чтобы избежать дурных последствий, нужно уметь правильно выходить из них.

Несмотря на свою негативную эмоциональную окраску, конфликты несут в себе не только разрушительное воздействие. В обществе бытует мнение, что любых противостояний нужно избегать или стараться разрешить их как можно скорее. Но есть и позитивная сторона. Столкновение противоречий всегда приводит к рождению альтернативных идей, смыслов. Это неотъемлемая часть развития и движения вперед.

Стратегии выхода из конфликта

Любая нестабильная ситуация в конечном итоге стремится прийти к равновесию. Конфликт не исключение. От действий каждой из сторон зависит исход противостояния. Существует несколько основных стратегий поведения во время конфронтации.

Соперничество

Суть этой стратегии в бескомпромиссном отстаивании собственных интересов, не считаясь с интересами оппонента. Соперничество не предполагает никаких компромиссов и сотрудничества. Выбирая такой стиль поведения, человек фактически развязывает войну, которая должна закончиться победой одной и поражением другой стороны.

Соперничество применяется в следующих случаях:

одна из сторон крайне заинтересована в удовлетворении собственных интересов;
нет времени для ведения переговоров и обсуждения возможности компромисса;
конфликт происходит в экстренной ситуации;
велика вероятность развития опасных последствий.

Уход, избегание

Стратегия избегания предполагает отказ от прямой конфронтации. Человек не пытается отстоять свои интересы и уклоняется от противостояния. Таким образом он стремится избежать нарастания напряжения и накала страстей, сохранить мирные отношения с оппонентом.

Эта стратегия чаще всего применяется в следующих случаях:

одна из сторон осознала свою неправоту;
отношения с оппонентом важнее, чем собственные интересы в данной ситуации;
одной из сторон выгодно “подвесить” противоречия, оставив их нерешенными;
отсутствие рычагов влияния и власти;
слишком сильный накал страстей, мешающий конструктивному решению проблемы;
одна из сторон хочет выиграть время, чтобы подготовиться к открытому противостоянию.

Приспособление

Приспособление – фактически добровольная капитуляция. Одна из сторон соглашается принять условия соперника, отказавшись от своих интересов. Таким образом конфликт бывает исчерпан, отношения возвращаются в нормальное русло.

Этой стратегией целесообразно пользоваться, когда:

для одной стороны исход не существенен, а для другой – крайне важен;
у одной стороны недостаточно ресурсов для победы, она трезво оценивает свои шансы;
очень важно сохранить хорошие отношения с оппонентом.

Сотрудничество

Ни одна из сторон не уклоняется от конфликта и не вступает в конфронтацию, но и от своих интересов не отказывается. Определяются нужды каждой из сторон – явные и скрытые – и происходит совместный поиск решения.

Подходящие ситуации для применения:

исход очень важен для обеих сторон, никто не хочет жертвовать своими интересами;
стороны состоят в длительных тесных отношениях и не хотят разрушать их;
обе стороны проявляют готовность к сотрудничеству;
власть и рычаги влияния распределяются между сторонами равномерно;
проблема не требует моментального решения, есть время на обсуждение и поиск оптимальных вариантов.

Сотрудничество считается самой продуктивной и конструктивной стратегией, но в то же время самой сложной.

Компромисс

Обе стороны идут на взаимные уступки, чтобы достичь консенсуса. Компромисс – более поверхностная стратегия, чем сотрудничество. Итоговое решение устраивает обоих участников, никто особо не теряет в позициях, но и не выигрывает.

Уместен в следующих случаях:

стороны обладают примерно равной властью;
решение нужно принимать быстро;
у каждой из сторон есть интересы, которыми они готовы поступиться;
стороны заинтересованы в сохранении хороших взаимоотношений.

Как видите, методов решения довольно много. Нельзя однозначно сказать, какой из них оптимальный. В разных ситуациях уместны разные стратегии. Тогда как люди чаще всего прибегают к какому-то одному любимому способу.

Главное, что нужно для эффективного урегулирования конфликтов – умение адекватно оценивать ситуацию и не поддаваться эмоциям. Выработав в себе два этих навыка, можно не бояться открытого противостояния и уверенно отстаивать свои интересы.

Инструменты для решения конфликтов

Кроме самих стратегий нужно обязательно рассмотреть специальные инструменты, которые помогают эти стратегии реализовывать. Иначе захотите вы, к примеру, достигнуть компромисса с соперником, а как это делается – не представляете. И вместо взаимных уступок получите лишь взаимные претензии.

Переговоры

Если вы и соперник решили избегать открытой конфронтации и готовы к сотрудничеству, то переговоры – это лучший инструмент, который предполагает равноправное взаимодействие между участниками для поиска наилучшего решения. Во время ведения переговоров стороны придерживаются определенных правил.

Информационная. Обмен сведениями, которые необходимы для решения проблемы.
Коммуникативная.Налаживание нормального взаимодействия между участниками.
Регулятивная. Контроль за действиями обеих сторон.

Процесс ведения переговоров включает в себя несколько этапов. Давайте их подробно рассмотрим.

На начальном этапе стороны устанавливают контакт, обговаривают условия взаимодействия, обмениваются важной информацией. После изучения полученных данных каждая из сторон определяет для себя стратегию дальнейшего поведения.

Затем происходит обмен мнениями по спорному вопросу. Каждая сторона озвучивает свою точку зрения и выражает осведомленность о несогласии противника.

Оппоненты “прощупывают” друг друга, пытаются найти слабые стороны противника и получить преимущество. Исход этапа зависит от выбранной тактики и дипломатических качеств каждого участника.

В конце происходит подведение итогов и декларирование принятого решения. Если сторонам не удалось прийти к консенсусу, между ними нарастает взаимное напряжение и ситуация остается неразрешенной. У них есть выбор: либо пытаться и дальше искать решение совместно, либо перейти к открытой конфронтации.

Посредничество

Если стороны не могут договориться между собой самостоятельно, они могут прибегнуть к помощи третьей стороны. Посредник организует взаимодействие оппонентов, предлагает варианты решения проблемы, следит за соблюдением всех правил и формальностей, контролирует исполнение договоренностей.

Привлечение посредника целесообразно в следующих случаях:

стороны согласны идти на уступки, но никак не могут договориться;
нет возможности организовать их непосредственное взаимодействие;
требуется контроль за соблюдением принятых решений;
необходимо сохранить конфиденциальность одной или обеих сторон.

К выбору посредника нужно подходить очень тщательно. Он должен быть компетентным, беспристрастным и авторитетным. Стоит быть готовым к тому, что конфликт может не решиться даже при участии третьего лица.

Подчинение

Этот инструмент разрешения конфликта, в отличие от двух предыдущих, не является конструктивным. Он может привести к окончанию нормальных отношений и открытой вражде. Применяется обычно стороной, у которой достаточно власти для подавления противника. Но даже в этом случае исход и отдаленные последствия могут быть непредсказуемыми.

Как решать семейные конфликты

Конфликты в семье – явление распространенное. От поведения супругов в острые моменты зависит, как долго проживет их брак. Специфика семейных конфликтов в том, что для обеих сторон крайне важно сохранить хорошие отношения. Иногда даже ценой собственных интересов. Чем лучше стороны осознают это, тем лучше прогноз.

Применяя стратегию соперничества, супруг должен иметь в виду, что это может стать причиной развода. Идти на такие меры стоит только в крайних случаях, если поступиться интересами совсем никак нельзя и если вторая сторона сама не заинтересована в сохранении мира.

Избегание – тоже не лучшая стратегия в семейных конфликтах. Если все время уклоняться от решения проблемы, она будет разрастаться как снежный ком. Можно отложить решение ненадолго, чтобы снизить накал эмоций, но обязательно вернуться к нему и довести дело до конца.

Стратегия приспособления может применяться, но с некоторыми оговорками. К примеру, если ей пользуется все время только один супруг, а второй никак не хочет идти на уступки, в семье растет дисбаланс. Рано или поздно уступчивому супругу надоест его роль, он взбунтуется. Так противостояние может перейти в неконтролируемую фазу.

Самыми продуктивными стратегиями разрешения семейных конфликтов, как и любых других, являются сотрудничество и компромисс. Важно, чтобы каждый из супругов был готов идти на уступки и искать совместное решение.

Как решать конфликты в коллективе

Конфликт может возникнуть практически в любом коллективе: в школе, на работе, в различных социальных организациях. Такие конфликты можно разделить на три типа: межличностные, между личностью и группой, между несколькими группами.

Для их урегулирования применяются следующие методы:

создание здоровой конкуренции;
выбор стратегии уклонения, если предмет противостояния незначим для коллектива;
вынужденный компромисс, когда общая цель важнее, чем личные разногласия;
приспособление обеих сторон и сглаживание ситуации.

Выбор стратегии зависит от возможности достижения общей цели в сложившихся условиях и необходимости дальнейшего взаимодействия. Также важную роль играет время. Если временной ресурс ограничен, придется применять жесткие неконструктивные методы решения.

Как решать внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт не похож на все остальные. Противоборствующая сторона всего одна, все процессы происходят внутри и скрыты от посторонних глаз. Внутриличностные конфликты всегда предшествуют важным изменениям. Психологическое развитие – это процесс нелинейный. Оно происходит скачками, и конфликт играет первостепенную роль на этом пути.

Противоречия могут возникать между мотивами, целями, чувствами, идеями, стремлениями, страхами и пр. Они вызывают дискомфорт, душевную боль и негативные эмоции. Конфликт можно считать успешно решенным, когда человек сумел вернуться к равновесию и гармонии, совершив определенную внутреннюю работу и обретя новые смыслы.

Стратегии разрешения внутренних конфликтов частично отличаются от традиционных. Можно выделить следующие:

Компромисс. Сглаживание противоречий путем отказа от части притязаний.
Избегание. Уход от проблемы в надежде, что она разрешится сама собой.
Сублимация.Преобразование деструктивной энергии в конструктивную. Например, в творческую.
Репрессия. Вытеснение травмирующих переживаний.
Коррекция. Изменение отношения к факторам, вызвавшим противоречия.

Выбор стратегии чаще всего происходит неосознанно. Срабатывают психологические защиты, ограждающие психику от сильных негативных эмоций. А сам конфликт может долгое время оставаться нерешенным, провоцируя чувство тревоги и тормозя личностное развитие.

Человек должен стремиться к осознанному проактивному решению внутриличностного конфликта. Только так можно стать сильнее, укрепить внутренние опоры и выйти на новый этап эволюции.

Профилактика конфликтов

Большинство конфликтов легче предотвратить, чем решить. Чтобы не доводить ситуацию до точки кипения, стоит следовать простым правилам:

Уважительно относитесь к любому человеку, независимо от его социального статуса, уровня образования, идей и взглядов. Даже если с кем-то у вас возникли разногласия, это не повод унижать человека и демонстрировать свое превосходство.
Будьте вежливы. Так вы убережете себя от мелких бесполезных стычек на пустом месте.
Четко и однозначно формулируйте свои мысли, чтобы избежать недопонимания. Лояльно относитесь к уточняющим вопросам собеседника и будьте готовы разъяснить спорные моменты.
Если вы сами не уверены, что поняли собеседника правильно, не стесняйтесь переспрашивать.
Воздерживайтесь от высказывания негативного мнения по поводу вещей, которые вас не касаются, если вас не спрашивают.
Несогласие и недовольство выражайте только в корректной, тактичной форме.

Конечно, от всех конфликтов эти советы вас не уберегут. Столкновения интересов все равно будут время от времени происходить. Зато они помогут вам не вовлекаться в бессмысленные склоки и разборки, которые лишь отнимают энергию и портят нервы.

Заключение

Мы рассмотрели возможные способы разрешения конфликтов и кратко обсудили целесообразность их применения в различных ситуациях.

Не стоит бояться конфликтов и отказываться от отстаивания своих интересов. Залог эффективного разрешения – трезвая оценка ситуации, выбор правильной стратегии поведения и владение своими эмоциями. С первыми двумя составляющими мы разобрались в этой статье, а последнюю вам поможет прокачать наша статья про эмоциональный интеллект.

Читайте также: