Метод 180 градусов для оценки персонала кратко

Обновлено: 02.07.2024

оценка 180 градусов - совокупность оценок руководства, подчиненных и коллег равного уровня из отделов с которыми сотрудник взаимодействует (т. н. внутренних клиентов) .

оценка 360 градусов - это оценка 180 градусов + оценка внешних клиентов, с которыми работает сотрудник.

делают обычно в виде опросов, но руководтсво можно и на "круглый стол" созвать, особенно если предстоит несколько человек оценить и если есть уверенность в том, что все мнения будут высказаны открыто, аругментированно и независимо от мнений других участников собрания.

Преимущества оценки 180°:
- все циклы оценки создаются и сохраняются в одной системе с ответами сотрудников и менеджеров, а также статистикой по результатам
- задавать вопросы можно по конкретным профессиональным компетенциям – навыкам, необходимым для успешной работы
- система автоматически сравнивает результаты самооценки сотрудника и оценки менеджера
- менеджер делится своей оценкой с сотрудником и может пригласить его на 1-on-1 встречу прямо в системе, чтобы обсудить результаты и дальнейшие шаги
- система обрабатывает оценки потенциала и эффективности, которые сотрудники и менеджеры выставляют в каждом новом цикле оценки
- за процессом ревью можно наблюдать в онлайн-режиме

Оценка 540 градусов — это полная круговая оценка (360 градусов) и оценка работника его клиентами / поставщиками.

Оценка 720 градусов — это оценка 540 градусов и оценка работника акционерами/ инвесторами компании и семьей самого работника.

Многие специалисты не выделяют отдельно оценку 540 градусов, а считают оценкой 720 градусов — оценку работника внешними контрагентами (клиентами, поставщиками, другими партнерами, инвесторами).

Некоторые специалисты считают, что оценка 720 градусов — это повтор оценки 360 градусов через определенный промежуток времени, например, один год.

На HR форуме я встретила термин оценка 900 градусов, правда, значение термина не объяснялось, а наоборот, просили его определить.

В этих терминах и их различных определениях можно запутаться, но определение само по себе неважно, важно содержание и грамотное применение круговой оценки.

Я считаю, что к стандартной оценке 360 градусов важно добавлять оценку работника как минимум его внешними клиентами. В тоже время, не стоит круговую оценку в громоздкий инструмент и стоит включать только тех внешних контрагентов, которые оказывают доминирующее влияние на рыночную позицию компании.

Представим себе ситуацию: сотрудник проработал в компании определенное время и хотел бы обсудить карьерные возможности. Либо руководство хотело бы проверить эффективность команды за определенный период. В таких случаях компания должна провести Performance Review сотрудника – оценить проявление профессиональных качеств в работе, эффективность выполнения задач и потенциал для продвижения по карьерной лестнице, обсудить понимание роли в команде, дать конструктивный фидбек и помочь с постановкой и достижением целей.

Именно для этого придумана практика внедрения performance review в крупных компаниях. Перфоманс ревью относится к наиболее популярным методам оценки персонала, а частота и глубина этой проверки зависит от размеров компании, а также её целей.

Метод Performance Review – что это?

Почему этот подход так популярен?

Он использует оценку 180° или 360°, частью которой является самооценка сотрудником заявленных им рабочих качеств (компетенций), а также оценка со стороны линейного менеджера и коллег. В результате человек получает наиболее объективную картину проявления своих навыков на работе.
Это наиболее простой и объективный способ прояснить с сотрудником его сильные и слабые стороны, обсудить закрытые и незакрытые цели и задачи и поставить цели на следующий период.
Если у сотрудника есть пожелания по карьерному развитию или повышению компенсации за работу, перформанс ревью поможет без предубеждений принять взвешенное решение насчет продвижения по карьерной лестнице.
Наконец, это открытый способ коммуникации с сотрудниками, который позитивно влияет на имидж работодателя.

Какие критерии учитываются при оценивании сотрудника?

На ревью оценивают корпоративные и профессиональные компетенции. При этом, рассматривают компетенции, которые непосредственно нужны для занимаемой должности, но также и так называемые soft skills: был ли он хорош в коммуникации с клиентами, самостоятельно ли решал возникающие проблемы,

смог креативно подойти к заданию, и т.д. Все это можно описать, добавить индикаторы – основные характеристики, помогающие понять, как оценить компетенцию – и получить измерение той же коммуникативности или автономности в числовом значении. И это – одно из преимуществ объективного Performance Review.

Ревью также оценивает потенциал сотрудника в рамках текущих возможностей на занимаемой должности. Как он раскрывается, проявляет себя и может ли претендовать на продвижение? Оценка потенциала важна для определения активных и вовлеченных игроков-сотрудников, которых можно воспитать внутри команды и вырастить для высоких должностей.

С другой стороны, оценивается эффективность на рабочем месте. Она нужна для вычисления самых продуктивных сотрудников, но с другой стороны помогает определить, в каком департаменте не хватает рук, чтобы справляться с задачами. Для этого необходимо проанализировать три составляющие эффективности:

закрытие рабочих целей (OKR)
продуктивность на рабочем месте и решение повседневных задач
достижения и вклад в развитие компании за период

Для чего нужен перфоманс ревью?

Во-первых, регулярное проведение оценки – это возможность для члена команды показать себя, проговорить с начальством личные успехи, обсудить справедливое вознаграждение в виде пересмотра зарплаты, если это уместно.

Во-вторых, метод выгоден и компании. Перфоманс ревью помогает определить сильные и слабые места в команде, отследить эффективность сотрудников и ее спад, понять, что влияет на коллектив. А линейным менеджерам такой подход нужен, чтобы обстоятельно и аргументированно влиять на карьерный путь подчиненных. Если на руках есть числовое подтверждение того, что сотрудник не справляется с обязанностями, ему намного проще объяснить это, предъявив факты и цифры. Плюсом перфоманса является его прозрачность – все открыто, оценивание проходит честно, цели и статусы задач легко отслеживаются, так что у сотрудника не остается претензий к руководству.

Каковы этапы проведения Performance Review?

Как мы уже определились, стороны в этом процессе две – менеджер и сотрудник компании. Каждый из них готовится поэтапно. Менеджеру необходимо:

Определиться с компетенциями для оценивания за период

Выбрать, какие компетенции будем оценивать, и обозначить индикаторы для оценки. Например, если мы выбираем компетенцию “Коммуникабельность”, то индикаторами высокой оценки будут желание брать на себя ответственность за общение с клиентами и коллегами, умение выстроить логичный диалог, умение убеждать и склонять клиента на свою сторону, умение расположить к себе, выслушать и т.д.

Компетенциями могут выступать:

Уровень знаний продукта или услуги
Ведение коммуникаций внутри команды / со внешними заказчиками или клиентами
Вовлеченность в командную работу
Желание брать ответственность
Тайм-менеджмент
Управление конфликтами
Адаптируемость

Собрать показатели продуктивности

Провести оценку деятельности

Оценка сотрудника может проводиться по методам 180 и 360 градусов. В первом случае человек оценивает сам себя, и по таким же критериям его оценивает линейный руководитель. Во втором – подключаются еще и коллеги. На примере оценки 180 градусов рассмотрим процедуру:

для составления опросника по сотруднику, создаем вопросы по выбранным выше компетенциям. Если сотрудник проявляет себя с лучшей стороны, ему ставится высокая оценка. Если же он неактивен, оценка будет ниже. Обычно используется шкала от 1 до 5, где 1 – негативный результат, 5 – позитивный.
добавляем вопросы по эффективности и потенциалу на рабочем месте. Для оценки этих показателей используем закрытые за период задачи, выполненный план по прошедшим 1-on-1 и другие ресурсы сотрудника.
готовый опросник передаем сотруднику для самооценки. Параллельно по тем же критериям сотрудника оценивает его руководитель.

Подготовиться к разговору с сотрудником

Перед 1-on-1 встречей руководитель должен проанализировать совпадения и отличия в результатах оценки сотрудника, просмотреть предыдущие встречи 1-on-1 и еще раз проверить, достиг ли сотрудник поставленных целей, и какие факторы могли помешать ему это сделать. Также для результативной встречи готовится предварительный план обсуждения.

Встреча с сотрудником

На встрече сотрудник и менеджер анализируют показатели за прошедший период, обсуждают оценку по компетенциям, смотрят на выполненные задачи и совместно ставят новые цели. Руководство обязательно должно проявить инициативу в расстановке приоритетов – так человеку проще будет понять, на чем сфокусироваться в первую очередь, и оценить уровень готовности. Но нередко этот момент упускают из виду – и зря. Какие же еще бывают ошибки в performance review?

Что стоит и чего не стоит делать на перформанс ревью

Ошибки при оценивании эффективности – какие бывают, и как избежать?

Первая и самая большая ошибка при проведении Performance Review, с которой сталкиваются участники процесса – преувеличение или преуменьшение своих заслуг. Так устроена психика – мы любое признание вины или ошибки принимаем как негатив, который может повлиять на отношение начальства или даже на уровень оплаты труда. Поэтому перед оценкой менеджер должен четко расставить приоритеты – всё, что будет оцениваться, рассмотрим только в контексте будущего роста в компании. Хотите развиваться? Оценивайте себя трезво и свободно принимайте критику коллектива, если она конструктивна.

Что ещё должны учитывать стороны оценивания?

Что делать после перформанс ревью?

После разговора нужно обязательно зафиксировать договоренности, которые обсудили, чтобы и у компании, и у сотрудника было одинаковое понимание ситуации. Важно прописать цели, которые совместно поставили – и обязательно наметить следующую встречу. В общем, требуется небольшой follow-up, выводы, которые высылаются сотруднику во избежание недопониманий. Иногда о нём забывают, поэтому задача менеджера – проследить за письменным подтверждением итогов беседы.

Разница между старыми методами оценки и методом перфоманс ревью

Плюсы и минусы проведения Performance Review

Общая польза от метода

Такой тип оценивания – хороший метод управления сразу результативностью, мотивацией и развитием своих подчинённых. Большим его преимуществом является оценка сотрудника сразу с нескольких сторон – самооценка, мнение коллег и мнение менеджера. А полученные графики по оцениванию и коэффициентам результативности компания может использовать для подведения промежуточных и итоговых результатов года. И, конечно, нужно помнить про особенность Performance Review – это только один из методов подсчета эффективности, но именно он помогает не потерять успехи важных для компании талантов, растить их и продвигать по карьерной лестнице.

Вот еще несколько плюсов для обеих сторон:

Разделение ответственности в процессе открытой обратной связи
Признание успехов и соответствующее вознаграждение
Согласование индивидуальных задач и составление Development Plan – плана развития сотрудника
Разъяснение ожиданий и задач
Совершенствование коммуникации и повышение лояльности

А есть ли минусы?

Если уж мы заговорили о рейтингах, которые влияют на итоги года и возможность попросить прибавку к окладу, нужно вспомнить, что они не всегда бывают объективны. Вот минусы оценивания:

менеджмент концентрируется на количественных, а не качественных результатах
плохо прописанные KPI, OKR и цели развития негативно влияют на понимание человеком его роли и задач, и в результате составление рейтингов для перфоманс ревью может быть слишком субъективным и не соответствовать правде
плохо проработанные опросники для оценки 180° или 360° усугубят ситуацию

Напрашивается вывод – работать в первую очередь над объективными показателями для составления анкет персоналу и менеджеру, который проводит оценивание.

Автоматизируем проведение ревью с помощью HRM-платформ

К инструментам проведения оценивания можно отнести:

программы, которые помогают наладить коммуникацию: Google Meetings, Google Calendar, индивидуальные письма с напоминанием о встречах и др.
программы по постановке задач: Trello, Todoist, Evernote
опросники и анкеты для обратной связи

Проблема здесь в том, что в процессе работы и подготовки к ревью даже самые кропотливые менеджеры могут забыть о каком-то пусть и незначительном нюансе, который в итоге повлияет на взаимопонимание между ним и подопечным. Как результат – ошибки в коммуникации и плохая постановка целей.

Собрать задачи воедино может платформа для HRM-задач, если она предусматривает возможность проводить ревью персонала.

Компании, которые используют метод перформанс ревью в работе

Adobe

Метод оценивания в компании Adobe используется с 2012 года, более того – компания использует процессы автоматизации, чтобы облегчить коммуникацию с работниками. За девять лет компания просчитала, что с помощью ревью сохранила более 100 тысяч рабочих часов, которые сотрудники тратили на прояснение задач или заполнение лишних брифов. Показатели по лояльности после начала использования HRM-платформ выросли на 10%.

Google

General Electric

Рано или поздно любая компания приходит к необходимости оценивания персонала – а именно эффективности, раскрытия потенциала на рабочем месте, проявления профессиональных умений и других показателей. При чем, если стоит задача оценивать сотрудников регулярно, чтобы иметь перед глазами срез за определенный период, HR-специалисту предстоит определиться с методом оценивания.

Какие существуют методы оценивания персонала?

Среди самых популярных выделяются:

Тестирование. Сотрудника тестируют по различным шкалам, а результат сводят к комплексной характеристике личности.
Анкетирование. Анкеты о сотруднике заполняет его руководство – таким образом наглядно оценивается эффективность за определенный промежуток с точки зрения менеджера, если вопросы подобраны правильно.
Метод независимых судей. HR-специалист создает комиссию из нескольких человек (как правило, 5-6), которые опрашивают сотрудника о его рабочей деятельности, забивая ответы в программу. В результате сотрудник набирает определенное количество баллов.
Метод ассессмент-центра (центра оценки). Затратный метод для оценивания менеджмента или сотрудников из числа лидеров, чтобы определить их сильные и слабые стороны и предложить варианты развития. Как правило, оценка проводится на примере проектов – предлагается подготовить модель проекта, применив свои способности на практике.

Проблема перечисленных методов в том, что они неполноценны – обычно, оценка проводится в одностороннем порядке, либо на основе опроса сотрудника, либо с учетом мнения одного менеджера. Более того, многие методы требуют вложения средств и организации оценки с элементами игры, проектной работы, или отнимают много времени у нескольких сотрудников сразу, как в случае с независимой комиссией – ее ведь еще нужно собрать, отвлечь от работы и заставить проводить оценку.

Часто получается и так, что к оценке привлечены сторонние люди, или те, кто вовсе не работает с сотрудником, которого оценивают. В этом случае начинает играть роль субъективизм, чего в идеале быть не должно. Особенно если ваши намерения нацелены на несколько раундов оценки. Так как же найти идеальный метод?

Является ли процесс Performance Review идеальным для оценки?

Performance Review – процесс оценивания сотрудников за определенный промежуток времени, при котором оценка проводится на основе проявления профессиональных компетенций на рабочем месте. Он предлагает несколько сторон оценивания одновременно – в зависимости от выбранной схемы, это может быть:

Самооценка сотрудником
Оценка линейным менеджером
Оценка коллегами
Оценка подчиненными

Является ли методика идеальной? Это определение нельзя применить ни к одному из перечисленных способов оценки, но Performance Review находится ближе всех к золотой середине. К его преимуществам относят:

Теперь, если вы обратили внимание на Performance Review, давайте определимся, какой из его методов подойдет вашей команде: оценка 180 или 360 градусов.

Кому подойдет способ оценивания 180 градусов?

180 градусов – простой и эффективный способ для оценки сотрудника, потому что в цикл оценки вовлечены две стороны. Это сам сотрудник и его менеджер, непосредственный руководитель, который понимает специфику работы подчиненного, его загруженность, знает сильные и слабые стороны выполняемых им задач.

С другой стороны, сотрудник должен оценить себя максимально объективно, опираясь на предложенный опросник. Вопросы в цикле оценки одинаковы для сотрудника и его менеджера. Это позволяет посмотреть на проделанную работу и проявление личностных качеств с двух точек зрения.

Инструмент оценки 180 градусов подойдет компаниям, которые:

Ищут малозатратный, но эффективный метод оценивания сотрудников
Хотят добиться максимальной объективности в оценке при минимальных вложениях
Ищут способ не только оценить сотрудника, но и аргументированно показать разницу во взглядах на тот или иной аспект работы или проявления личных качеств
Ищут метод, опросник которого можно использовать повторно, чтобы увидеть разницу в работе сотрудника над собой на протяжении времени
Ищут метод с четкой последовательностью действий на всех этапах создания цикла оценки

180 градусов поможет компаниям, которые только-только хотят начать оценивать сотрудников – он отлично подходит даже для новичка HR-менеджера, никогда раньше не имевшего дела с оценкой.

Кому подойдет способ оценивания 360 градусов?

Метод 360 градусов – это схожий с оценкой 180 градусов инструмент оценки персонала. Процедура ничем не отличается, кроме того, что к ней добавляются еще несколько оценивающих сторон. Это:

коллеги сотрудника (пиры), ежедневно сотрудничающие с субъектом оценки по рабочим вопросам;
подчиненные, оценивающие своего линейного менеджера, коммуникацию и работу с ним (так называемый метод upward).

При оценке 360 градусов опросники для всех вовлеченных сторон также ничем не отличаются – они направлены на выяснение одинаковых вопросов, касающихся сотрудника. Интересно то, что стороны, вовлеченные в оценку, при этом могут дать разное представление о сотруднике:

Менеджер – оценить выполненную работу и отношение сотрудника к ней
Подчиненные – оценить взаимодействие, распределение и делегирование задач, коммуникацию
Коллеги – оценить умение работать в команде, личностные качества

Этим метод оценки 360 градусов и являет собой большую ценность для компании, позволяя оценить сотрудника с разных сторон в одном цикле оценки.

Оценка 360 градусов в PeopleForce

При выборе метода 360 градусов нужно понимать, что он более затратен по времени, ведь вовлечено больше сторон, и многим сотрудникам придется выделить больше рабочего времени. Это единственный существенный момент, который следует учесть при выборе инструмента. С другой стороны, если процесс работы в вашей компании позволяет выделить время на тщательную оценку 360, эксперты советуют выбирать ее.

Метод 360 сработает в вашей компании, если:

Вы ищете метод глубинной оценки, но не хотите тратить время и средства на интервью и центры-посредники
Вы хотите оценку, которая может охватить максимально 4 стороны процесса и даст 4 точки зрения о работе сотрудника
Вы уже пробовали инструмент 180 градусов и хотите усовершенствовать его результаты
Вы ищете наиболее комплексный метод оценивания, который можно использовать при оценке вручную и автоматизированно

Каковы дополнительные преимущества оценок 180 и 360 градусов?

Напоследок упомяну неочевидный плюс методов оценки по Performance Review. В их основе – диалог с сотрудником, возможность дать ему высказаться, а не просто механически оценить работу. Так сотрудник видит, что команда нуждается в нем и стремится учесть и обсудить все вопросы. Поэтому выбирая метод оценки, думайте о вовлеченности.

Читайте также: