Механизм управления трудом на предприятии кратко
Обновлено: 05.07.2024
Современный среднестатистический работник осуществляет трудовую деятельность для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов, выражаемых в форме стабильного заработка, посредством которого можно восполнить семейный бюджет, а также в форме самореализации, позволяющей реализовать творческие способности личности.
Менеджмент трудовой деятельности появился с развитием совместного труда, его кооперации и изменялся с развитием производительных сил и самого труда. Он обуславливается в первую очередь общественным устройством труда, свойственным каждому данному способу организации труда.
Задачи управления трудом включают в себя:
- рост эффективности и качества труда,
- обеспечение сбалансированности и пропорциональности развития экономики предприятия,
- сокращение социально-экономических различий в труде,
- создание благоприятных условий для развития человека.
Функции управления трудом — это перечень необходимых действий, рычаги управления, через которые осуществляется механизм воздействия на работника для достижения целей организации. Процесс управление трудом может осуществляться только в том случае, когда есть реально действующая система, решающая задачи управления в рамках организации.
При этом систему управления трудом, которая является формой воплощения управленческих взаимосвязей, можно рассматривать с двух сторон:
- как функциональная форму, при которой система управления трудом состоит из таких подсистем, как управление персоналом, организационное обеспечение трудовой деятельности, повышение производительности и качества труда, мотивация и стимулирование труда, регулирование социально-трудовых отношений на предприятии;
- как институциональную форму, включающую такие звенья управления трудом предприятия, как отдел труда и заработной платы, отдел организации труда, отдел кадров, служба управления персоналом и другие.
Менеджмент труда создает такие условия, при которых решение любого производственного вопроса работодателем было выгодно непосредственному исполнителю – рабочему.
Например, оплата труда работника зависит от качества и количества выполненной работы, причем чем лучше она исполнена, тем выше будет размер заработка исполнителя. Таким образом, реализация личных интересов работника (в форме, например, вознаграждения) происходит только при условии достижения производственных и финансовых результатов предприятия.
При этом менеджмент труда предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества в целом.
Основными средствами воздействия на работника, повышающими его личную заинтересованность в трудовой деятельности, являются:
- продвижение карьеры работника,
- меры материального и морального поощрения,
- создание благоприятных отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и т.п.
Следовательно, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления
трудом в организации.
Выделяют три уровня управления трудом:
- Международный уровень.
- Уровень государства.
- Уровень предприятия.
Менеджмент труда осуществляется с использованием следующих методов управления трудом: метод прямого (директивного) воздействия менеджера на работника посредством издания приказов, распоряжений по предприятию; метод косвенного воздействия менеджера на работников, реализуемый посредством мотивации работника, исходя из его личных интересов (вознаграждение, похвала, карьерный рост и т.п.); метод самоуправления реализуется в ситуациях, когда работники сами принимают и исполняют принятые решения, т.е. производственная демократия организации.
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В. Мотивационный механизм управления эффективностью труда на предприятии // Бизнес и дизайн ревю. 2021. № 3 (23). С. 7.
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Ильченко Светлана Владимировна
Аннотация. В настоящий момент времени недостаточно полно разработан подход к управлению эффективностью труда на предприятиях, что приводит к затруднению при решении практических проблем, которые связаны низкой трудовой отдачей работников, негативно влияющей как на общую прибыльность предприятий, так и на их долгосрочную конкурентоспособность. В статье описан мотивационный механизм управления эффективностью труда. Главный научный результат: автором выделены основные факторы, формирующие резервы роста эффективности труда на предприятии.
Ключевые слова: производительность труда; управление эффективностью труда; мотивационный механизм управления; результативность труда; степень эффективности трудового процесса.
MOTIVATIVE MECHANISM OF LABOR EFFICIENCY MANAGEMENT IN THE ENTERPRISE
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
Abstract. At the present time, an approach to managing labor efficiency at enterprises has not been fully developed, which leads to difficulties in solving practical problems that are associated with low labor productivity of workers, which negatively affects both the overall profitability of enterprises and their long-term competitiveness. The article describes a motivational mechanism for managing labor efficiency. The main scientific result: the author highlighted the main factors that form the reserves for the growth of labor efficiency at the enterprise.
Keywords: labor productivity; labor efficiency management; motivational management mechanism; labor efficiency; the degree of efficiency of the labor process.
Введение
Несмотря на актуальность темы управления эффективностью труда в данной области проблем существует не так много научно- исследовательских трудов, в отличие от других областей использования труда, для которых ученые разрабатывают алгоритмы и механизмы повышения производительности, системы мотивации кадров предприятий, модели функционирования эффективных социально-трудовых отношений и продуктивные системы управления персоналом.
Обозначенные практические и методические проблемы свидетельствуют о высокой актуальности разработки научно обоснованного мотивационного механизма управления эффективностью труда на российских предприятиях.
Теоретико-методологические основы сущности, видов и управления трудом, отразили в своих работах И.М. Алиев, М.В. Артамонова, А.И. Архипов, Т.Н. Василюк, А.Г. Войтов, К. Маркс, Д.С. Синк, Ф.У. Тейлор и другие.
Научные подходы в области управления производительностью труда изложили в своих работах В.Н. Войтова, С.В. Гаврилова, Ю.Н. Маркова, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, И.А. Эсаулова, Е.С. Яхонтова и другие.
Вопросы эффективности управления персоналом описали в своих работах К.Х. Абдурахманов, И.П. Беликова, М.В. Драгунов, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Л.Р. Котов, А.Е. Митрофанова, Д. Ульрих, Я. Фитценц, Б.Д. Флеминг, Д. Хартер, М. Хальб и другие.
Перечисленные авторы в большинстве своем рассматривают эффективность труда с точки зрения его производительности, и при этом совсем мало внимания уделено процессам управления эффективностью труда на предприятиях.
Цель исследования. Статья призвана описать результаты теоретического исследования положений, обеспечивающих совершенствование мотивационного механизма управления эффективностью труда на российских предприятиях.
Методы исследования
При работе над статьей использовались следующие методы:
- анализ, сравнение и обобщение различных методологических и теоретических исследований механизма управления эффективностью труда на предприятиях;
- метод системного анализа и синтеза.
Результаты исследования и их обсуждение
Известно, что наемный труд и предпринимательство достаточно полно учитываются в статистике, причем именно с таким делением, что правомерно и важно [3, с. 700-703]. На состояние конъюнктуры рынка труда влияет как наличие и качественные характеристики наемных работников, так и доля тех, кто выбирает более активную позицию, либо обеспечивая занятостью и доходом самих себя и свои семьи, либо даже предоставляя рабочие места другим. С другой стороны, самообеспечение работой нередко на практике принимает форму договоров возмездного оказания услуг, а не трудовых договоров. С точки зрения учета труда в обществе следует отметить, что такие договоры учитываются статистикой в меньшей степени.
Самым очевидным и легко поддающимся анализу является случай, когда трудовые усилия нацелены на немедленный и гарантированный результат. Сюда можно отнести обычную занятость по трудовому договору, при которой человек исполняет свои трудовые обязанности, за что гарантированно получает заработную плату один или два раза в месяц.
На первый взгляд может показаться, что все варианты не стоят отдельного анализа. В любом случае это — трудовые усилия, направленные на достижение результата, не обязательно материального, однако всегда отличного от удовлетворенности самого трудящегося. Однако при ближайшем рассмотрении это оказывается не так, и связано это со следующими причинами и обстоятельствами:
обязан этого делать, его никто к этому не принуждает, он поступает так по собственной инициативе. Однако, если такие усилия и задания никак не учтены, то к моменту совершения ожидаемых кадровых перестановок руководитель может и не вспомнить о заслугах данного работника (особенно если они продолжались долгое время или же непосредственно перед моментом произошел перерыв или спад) и искомую должность отдать другому.
На данный момент труд предполагает присутствие последующих условий: самого труда, предмета труда, средств труда, технологии деятельности, организации труда Разновидность типов и сущность труда находит отображение в систематизирование труда.
Таким образом, труд — это необходимый и полезный для общества процесс осознанных и целесообразных взаимодействий людей, с помощью своих умственных и физических усилий, видоизменяя предметы труда, создают материальные и нематериальные (духовные) блага, идущих и способных удовлетворить часть наиболее востребованных материальных и нематериальных потребностей.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.
Исходя из результатов проведенного теоретического исследования, основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда работников, которая характеризует перспективы экономического развития предприятия, увеличения объемов производства при низком уровне затрат на персонал.
Производительность (Productivity– англ.), согласно определению Д. Синка, является мерой эффективности человека, предприятия, системы и т.д. в преобразовании ресурсов в полезные результаты. Поскольку производительность характеризует эффективность использования ресурсов, считается, что производительность труда отражает степень эффективности трудового процесса, выражающуюся в соотношении результатов производства и затрат живого труда.
Производительность труда – это результативность сотрудников предприятия в процессе производства продукции, измеряемая по объему продукции, созданной за единицу рабочего времени. В связи с тем, что производительность труда является показателем интегральным, она включает в себя ряд обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Так, для оценки производительности труда целесообразно использовать показатели:
— выработка продукции, то есть объем производства за единицу времени;
трудоемкость, то есть объем рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.
Трудоемкость может быть представлена в пяти основных видах в зависимости от содержания трудовой деятельности:
По результатам расчета трудоемкости необходимо проводить динамическое сопоставление полученных данных, которое характеризует не только ее фактическое изменение, но и влияние на производительность труда. Такой анализ позволяет выявить снижение и рост трудоемкости. При этом эффективное функционирование предприятия чаще всего связано именно со снижением трудоемкости за счет совершенствования технологических процессов, модернизации оборудования или повышения производительности труда. В связи с тем, что в определении трудоемкости ключевую роль играет среднегодовая (среднедневная) выработка каждого рабочего, то систематизируем факторы, определяющие трудоемкость.
Таким образом, для определения производительности труда как основной характеристики эффективности системы управления персоналом, необходимо использование двух групп показателей – выработки и трудоемкости. В соответствии с чем производительность труда, в первую очередь, определяется для производственной деятельности, то есть по показателям основного и вспомогательного производственного персонала. Большой удельный вес основного производственного персонала в общей численности сотрудников предприятия увеличивает значение средней выработки на каждого рабочего.
В целом, возможности экономического развития предприятия на основе роста объемов производства напрямую зависят от производительности труда сотрудников предприятия, в связи с чем эта характеристика является ключевой для анализа системы управления персоналом предприятия. Выделим основные факторы роста производительности труда, оказывающие влияние на прирост объемов производства продукции на предприятии:
— уровень автоматизированности и механизированности производственных процессов;
— объем рабочего времени;
— эффективность использования фонда рабочего времени [5];
— ритмичность производственной деятельности;
— политика в области качества и снижения брака.
- Технико-технологические и материальные факторы:
— уровень использования научно-технических достижений;
— уровень модернизированности технологических процессов (оборудования);
— объем использования современных материалов и сырья.
— рациональность разделения труда и использования кооперации;
— оптимальность использования основного и вспомогательного использования персонала;
— эргономичность рабочих мест и отлаженность производственных процессов;
— уровень профессиональной квалификации сотрудников [1, с. 30-37];
— благоприятность морально-психологического климата на предприятии;
— уровень мотивированности работников на результат [6];
— уровень стимулирования сотрудников предприятия [2, с. 22-32].
Эффективность использования трудовых ресурсов заключается в максимальной экономической отдаче от единицы затрат труда при произведенных расходах на рабочую силу. Производительность труда является частным показателем эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Кроме того, для расчета эффективности предлагается использовать показатель рентабельности трудовых ресурсов, показатели использования рабочего времени и уровни затрат на оплату труда.
Программы стимулирования и повышения мотивации персонала на предприятиях основываются на экономических возможностях и выявленных возможностях организационных, технологических, социально- экономических совершенствований, называемых резервами роста эффективности. По сути, резервы роста эффективности – это неиспользуемые по каким-либо причинам возможности увеличения выработки продукции каждым рабочим. При этом все резервы роста эффективности на предприятии должны быть реальными, то есть основанными на существующих способах экономии ресурсов (материальных, временных, финансовых).
В соответствии с этим выделим основные виды резервов роста эффективности:
— использование рабочего времени;
— экономия материальных ресурсов.
В целях осуществления эффективного планирования на предприятии следует выделять также текущие и перспективные резервы роста эффективности. Отметим, что текущие резервы могут быть использованы на предприятии непосредственно после их выявления, что не требует длительного планирования и мобилизации других ресурсов. Основными составляющими текущих резервов является сокращение брака, совершенствование систем и форм оплаты труда и др. В отличие от текущих, перспективные резервы роста требуют существенного изменения технологических процессов или реорганизации деятельности предприятия, иногда вызывают увеличение затрат финансовых ресурсов. Поэтому в процессе поиска резервов эффективности предприятию целесообразно выявить факторы, формирующие эффективность производственной деятельности. Безусловно, в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия и существующей организации производственной деятельности, можно выделять различные факторы.
Выделим основные факторы, формирующие резервы роста эффективности:
— реструктуризация производственной деятельности;
— изменение технологического уровня;
— совершенствование системы управления предприятием и/или персоналом;
— изменение объемов производства;
— реорганизация предприятия, увеличение масштабов деятельности.
В соответствии с этим можно определить четыре группы факторов по источникам их формирования:
Читайте также: