Конфликт между учителем и директором школы пример

Обновлено: 02.07.2024

Произошло поистине значимое гражданское событие, которое точно войдет в историю борьбы учителей за свой статус, а также за их желание, чтобы их труд был оплачен соразмерно вложенным усилиям и важности самого процесса обучения для страны и общества.

Учителя сегодня - это разрозненное профессиональное общество, которое разбито не только по школам, но даже по каким-то внутришкольным интересам педагогов. А мы, как всем известно, живем в гражданском обществе. И все общественные институты нам говорят о том, чтобы граждане объединялись и законными методами доказывали свою правоту.

Именно такой шаг сделали учителя из самой обычной школы МАОУ "Школа № 22" города Березники, которые решили доказывать свою правоту в суде, так как спор в варианте досудебного решения конфликта ни к чему не привел.

И важно отметить, что это группа учителей, а не учитель-одиночка.

К суду

Группа учителей из школы 22 в городе Березники подали в суд исковое заявление на свою школу из-за невыплаты части заработной платы.

Ранее учителя данной школы старались найти правду в прокуратуре, трудовой инспекции и, по их словам, были выявлены нарушения по невыплате части заработной платы и составлении трудового договора.

Вот какая есть информация на сайте суда:

Из данных мы видим, что истец указан только один, а не группа лиц. Поэтому надо сделать оговорку, что документального подтверждения того, что в суд обратилась именно группа учителей, у нас нет.

К сожалению, городской суд не встал на сторону учителей, хотя с их слов нарушения, выявленные прокуратурой и трудовой инспекцией, были предоставлены суду, а вот директор школы ничего не предоставила в ответ на эти материалы.

Это, конечно, печально. Но никто не запрещает педагогам подать апелляцию на решение в вышестоящий суд, чтобы дальше продолжить борьбу и отстаивание своих прав и интересов.

Стоит заметить, что информационное агентство пишет о том, что директор школы грозил увольнением учителям, которые затеяли разбирательство.

И если директор школы действительно ведет себя так, так описывает информационное агентство, то, наверно, такому директору не место в школе. Действия некоторых директоров мы описывали в статье " Хитрые директора школ и "мертвые души" на вакантных местах ".

И, возможно, такому директору есть, что скрывать, раз он так агрессивно реагирует на своих учителей?

А как вы считаете, имеют право учителя задавать вопрос относительно размера своей заработной платы директору, а руководитель школы при этом обязан максимально полно и точно ответить на вопросы педагогов?

Учителя объединились и открыто искали правды – это важный шаг вперед к тому, что педагогическое сообщество в стране осознанно стремится к отрытой системе образования.

Еще больше информации на telegram-канале Обучение ПРО .

Конфликты в педагогическом коллективе – проблема известная и распространенная. Основную часть дня педагоги проводят на работе, взаимодействуя друг с другом. Большая загруженность, несовпадение целей, интересов, позиций и точек зрения являются основными причинами возникновения конфликтных ситуаций.

Если в коллективе, которым вы руководите, возник конфликт, не стоит паниковать: помните о том, что конфликты могут приводить не только к недовольствам и разногласиям, но и иметь позитивное значение. Противостояние конфликтующих сторон, как правило, выявляет проблемы в управлении школой, а также стимулирует работников к положительным внутренним изменениям и профессиональному росту.

Насколько быстро конфликт в педагогическом коллективе будет разрешен, во многом зависит от действий директора школы. Критериями его компетентности в данном вопросе будут выступать:
владение навыками неконфликтного взаимодействия в сложных ситуациях;
способность к анализу и оценке возникающих конфликтных ситуаций в коллективе;
понимание причин возникновения конфликтов между членами коллектива;
конструктивное отношение к конфликтам в коллективе и формирование такого отношения у своих подчиненных;
умение прогнозировать возможные негативные последствия конфликтов;
владение навыками эффективного урегулирования противоречий в коллективе.

В случае если конфликт произошел между членами педагогического коллектива, директору школы целесообразно выступить в роли "посредника": внимательно выслушать обе стороны и найти точки соприкосновения между ними.

Приведем пример из жизни. Молодая учительница географии посещала курсы повышения квалификации, на которых узнала о новом методе проведения промежуточных зачетов, смысл которого заключается в том, что ученикам разрешается пользоваться учебниками во время подготовки к ответу, что способствует развитию у них навыков быстрого анализа информации и выделения из нее главного. Учительница решила применять данный метод в своей педагогической практике.

Под конфликтом понимается столкновение двух и более людей в процессе взаимодействия, связанное с отсутствием у них единого мнения по поводу какой-либо ситуации или проблемы. Для каждой из сторон он может иметь личную или деловую значимость.

Новшество детям очень понравилось, а один из учеников даже выразил сожаление, что не все учителя пользуются этим методом, в частности – учитель истории. На это высказывание учительница географии ответила, что учительница истории, скорее всего, не знакома с новым методом обучения.

Через некоторое время во время зачета по истории тот же ученик спросил учительницу, почему она не разрешает пользоваться учебниками, как это делает учительница географии? Педагог ответила, что ей важно, чтобы дети учили историю, а не занимались списыванием, по- скольку копировать текст из учебника, конечно, проще, чем учить! Дальнейшее высказывание ученика и вовсе привело зачет к срыву: он заявил, что учительница истории просто не знакома с новым методом, а работает "по старинке". Мальчика поддержал весь класс.

На перемене между педагогами произошел деловой разговор, который очень скоро перешел в выяснение личных отношений. Директор школы, проходя мимо, услышала только его часть, но поняла, что между коллегами возник конфликт, который необходимо урегулировать.

Рассмотрим основные действия, которые необходимо предпринять директору школы для разрешения данного конфликта.

Шаг 1. Собрать полную информацию о конфликте: поговорить с каждой учительницей наедине, стараясь максимально снизить их негативные эмоции по отношению друг к другу; понять, что послужило причиной конфликта; узнать, в каких они находятся отношениях.

Шаг 2. Вспомнить свой опыт разрешения конфликтов (как позитивный, так и негативный) и попробовать перенести его на данную ситуацию.

Шаг 3. Проанализировать максимально объективно конфликт на основании полученной от учительниц информации, воздерживаясь от субъективных взглядов на проблему и личности коллег.

Шаг 4. Составить план действий по урегулированию конфликта:
попросить, чтобы учительница истории повторила, что конкретно сказал ученик и в каком контексте (ребенок мог интерпретировать сказанное по-своему), а учительница географии – свои слова, высказанные перед классом в адрес учителя истории;
сказать, что использовать новые методы в обучении – это похвально, но и традиционные, проверенные на опыте методы преподавания, приводят к отличным результатам;
определить перспективы взаимодействия коллег в ближайшем будущем. Например, можно предложить, чтобы учительница истории посетила урок географии и посмотрела, как на практике работает новый метод принятия зачета. Учительнице географии, в свою очередь, можно предложить посетить урок истории и выслушать советы более опытной коллеги.

Шаг 5. Реализовать составленный план.

Конфликтная ситуация может возникнуть не только между членами коллектива, но и между руководителем и подчиненным. В этом случае алгоритм действия по ее разрешению меняется.

Рассмотрим еще один пример из школьной жизни. Директор попросила педагога-психолога (со специальным педагогическим образованием) провести на следующий день уроки во 2 "А" классе, поскольку их учительница заболела, а остальные учителя начальных классов заняты на своих уроках. На это психолог ответила, что она недавно провела психодиагностическое обследование учеников шестых классов и ей нужно обработать огромное количество тестов, а затем проанализировать полученные результаты. Однако свой отказ она четко не сформулировала, и директор решила, что ее просьба будет выполнена.

На следующий день педагог-психолог во 2 "А" класс не пришла, а занялась обработкой тестов в своем кабинете. Урок провела завуч, после чего сообщила об этом директору школы. Директор, в свою очередь, вызвала психолога к себе в кабинет для того, чтобы высказать свои претензии и прояснить сложившуюся ситуацию.

По мнению директора, педагог-психолог – отличная кандидатура для замены заболевшего учителя начальных классов, по-скольку у нее есть соответствующее образование. В свою очередь, педагог-психолог придерживается той позиции, что у нее много своей работы, которую кроме нее никто больше сделать
не сможет. Как разрешить данную конфликтную ситуацию? Рассмотрим основные действия.

Шаг 1. Вспомнить свой опыт участия в конфликтах с подчиненными (как позитивный, так и негативный) и попробовать перенести его на данную ситуацию.

Шаг 2. Проанализировать максимально объективно конфликт, воздерживаясь от субъективных взглядов на проблему и личность педагога-психолога.

Шаг 3. Составить план действий по урегулированию конфликта:
создать доверительную атмосферу в общении с педагогом-психологом, например, предложить ей чашку чая или кофе, поговорить на отвлеченную тему;
дать понять педагогу-психологу, что бывают такие безвыходные ситуации, когда ее помощь как учителя начальных классов необходима для того, чтобы не прерывался учебный процесс;
попросить в следующий раз более четко формулировать свой отказ выполнить просьбу руководителя, чтобы можно было найти другой выход из сложившейся ситуации – например, перенести срок сдачи результатов тестирования на неделю позже;
снять напряжение, возникшее во время разговора (лучшее средство – юмор).
Шаг 4. Реализовать составленный план.

Для разрешения конфликта между директором школы и подчиненным можно использовать известную в психологии технику трехстороннего восприятия. Ее суть заключается в том, что директор смотрит на конфликтную ситуацию поочередно с трех сторон: своей, подчиненного и наблюдателя.

Рассмотрим, как эта техника реализуется на практике.
1. Представьте, что вы подчиненный, и произнесите (вслух или мысленно) слова, которые выражают его мнение по поводу сложившейся ситуации.
2. Перейдите в позицию руководителя и выскажите свое отношение к ситуации.
3. Перейдите в позицию наблюдателя и попробуйте проанализировать ситуацию независимо от мнений подчиненного и руководителя:
определите позитивные намерения, скрывающиеся за поведением подчиненного и руководителя (например, в приведенной выше ситуации педагог-психолог четко аргументировала свой отказ выходить на замену заболевшей учительницы тем, что она торопится выполнить свою непосредственную работу, а директор школы обеспокоен тем, что второклассники остались без педагога и надо срочно найти ему замену);
определите, какие позитивные намерения каждого из участников конфликта являются общими (например, педагога-психолога и директора школы объединяет ответственное отношение к своей работе);
дайте советы (минимум 3–4) руководителю, как лучше построить взаимоотношения с подчиненным ("поговорите с ним вечером после
работы в неформальной обстановке", "объясните ему, что в результате его поведения могли пострадать дети", "расскажите ему о том, что такие замены часто проводятся в других школах" и т. д.).
4. Перейдите в позицию руководителя и подумайте, какие советы наблюдателя вы бы могли реализовать на практике.
5. Разыграйте еще раз диалог между руководителем и подчиненным, используя полученную информацию и советы наблюдателя.
6. Если конфликт не разрешился, перейдите в позицию наблюдателя, посмотрите на новые взаимоотношения руководителя и подчиненного и дайте им оценку.

Разыгрывать коммуникативные ситуации, переходя из одной позиции в другую, необходимо до тех пор, пока стороны конфликта не придут к согласию.

Для того чтобы конфликты в коллективе возникали как можно реже, директору школы необходимо:

контролировать выполнение каждого своего поручения, т. к. отсутствие контроля может навести педагогов на мысль, что выполняемая ими работа не так важна;
отмечать успехи, достижения и любые проявления инициативы своих подчиненных;
не давать подчиненным обещания, если нет уверенности в том, что они будут выполнены;
критиковать подчиненных, не переходя на личности;
не допускать обсуждения подчиненных за глаза;
признавать свои ошибки и вовремя отменять неправильные решения.

Если же конфликт все-таки возник, директор ни в коем случае не должен:
расширять предмет конфликта;
вставать заочно на сторону одного из подчиненных;
предвзято относится к подчиненному, спровоцировавшему конфликт;
давать волю своим эмоциям.

Использование этих рекомендаций в управленческой практике поможет директору школы не только эффективно разрешать конфликтные ситуации, но и сохранять в коллективе безопасную психологическую среду.

Межличностный конфликт — это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми, и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. Подобные ситуации периодически происходят в любых трудовых коллективах, в том числе педагогических. В этой статье мы рассмотрим конфликты между учителями.

Причины конфликтов

Ресурсные. Неравномерное распределение тарифного фонда, избыток или недостаток учебной нагрузки, распределение кабинетов и ТСО.
Личностно-психологические. Личная антипатия и нетактичное поведение, ошибочная интерпретация мотивов поступков. Недостаточно высокая оценка деятельности в коллективе. Несправедливые обвинения коллег. Взаимное соперничество молодых и опытных учителей. Конкуренция предметников. Чрезмерная самореклама.
Ценностные. Различия в мировоззрениях, целях и задачах образования. Несогласие по использованию методик и игнорирование педагогических принципов коллег.

Автор этой книги, впервые переведенной на русский язык, — легендарный Дейл Карнеги, работы которого стали обязательным чтением для тех, кто хочет научиться общаться. И это огромное событие в психологической науке — перед вами авторский тренинг эффективного общения, уверенности и влияния, который прошли сотни тысяч людей по всему миру.

Примеры конфликтов и их разрешение

Рассмотрим две наиболее часто встречающиеся в учительских коллективах модели конфликтных ситуаций.

Пример 1.
Различия в ценностях

Классный руководитель 10 класса с гуманитарной направленностью главной задачей школы считал развитие личности и творческих способностей ребёнка, а также его стремления к самореализации и самовыражению. В его педагогической практике превалировали демократичные принципы взаимоотношений с учениками.
А учитель физики, приверженец строгих методов обучения и воспитания, постоянно обвинял коллегу в распущенном поведении, результатом которого, по его мнению, стали низкие оценки по физике во всём классе.

Классный руководитель ответил на недружелюбную реплику коллеги, сказав, что низкая успеваемость его класса — результат сухой неинтересной подачи материала и авторитарности учителя физики. По его мнению, именно эти факторы мешают детям усваивать предмет.

Взаимоотношения учителей наладил осознанный конструктивный диалог. Договориться помогли следующие приемы:

В результате педагог по физике стал использовать творческие приемы изучения материала, связанные, в том числе, с расширением рамок мышления.
А классный руководитель, в свою очередь, пошел на уступки в вопросах дисциплины, а также начал проводить внеклассные мероприятия, мотивирующие учеников познавать точные науки.

Пример 2.
Личностно-психологическая причина, связанная с борьбой за лидерство и самоутверждением

В школе трудились два историка. Опытный педагог с двадцатилетним стажем и молодой специалист. Первые два года работы старшая коллега постоянно подчеркивала свое превосходство и значимость, даже унижала новичка, ссылаясь на его профессиональные качества.

Периодическое выполнение этой техники нейтрализует различные конфликтные качества у педагогов (оценивание, навязывание своего опыта) и создает добрую и комфортную атмосферу в школьном коллективе.

Межличностные конфликты во взаимоотношениях учителей изучены в меньшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между учителями гораздо более сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников.

Особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей обусловлены разными факторами.

Во-первых, самим содержанием и характером педагогической деятельности. Педагоги зависят от результатов труда друг друга гораздо меньше, чем рабочие на конвейере или инженеры, проектирующие один станок. Однако их взаимозависимость гораздо больше, чем у учеников. Если учитель математики работает плохо, это заметно отражается на качестве уроков учителя физики. Если классный руководитель не уделяет должного внимания дисциплине учеников, это влияет на профессиональную деятельность всех учителей, работающих в данном классе.

В условиях подавляющего доминирования женщин в педагогических коллективах школ на возникновение, развитие и завершение конфликтов между учителями заметное влияние оказывают особенности женской психологии. Известно, что женщины более эмоциональны в оценках и поступках, чем мужчины. Они более чувствительны к переменам со стороны коллег, острее реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Экспериментально доказано, что конфликты между женщинами чаще носят личностный характер, в то время как мужчины обычно конфликтуют из-за противоречий, возникающих в процессе совместной деятельности.

В-третьих, фактором, определяющим особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей, является современный уклад жизни на селе, существующая социально-экономическая ситуация. Следует сказать, что этот фактор влияет и на особенности конфликтов у школьников. Однако, учителя в гораздо большей степени, чем ученики, подвержены социально-экономическому давлению окружающей среды. Ученики во многом защищены от тягот и лишений опекой родителей. Кроме того, в силу особенностей детской психики, они обычно в радужном цвете видят будущее, быстро забывают прошлые обиды, легче переносят трудности. У педагогов же нестабильная обстановка на селе, непрерывные, часто необоснованные и непонятные ре-формы, вал трудно разрешимых проблем вызывают продолжительный и устойчивый стресс. Оценка устойчивой тревожности 586 педагогов, проведенная с помощью специального теста, показала, что ни один из них не обладает низкой тревожностью. Нормальная тревожность обнаружена у 13% педагогов, высокая — у 87% (А.С. Гусева и др.). Очевидно, что при таком высоком уровне личностной тревожности педагоги порой неадекватно реагируют на обычные противоречия интересов между коллегами, что зачастую чревато конфликтами.

Анализ реальных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях учителей показывает, что существует широкий спектр проблем, решить которые педагогам не удается без конфликтов.

Приведем некоторые примеры.

Особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей во многом обусловлены причинами, их вызывающими. Объект конфликта естественно влияет на характер возникновения, развития и завершения противостояния педагогов. Стаж работы учителя в школе также влияет на характер конфликта. Зависимость частоты возникновения конфликта от его причин и стажа работы в школе оппонентов представлена в табл. 2.

Анализ данных, представленных в таблице, позволяет сделать определенные выводы.

Во-первых, чем больше стаж работы педагога, тем реже он вступает в конфликты с коллегами и руководством школы. Это связано с адаптацией учителей к педагогической деятельности и коллективу. Опытный педагог понимает деструктивные последствия конфликтов, к тому же имеет навыки неконфликтного разрешения проблем как с учителями, так и с завучем, директором.

Причины конфликта	Стаж работы
Причины конфликта	До З лет	до 10 лет	до 20 лет	до 30 лет	более 30 лет
Недостаточная учебная нагрузка	54	49	43	41	32
Излишняя учебная нагрузка	58	50	35	40	29
Неудобное расписание уроков	69	63	60	50	49
Значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников	65	62	52	55	41
Личные	57	52	40	45	31
Распределение жилья	53	42	34	33	25
Распределение путевок в дома отдыха, санатории	53	43	35	36	28
Преподавание предметов, не являющихся специальностью	50	41	30	32	24

Во-вторых, чаще всего причиной конфликтов у учителей является неудобное расписание уроков и значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников. Нередко бывают конфликты, связанные с учебной нагрузкой, или на почве личной неприязни.

В-третьих, особенно важно, как часто происходят конфликты между педагогами, — это зависит от профессиональных и индивидуальных качеств учителя. Так, конфликты из-за расписания уроков сокращаются по мере увеличения педагогического стажа — от 3-х до 30 лет в 1,4 раза. А конфликты из-за увеличения учебной нагрузки происходят реже в 2 раза.
Устранение этих причин во многом зависит от директора и завуча школы.

Характер и особенности конфликтов у педагогов обусловлены тем, с кем из окружающих сталкиваются интересы или возникают противоречия. Выявлены следующие мнения педагогов 1 о том, кто чаще является их оппонентом в конфликте:

администрация — учитель — 35,5%;
администрация — обслуживающий персонал — 7,5%;
конфликт между учителями-предметниками — 15%;
молодые учителя — учителя со стажем — 7,5%;
учитель — ученик — 24,8%;
учитель — родитель — 14,3% .

материальное обеспечение — 54%;
свобода, независимость в профессиональной деятельности — 36%;
уважение окружающих — 31,5%;
большой отпуск — 19,5%;
хорошие отношения с администрацией, коллегами, учениками, родителями — 65,3%;
возможность саморазвития, самореализации — 22,5%.

Эти данные показывают, что педагоги почти в 2 раза чаще называют главными хорошие отношения с окружающими и уважение с их стороны (в сумме 96,8%), чем материальное обеспечение (54%). И это не удивительно: здоровый социально-психологический климат в школьном коллективе для педагога не менее важен, чем хорошая зарплата. Учителя отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стремятся обходиться без них, оценивают Конфликт как деструктивное явление в жизни школы. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают. Ярко выраженное негативное отношение к конфликтам, однако, не является препятствием к межличностным столкновениям между учителями.

Особенности конфликтов в коллективах школ обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное — заниматься их профилактикой. Ведь профилактика — это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Читайте также: