Конфликт между личностью и группой кратко

Обновлено: 05.07.2024

Конфликт этого типа — противостояние человека и группы, вызванное несовпадением личной позиции с групповыми нормами. Острота такого конфликта определяется внутренней свободой человека и тем, насколько группа затрудняет или ограничивает возможности его саморазвития.

Продуктивность работы в группе зависит от принятого в ней характера общения. Максимальная продуктивность достигается в том случае, если группа работает как единое целое. Превращение совокупности людей в коллектив достигается в результате осознания всеми общей цели и способов ее достижения. Единство мнений в ядре группы приводит остальных к необходимости принять их. Так формируются групповые нормы. При благоприятном развитии событий групповые нормы формируются в процессе общего обсуждения, укрепляющего и уточняющего их. В случае разногласий нормы удерживаются либо путем исключения инакомыслящих из группы, либо путем дискредитации их мнения.

Поведение, отличное от групповых норм. Членам недавно сформированной группы еще нечем дорожить, кроме собственного мнения. Иная ситуация в стабильной, прочной группе, где атмосфера общности воспринимается ее членами как нечто естественное и понятное. Группа оказывает на отдельных людей значительное, но слабо осознаваемое воздействие. В этом случае причиной конфликта может выступать расхождение между личным и групповым мнением [49]. В стабильной группе, имеющей устоявшиеся групповые нормы, возникает представление о группе как о едином организме. Следствием такого представления выступает готовность членов группы к проявлению сходных психологических качеств. Если новичок, опирающийся на свою систему ценностей, займет позицию, отличающуюся от позиции группы, возникает конфликт. Он усугубляется тем, что новый человек свежим глазом видит не только достоинства, но и недостатки этой группы.

сти за поступки ведут к ослаблению самоконтроля. Общая вина и ответственность парализуют ответственность личную. Например, охранник концентрационного лагеря, осознав личную ответственность за свои поступки, уже не сможет столь усердно нести свою службу. Однако идентификация с коллективной психикой позволяет ему действовать без сомнений в своей правоте.

Реакция человека на давление группы, кроме упомянутых факторов, определяется его личным опытом и установками. По этому критерию выделяют три типа личностей: зависимых, независимых и конфликтных.

Конфликтная личность. Среди остальных различают людей независимых — тех, кто упорно сохраняет свои личные ценности без навязывания их другим, и конфликтных, считающих необходимым навязать свои ценности всем окружающим. Среди конфликтных часто встречаются авторитарные личности, обычно слабо осознающие свои отрицательные свойства. Их жизненные ценности — в достижении внешнего успеха и

престижа. Они считают, что у них просто нет душевных сил для личных привязанностей, поэтому не проявляют необходимой эмоциональности в отношениях. Естественно, это ухудшает их положение в группе. Кроме того, конфликтная личности неблагоприятно влияет на психологический климат в группе.

Среди пассивных личностей иногда обнаруживаются люди, застревающие на своих правах и обидах. Стратегия их поведения определяется негативным личным опытом. Старые обиды могут привести их к убеждению, что причиненная им ранее несправедливость дает им особые привилегии. Желание воспользоваться этими привилегиями вырабатывает у них привычку к пассивному неподчинению, что приводит к заострению конфликтов. Постепенно у них может выработаться неконтролируемая потребность непременно всегда оказаться правым, тогда они и превращаются в максималистов, которые придерживаются только своей позиции с упорством, достойным лучшего применения.

Высокий интеллект как помеха конформности. Чем выше уровень интеллекта, тем менее вероятно конформное поведение. Если человек обнаруживает, что его позиция противоречит мнению группы, у него возникает внутреннее напряжение. Его мучают сомнения — верить себе или другим? Ответ зависит от ряда обстоятельств:

-От сложности задачи — чем она сложнее, тем быстрее падает уверенность в

себе и растет стремление склониться к мнению группы.

-От неоднозначности ситуации — чем она неопределеннее, тем существеннее с влияние группы.

- От интеллекта и личного опыта — чем они больше, тем меньше стремление

ориентироваться на мнение других.

- От социального статуса — чем он выше, тем в большей мере человек доверяет себе.

- От профессии — специалисты, связанные с точными науками, больше доверяют собственному мнению, чем гуманитарии, имеющие дело с материалом неоднозначным.

Каждый член группы занимает внутри нее определенное положение, и допустимый для него уровень независимости обусловлен величиной его авторитета в данном коллективе. Стремление к сравнению своего мнения с другими уменьшается по мере увеличения различия в статусных позициях. Авторитетному человеку проще положиться на собственные способности. Перспективы конфликта в этом случае зависят от значимости для жизни группы вносимых им предложений и от степени категоричности его несогласия. Если человек, высказывающий несогласие, признан группой компетентным в обсуждаемом вопросе, возникающий диссонанс будет больше. Если мнение, вызывающее разногласия, является особенно значимым для группы, величина диссонанса тоже возрастает.

Несправедливое наказание. Несправедливость санкций тоже может явиться причиной роста внутренней напряженности. Когда угроза публичного наказания возрастает, внутреннее неприятие усиливается. Наказание — это экстремальный фактор. Не

всякий готов ценой свободы платить за внутригрупповое единство, всегда соотнося эту цену с ценой наказания.

Внешняя идентификация.Все перечисленные причины противостояния личности и группы приводят к диссонансу в душевной жизни конфликтующего. Если человек не идет на компромисс, то у него есть два способа ослабить диссонанс и смягчить переживания по поводу расхождения между своими ценностями и нормами группы. Во-первых, заострить свои убеждения с помощью приведения дополнительных аргументов в пользу своей правоты. Во-вторых, сблизить свои убеждения с убеждениями других людей вне группы Тогда происходит внешняя идентификация, приводящая человека к мысленному выходу из группы, в которой он не чувствует себя своим, и присоединению себя к другой. Чем способнее человек, тем чаще он обнаруживает потребность во внешней идентификации. Ситуация обостряется, когда, формально являясь членом одной группы, человек идентифицирует себя с другой группой в той же организации. В ситуации конфликта его формальной группы с группой его идентификации он оказывается в двойственном положении и с большой вероятностью выступит на стороне противника.

Борьба за власть.Конфликт с коллективом может явиться следствием борьбы за личный авторитет и утверждения в роли неформального лидера. Такая борьба особенно тяжело протекает в малых группах. Последствия ее исключительно пагубны, если формальный и неформальный лидеры оказываются несовместимыми. Перевес того или другого при этом может быть связан со спецификой задачи, решаемой группой в данный момент. Дело в том, что между лидерством при решении интеллектуальных задач и лидерством при решении задач организационных существует различие, породившее в больших коллективах разделение обязанностей между руководителями и менеджерами.

На первых порах неформальный лидер может иметь преимущество в том, что еще способен переносить критику в свой адрес, а руководитель уже стал нетерпим к ней. Кроме того, такой лидер склонен привлекать к себе внимание любым способом, а ситуация конфликта — один из таких способов. Когда авторитет формального лидера базируется на компетентности и способности нести ответственность за принимаемые решения, умение продуктивно относиться к критике сохраняется значительно дольше, и в таком случае вероятность раскола группы меньше.

Когда же авторитет исходно строится на страхе, дающем власть над людьми, а не наличной ответственности, то вероятность спокойного разрешения проблемы ничтожно мала. В этом плане интересен экстравагантный вариант устранения таких руководителей, описанный в рассказе Р. Шекли:

Неумение делегировать полномочия. Одной из распространенных причин конфликта в группе выступает столкновение авторитарного формального лидера и демократического неформального. Процесс перехода власти в новые руки выявляет неспо-

собность руководителя делегировать полномочия. Такой неопытный руководитель вместо делегирования начинает выполнять работу за подчиненного, берет на себя обязанности одного из своих помощников или члена группы. При этом заглушается инициатива работника и унижается его достоинство, что и приводит к росту напряженности в группе. Подобную деформацию—неспособность принятия решений подчиненными — можно иллюстрировать таким примером.

ВАРИАНТЫ УЛАЖИВАНИЯ КОНФЛИКТА С ГРУППОЙ

Я воздержусь от вашего выдвижения сейчас, поскольку у вас нет достойного преемника. Вы использовали сотрудников, но не развивали их. Это серьезный недочет. Пока он не будет исправлен, у вас не будет продвижения.

Сплочение группы — благоприятный фон для разрешения конфликта.Рассматривая способы улаживания конфликта с группой, примем во внимание, что группа совместными усилиями помогает каждому человеку выдержать неуверенность, обеспечивает климат сотрудничества при решении проблем и создает условия для формирования целей более высокого порядка, требующих совместных усилий для их реализации. Поэтому в начале работы с коллективом по преодолению возникших противо-

речий желательно мобилизовать ее внутренние конструктивные силы на повышение групповой сплоченности. Если удается обострить ощущение единства группы, то у входящих в группу людей возникает переживание сопричастности, связанное с глубокой личной вовлеченностью. Надо отметить, что такое ощущение единства целей иногда возникает как следствие пережитого группой конфликта, когда начинают действовать факторы групповой ответственности и солидарности.

Усиление совместимости в группе. Иногда возникает подозрение, что конфликт личности с группой обусловлен несовместимостью. Что такое совместимость? Совместимость означает, что состав коллектива соответствует требованиям, необходимым для выполнения заданных функций, и его участники могут успешно взаимодействовать друг с другом. Сплоченность же свидетельствует: данный состав группы не просто адекватен поставленным задачам, но и интегрирован наилучшим образом [109]. Выяснилось, что для работы в экстремальных условиях необходимо и то и другое.

Когда становится ясным, что в связи с возникшей напряженностью дальнейшая работа группы неэффективна, полезно выяснить, как повлияет на ее продуктивность налаживание полноценного общения внутри нее. Когда конфликт разворачивается среди малознакомых между собой людей, нужны специальные усилия, направленные на формирование благоприятного психологического климата. С этой целью многие фирмы выработали традиции регулярных неформальных встреч своих сотрудников, не-

редко совместно с их семьями. По мере узнавания членами группы друг друга исчезает необходимость в обороне, человек расслабляется, и это позволяет ему проявлять большую открытость в общении. За счет этого характер полемики в группе будет утрачивать язвительный и лозунговый характер, превращаясь из спора в диалог или обсуждение. Для любого члена группы умение общаться в коллективе приводит к снижению тревожности и повышению уверенности в себе. В этих условиях можно надеяться не только на хорошую работу, но и на расположенность к спокойному восприятию нововведений.

Уточнение общих целей. На усиление сплоченности группы влияет осознание группой общей цели. Если цель не выявлена, у группы недостаточно сил для решения задачам. Проиллюстрируем это положение примером.

Конечно, здесь важным обстоятельством выступало не только отсутствие общей цели, но и изолированность группы. Исследования изолированных групп показали, что отрыв от привычной среды обитания сам по себе провоцирует конфликты. Кроме того, существенными факторами, усугубляющими предрасположенность к конфликтам, выступают: продолжительность изоляции, сложность решаемых группой задач и возможность взаимодействия с другими группами. Эти обстоятельства могут и усиливать, и ослаблять сплоченность группы.

Решение конфликта в группе может быть достигнуто заменой цели с неуправляемой на управляемую (сдвиг мотива на новую цель). Эту мысль можно иллюстрировать уже ранее приведенным рассказом об ученом, которому мешали работать крики детей во дворе.

Внешняя мишень. Наличие внешнего межгруппового конфликта ослабляет вероятность возникновения конфликтов внутри группы. Отсутствие достаточного внешнего круга общения сначала компенсируется усилением межличностных отношений внутри самой группы. Однако если изоляция продолжается, отношения внутри группы обостряются. Причем для этого совсем не обязательны очень жесткие условия. Например, динамика отношений в малой (до 25 человек) исследовательской группе, связанной общими научными интересами и работающей в небольшом городке вдалеке от крупных научных центров, имеет такую же специфику: сначала усиливается соперничество с другими аналогичными группами; если же таковых нет, то конфликтные отношения возникают внутри группы. Все это означает, что одним из способов работы с конфликтом личности и группы является предоставление для этой группы возможности широких внешних контактов и соперничества с другими группами.

Воздействие личным примером. Рассмотрим, как решить проблему, воздействуя на конфликтную личность. Существенную помощь в разрешении конфликта может оказать личный пример. Когда один человек, особенно руководитель или менеджер,

вдруг, невзирая на общую нервозность, расслабляется, его партнерам становится значительно сложнее сохранять напряженность и враждебность, т. к. это требует значительных энергетических затрат. Другие участники непроизвольно стремятся перейти к спокойному рассмотрению ситуации.

Разрядке конфликтной ситуации в группе может способствовать изменение оценки ситуации с помощью юмора.Данный пример из фантастического рассказа психологически точен:

Уже несколько звездолетов не вернулись из полета. Железо выдерживало, но люди — нет. Отбирали лучших из лучших, и непонятно, как в экипаже оказался на должности психолога такой человек. Любители психологии из экипажа быстро выяснили, что психологии он не знает. он ронял чашки и стаканы, острил невпопад, путался в ногах у специалистов, мешал всем, был постоянной мишенью остроумцев. Но звездолет вернулся.

Предоставление новой информации.Остроту любого конфликта между личностью и группой можно значительно уменьшить путем предоставления личности новых сведений. Здесь надо учесть способ ее подачи. Навязанные сведения усваиваются плохо, поскольку активизируют психологические защиты. Когда принуждения к получению информации нет, человеку приходится реагировать в рамках собственных ожиданий. Тогда его поведение будет определяться двумя факторами — ожиданиями от новой информации и уровнем собственной напряженности. Если информация благоприятна, человек ее легче усвоит, и, напротив, ожидая от информации увеличения диссонанса, он будет стремиться к ее вытеснению. Однако, когда внутреннее напряжение близко к предельно допустимому, стратегия работы с информацией вновь радикально меняется и на пути поиска экстренного выхода из тревожной ситуации человек соглашается подвергать себя воздействию информации, увеличивающей диссонанс. Приток новой, ранее не допускаемой в сознание информации позволяет ему изменить некоторые элементы своей Модели Мира и благодаря этому уменьшить или даже полностью устранить диссонанс.

Снижение авторитета конфликтной личности.Эффективный способ уменьшить возникший диссонанс — поставить человека, выступающего источником конфликта, вне сравнения с теми, кто придерживается другого мнения. Достичь этого можно несколькими путями: приписать этому человеку какие-либо негативные характеристики, исказить его мотивы, свести к минимуму общение с ним. Например, если некто утверждает, что трава коричневая, а все остальные — что она зеленая, диссонанс уменьшится, если этот человек будет признан дальтоником. Если некто верит в то, что летающие тарелки — это космические корабли пришельцев, а группа считает, что летающих тарелок не существует вообще, то диссонанс в их сознании уменьшится, если объявить его невеждой. Таким образом, конфликтная ситуация в группе сглаживается за счет дискредитации людей, высказывающих иную, чем группа, точку зрения.

Удаление зачинщика конфликта.Иногда напряжение в группе может ослабить вынужденное или стихийное исключение из группы человека, обостряющего ситуа-

цию. Изгнание козла отпущения нередко сопровождается агрессивной разрядкой возникшего напряжения. Таким образом пережитый конфликт часто приводит и к рождению новых идей, и к совершенствованию структуры.

Завершая анализ конфликтов, возникающих между личностью и группой, необходимо подчеркнуть, что для успешного разрешения конфликта этого типа особую важность имеет понимание причин разногласий. Иногда человеку представляется, что конфликт возник из-за пустяка. На деле оказывается, что этот пустяк — вершина айсберга, внешнее проявление глубинных расхождений, остающихся неосознанными для самих участников конфликта. Поэтому только детальный анализ соотношения групповых норм и ценностей конфликтующей личности открывает путь к ее интеграции в коллектив.

Глава 6

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ГРУППАМИ

Определенная степень конфликта является существенным элементом в формировании групп и устойчивости групповой жизни.

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них являются конфликты между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и вне нее.

Изменения групповых норм (какие бы причины ни лежали в их основе) – процесс для группы непростой и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимает необходимость этих изменений и одобряет их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить один человек (отдельный член группы) без одобрения его деятельности другими членами, то к нему будут применены соответствующие санкции вплоть до исключения из группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;

2) индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы);

3) индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности);

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы закрепляется на определенном месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновения отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами (такими как борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, противоположные (взаимоисключающие) цели, интересы, ценности и др.).

К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иракский диктатор Саддам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцировал внешние конфликты.

В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении.

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по разным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда развиваются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую войну всех против всех без правил и морали.

1) индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;

3) индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.

Позиция– официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус – реальное положение личности в системе внутри-групповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие. В табл. 10.1 приводится классификация таких конфликтов.

Управление конфликтами между личностью и группой

Специфика управления конфликтами между личностью и группой представлена в табл. 10.2.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Референтная группа

Референтная группа В социальной психологии есть очень важное понятие так называемой референтной группы. Референтная группа — это эталонная группа, т. е. это такая группа, которая является эталоном для личности и в которую он стремится попасть. К примеру, для какого-либо

Группа циклоидов

Группа циклоидов В группе циклоидов Ганнушкин выделил еще четыре "подвида":• конституционально-депрессивных;• конституционально-возбужденных;• циклотимиков;• реактивно-лабильных

Невротическая личность и личность с расстройствами характера

Невротическая личность и личность с расстройствами характера Есть еще два важных противоположных типажа. Личность, которая испытывает слишком сильную неуверенность в своей способности совладать с ситуацией и чрезмерную тревогу при попытках обеспечить свои базовые

4.1. Личность и социальная группа

4.1. Личность и социальная группа От личности как общественного явления не может абстрагироваться ни одна из общественных наук. Каждая наука изучает личность со своей точки зрения. Так, исторический материализм исследует личность в составе масс, классов и общества в целом

10. ГРУППА ИЛИ ЛИЧНОСТЬ

10. ГРУППА ИЛИ ЛИЧНОСТЬ Мы рассмотрим этот вопрос подробнее в третьей части книги.Из-за того что мозговой штурм долгое время оставался традиционным подходом к целенаправленному творческому мышлению, в общественном сознании укрепилось мнение, что целенаправленное

Группа или личность

Группа или личность . Кто эффективнее использует инструменты нестандартного мышления — группа или личность? Я уже обращался к этому вопросу в первой части книги и вернусь к нему вновь.Любой из инструментов можно использовать в индивидуальном творчестве. Это важно

Группа циклоидов

Группа циклоидов Конструктивио-делрессивиые. В чистом виде эта группа немногочисленна. Дело идет о лицах с постоянно пониженным настроением. Картина мира как будто покрыта для них траурным флером, жизнь кажется бессмысленной, во всем они отыскивают только мрачные

Группа астеников

Группа шизоидов

I группа

I группа Упражнение № 1.Комментарий к группе I.Вопрос 1: Когда выполнять?Ответ: Утром, если не выспался, перед тренировкой или соревнованиями, перед корпоративной вечеринкой, если уставший, а нужно быть в тонусе и выглядеть сногсшибательно.Вопрос 2: Какие изменения

II группа

II группа Упражнение № 1.Комментарий к упражнению № 1 группы II.Вопрос: что дает выполнение этого упражнения?Ответ:– улучшает состояние позвоночника, нервной системы;– сокращает время адаптации после простуды верхних дыхательных путей;– улучшает память, активизирует

III группа

Рано или поздно произойдет взрыв: без конфликтов не обходится никто. Одна из распространенных форм: когда человек не согласен с группой. Но если склоки выйдут из-под контроля, на кону будет сплоченность, а в какой-то момент и успех. Необходимы методы разрешения конфликтов. Как тебе научиться находить компромиссы с компанией? Каковы стратегии разрешения конфликтов?

Зачем разрешать конфликты с группой?

Жестоко, но факт: в этом мире конфликты – скорее нормальное явление, чем исключительное. Например, на рабочем месте. Гармония и звуки арфы? Редко встретишь. Хорошая новость в том, что многие конфликты исчезают сами по себе.

Необязательно улаживать каждый спор, обращаясь к посреднику. Другие конфликты вспыхивают регулярно – или раскачиваются так высоко, что разъясняющего разговора за чаем с печеньем уже недостаточно, чтобы решить их. Однако разрешение разногласий важно для здоровья участников и успеха всей группы.

Стратегии разрешения конфликтов и их оценка

Посредничество в споре – лучшая форма разрешения конфликта. Но есть разные, более или менее разумные, стратегии разрешения конфликтов:

Побег

Борьба

Кто борется, тот может выиграть спор или дискуссию. Однако это не всегда удовлетворительно — закон сильного не обязательно ведет к лучшим решениям. Но это особенно важно, когда дело касается совместной работы.

5 способов разрешения конфликта

Отставка

Другая сторона медали – рано сдаться. Итак, у тебя есть душевное спокойствие, но ты снова не можешь озвучить свои идеи и желания. Таким образом, отставка не подходит в качестве стратегии постоянного метода разрешения конфликта.

Посредничество

Если фронты абсолютно ожесточены, нейтральный взгляд со стороны может помочь разрешить конфликт. Это можно сделать при посредничестве или наблюдении.

Компромисс

Для компромисса конфликтующим сторонам нужна значительно большая терпимость. Это лишь частичное соглашение, так как стороны отказываются от некоторых аспектов. К тому же причина конфликта толком не решена. Так что это тоже не идеальный вариант.

Соглашение

Можно прийти к соглашению или сотрудничеству, если обе стороны конфликта найдут общие решения. Дело не в том, чтобы в одностороннем порядке к чему-то принуждать, а в выработке конструктивного решения конфликта.

Различные типы конфликтов

Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:

Личная неприязнь.
Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
Зависть и ревность среди коллег.
Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
Моббинг.

Слабое руководство.
Стресс и чрезмерные требования.
Нечеткие задания и распределение задач.
Проблемы здоровья.

Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.

Как распознавать конфликты в группе

Урегулировать конфликт не всегда легко. Но сначала нужно признать его таковым. Это не всегда так просто, особенно в крупных, разветвленных компаниях и группах. Признаками надвигающегося конфликта могут быть (например, на работе):

Тон становится заметно грубее.
Сотрудники только сбрасывают друг на друга работу.
Отдельный человек заметно меняет свое поведение.

Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора

Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:

Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.

Защита

Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.

Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.

Посредничество

В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.

Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим. В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.

Связь

В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.

Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации. Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.

Контроль успеха

Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.

8 вопросов о разрешении конфликтов

Эти вопросы помогут сделать следующие шаги на пути к разрешению конфликта:

Как мы можем разрядить или разрешить конфликт?
Каким будет оптимальное решение?
Какие конкретные меры мы должны предпринять?

Как конфликтующим сторонам вести себя в будущем, а как нет?
На какие компромиссы готовы пойти обе стороны?
Могут ли противники работать вместе, чтобы разрешить конфликт?
Кто еще может или должен способствовать разрешению конфликта?
Как мы можем изменить рамочные условия и тем самым способствовать разрешению конфликтов?

Позитив: каждый конфликт – это также возможность для его предотвращения. Потому что это расширяет кругозор опыта и помогает избежать подобных споров в будущем

Читайте также: