Команды в организациях кратко

Обновлено: 03.07.2024

Характеристика плюсов и минусов работы в команде. Исследование сходства и различий между рабочей группой и командой. Характеристика опыта зарубежных организаций, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	21.03.2018
Размер файла	217,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кафедра социальной работы, педагогики и психологии

Дисциплина: Психология управления трудовым коллективом

Студент группы № 223-321

Кузьменок Дмитрий Юрьевич

(фамилия, имя, отчество)

2017/2018 учебный год

1 РАБОЧАЯ ГРУППА И КОМАНДА: СХОДСТВО И РАЗЛИЧИЕ
2 МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ
3 САМОУПРАВЛЯЕМАЯ КОМАНДА
4 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА (КОМАНДА МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Команды в последнее время стали рассматриваться как важнейший групповой феномен в организациях. В наши дни команды становятся все более популярными. Происходит перенос акцента с поведения менеджеров и подчиненных им работников на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.

Тема роли команд в данном случае изучается в основном на примере опыта управления организациями Европы и Америки, так как в РФ важность команды начали исследовать и применять относительно недавно. В первую очередь это связано с незаинтересованностью сотрудников в эффективной работе всего предприятия, а компания, в свою очередь, не заинтересована в благополучии сотрудника. Немаловажную роль играет правильная мотивация. Работники не чувствуют себя частью чего-то значимого, хотя чувство принадлежности свойственно человеку от природы. Этим нужно пользоваться.

Опыт зарубежных предприятий показывает, что внедрением команд можно добиться серьезного увеличения показателей предприятия, а именно:

- снижение издержек производства, повышением контроля и качества;

- сокращение цикла выполнения работ;

- сокращение задержек поставок;

- ускорение оперативного управления.

Этого достаточно, чтобы говорить о высокой целесообразности образования команд на предприятии. Нахождение в группе людей, перед которыми поставлена определенная задача, внушает человеку энтузиазм, мотивирует на труд. Работа в команде дает свои плюсы, такие как:

- решение задач, которые не под силу одному человеку;

- уменьшается риск принятия ошибочного решения;

- повышение готовности к сотрудничеству;

- максимальное раскрытие творческого потенциал

1 РАБОЧАЯ ГРУППА И КОМАНДА: СХОДСТВО И РАЗЛИЧИЕ

Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление внимания к системе комплексного управления качеством привели к тому, что в центре внимания в организации стало не поведение индивида (менеджера и рабочего), а деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, которая направлена на решение комплексных проблем и заданий. Кроме того, растет самосознание работников, уровень их образования и квалификации. Их уже не устраивает роль простых винтиков в трудовом процессе. У них усиливается потребность в причастности к делам организации, потребность в использовании своего творческого потенциала. Наилучшие условия для этого создаются при совместной групповой работе.

Опыт зарубежных организаций, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, показывает, что основную роль в них играют не личности, а группы[2].

Менеджмент должен использовать возможности и преимущества команд, их роль в решении проблем современных организаций.

Превращение группы в команду происходит, когда:

* все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

* доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

* культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

* принадлежность к команде считается престижным состоянием;

* цели команды постоянно реализуются.

Таким образом, команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития. Основные различия между рабочей группой и командой представлены в табл. 1.

команда группа рабочий предпринимательство

Таблица 1. Различия между рабочей группой и командой

2 МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ

Представляет интерес модель развития команды, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [1]. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящихся на различных ступенях развития.

Авторы различают следующие типы групп и команд в их развитии.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

3. Потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества.

4. Настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.

5. Высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Кривая командных результатов, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [1],представлена на рис. 1 .

Рис. 1. Кривая командных результатов

Командная деятельность должна строиться на следующих принципах [1]:

* отбор членов команды с учетом их навыков, умений и возможностей;

* четкие правила поведения членов команды и определение целей совместной работы;

* осознание всеми участниками команды новых прав;

* постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

* обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения.

3 САМОУПРАВЛЯЕМАЯ КОМАНДА

В современных условиях появляется новый тип команд - самоуправляемые команды.

Самоуправляемая команда- это группа, которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Основные отличия самоуправляемых команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной самостоятельности и свободе действий, возможности выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руководством компании, которое задает общее направление деятельности команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

* планирует свою работу;

* организует работу входящих в них сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

* координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и межкомандном уровнях;

* мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

* принимает на работу новых сотрудников;

* обучает своих сотрудников смежным профессиям;

* выявляет и разрешает потенциальные и реальные продлемы, которые мешают ее деятельности;

* поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена команды - в отношении новых творческих способов выполнения задания;

* задает стандарты качества;

* несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.

Таким образом, самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.

В табл. 2. показаны преимущества и недостатки самоуправляемых команд.

Таблица 2. Преимущества и недостатки самоуправляемых команд

4 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА (КОМАНДА МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ)

В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках. Однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным. Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей, способностей и здоровья одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей организаций как за рубежом, так и в России.

Опрос 273 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний - участников рейтингов профессионализма российских менеджеров показал, что самым важным профессиональным качеством лидера, президента и генерального директора считают умение формировать управленческую команду [5].

По их мнению, данная ситуация не изменится в ближайшие 3 года. Через 3 года указанное качество также будет важно, но оно переместится с 1-го на 3-е место. Руководители уверены, что управленческие команды будут к тому времени в основном сформированы.

Как показывает практика процесс формирования управленческой команды связан с рядом проблем:

* нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих качествами, требуемыми для работы в быстро изменяющейся внешней среде;

* недоверие руководителя к специалистам, к их способностям, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия для решения части важных задач;

* сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

* возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений. В этих условиях руководитель должен:

* осознавать, что формирование команды - всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов - это вершина управленческого мастерства;

* прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в компании.

Решить для себя, что ему важно прежде всего - дисциплинированные исполнители, беспрекословно выполняющие его указания (что характерно для жесткой иерархической модели), или же инициатива и умение брать на себя [5]:

* ответственность (что характерно для самой демократичной модели - самоорганизующейся);

* если он заинтересован в создании и эффективной работе своей команды, изменить свой стиль руководства в соответствии с новыми формами и условиями работы;

* наиболее оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль;

* совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды;

* формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде;

* наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе.

31,9 % - потеря времени и денег при подборе новых сотрудников;

21,7 % - ослабление участка работы;

14,5 % - потеря компанией репутации;

14,5% - увод клиентов;

8,7 % - разглашение коммерческой информации;

7,2 % - дурной пример для остальных сотрудников;

1,5 % - ничего страшного в этом нет.

Причины ухода команд из компании:

Возможности команды не соответствуют интересам фирмы.

Команда перерастает компанию.

Смена владельца бизнеса.

Разногласия между лидером команды и партнерами или акционерами компании.

Команда создает собственный бизнес.

Поиск лучших условий работы, связанных с новыми возможностями, карьерным ростом и увеличением доходов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время тема роли команды в управлении организацией все чаще поднимается, когда речь заходит об эффективной работе предприятия.

Команды давно зарекомендовали себя как метод интенсификации принятия управленческих решений.

Команду можно охарактеризовать как формальную группу людей, которых объединяет стремление к достижению конкретно поставленной цели и которая имеет определенные признаки:

- состоит из двух или более человек;

- каждый участник занимает определенную роль;

- каждая команда индивидуальна, ей присущи свои уникальные черты;

- структура каждой команды построена так, что позволяет достичь поставленных задач;

- периодически проводит оценку своей эффективности.

Команды делят по четырем характеристикам: цель, членство, срок действия и структура. Команды могут быть: временные и постоянные, функциональные и перекрестно-функциональные (кроссфункциональные), управляемые и самоуправляемые.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дафт Р. Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2007. -- 864 с.

2. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб: Питер, : 2004.

3. Переверзев М.П. Менеджмент.: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко и др.; Под общ. ред. М.П. Переверзева. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 330 с.

4. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.;

5. Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. - № 5. - 18 ноября - 1 декабря. - С. 44-55.

6. Компания, 2003. - № 6. - 17 февраля. - С. 60.

Подобные документы

Закономерности формирования команды. Развитие коммуникативных способностей для работы в команде. Проектирование заказа на совместную деятельность командного типа. Характеристика малой группы людей, психологическая и поведенческая общность ее членов.

презентация [54,2 K], добавлен 24.12.2016

Групповая сплоченность как консолидация членов команды и влияние психологических характеристик индивидов на сплоченность команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношение в команде. Исследование и менеджмент психологического климата в команде.

курсовая работа [71,8 K], добавлен 16.10.2010

Характеристика принципов и стадий развития команды проекта - совокупности работников, которые осуществляют функции управления проектом и персоналом проекта. Стадии жизненного цикла команды. Планирование работы, контроль и координация деятельности команды.

реферат [171,1 K], добавлен 08.09.2010

Планирование управления человеческими ресурсами. Набор команды проекта. Развитие команды проекта. Совершенствование компетенций, взаимодействие членов команды и общих условий работы команды. Использование коучинга в работе современного менеджера.

контрольная работа [150,1 K], добавлен 06.10.2016

Психологические аспекты формирования команды проекта. Задачи менеджера по персоналу. Организационно-экономическая характеристика предприятия, создание модели оптимизации его деятельности. Предложения по повышению эффективности управления командой проекта.

Как думаете: смог бы один человек без команды построить целую империю? Конечно, нет. Каждая история успеха связана со слаженной командой. Значит, всем, кто стремится к великим свершениям, нужно уметь строить команду, работать с командой и в команде.

Поговорим о том, что такое командная работа, и какой должна быть работа с командой, чтобы это было максимально эффективно.

Проводим онлайн-обучение, деловые игры, умные тимбилдинги для развития сотрудников
НОВЫЙ каталог онлайн-игр
ManGO! Games
Заказать бесплатно

Разберемся с тем, что дает компании команда, какую роль играет команда для всей организации и для каждого отдельно взятого сотрудника.

Чем командная работа отличается от обычного взаимодействия между людьми

В каком случае люди взаимодействуют в рамках бытовых или рабочих ролей и условий, а в каком происходит командное взаимодействие? С какого момента на работе начинает происходить работа с командой и что такое команда?

Командной работой считается эффективная и продуктивная деятельность, нацеленная на определенный результат. Командой может называться войско, которое нацелено на победу над противником: чтобы победить, нужно делать все слаженно и сообща. Вместе команду держит одна цель.

Главные черты команды

Определим главные черты команды. Это:

Исходя из характеристик команды, видим, что команда – не простое взаимодействие между рядом находящимися людьми. Люди, которые сидят в одном кабинете или сотрудничают в работе над одним проектом далеко не всегда являются командой.

Командная работа – это труд группы людей, сосредоточенных вокруг какой-либо задачи, а работа с командой – это работа с автономной единицей, внутри которой свои правила и взаимоотношения.

Принципы и особенности команды

Исследователям удалось определиться с принципами команды. Это:

Единая цель.
Взаимодополняющие навыки.
Строгие требования к продуктивности.
Взаимоответственность.
Небольшое количество людей.

Было доказано, что чем меньше команда, тем она продуктивнее. Команды до 5 человек работают быстрее. Большая команда более функциональна. Но чтобы она держалась и эффективно функционировала, важно профессионально установить роли и правила внутри команды.

Почему команда лучше, чем сотрудничество

Команда эффективнее сотрудничества и это стремятся использовать в целях повышения эффективности организации. Поэтому от лидеров требуется умение создавать команды и работать с командами.

В чем конкретно эффективность команды?

Отдельный человек ограничен полномочиями и компетенциями. В команде, где присутствуют люди с разными полномочиями и профилями, можно выйти на нестандартную идею, которая способна родиться только на стыке компетенций. Причем, команда способна не только найти идею, но и реализовать ее.

Эффект синергии возможен только в команде, значит, совместная работа команды способна дать больше эффекта компании, чем если каждый будет работать сам по себе.

Команда менее подвержена внешнему влиянию, а значит, крепче.

В команде остаются только взвешенные идеи, поскольку каждая из поступающих тщательно обсуждается и поддается многостороннему анализу. Обсуждается как вся идея, так и ее детали, поэтому меньше вероятности появления ошибок.

В командной работе устраняют ошибки, поскольку все они более заметны, чем при работе одному. За собой труднее замечать недочеты.

Наконец, команда – тот сегмент, который способен реализовать каждого сотрудника лучшим образом. Формирование команд – это самое желательное и логичное, что может произойти с рабочим коллективом, поэтому работа с командой для любого руководителя должна быть одним из обязательных навыков. Часто бывает, что команда благодаря своей синергии способна заменить собой одного очень креативного и высококлассного специалиста, оплата труда которого компании не по карману.

Повышение эффективности каждого

Команда обладает еще одним удивительным эффектом – работа в команде способна увеличить эффективность отдельного сотрудника. Хорошая команда способна повысить эффективность отдельного участника не только на время командной работы, но и вне команды. Вот почету так эффективны тренинги по работе в команде и игры на командообразование – после них каждый становится эффективнее. Опыт пребывания в команде настолько силен, что для эффекта бывает достаточно даже нескольких часов командообразующей игры.

Теперь только представьте, насколько лучше, эффективнее и гармоничнее становится человек, который постоянно работает в команде.

Работа в команде делает каждого более открытым и терпимым, учит взаимодействовать с другими людьми, налаживать связи и эффективно сотрудничать. В команде нужно подчиняться решению большинства, и это воспитывает в человеке адекватное восприятие мира, учит логическому и критическому мышлению. Человек в команде учится проявлять эмпатию, развивает эмоциональный интеллект, учится слушать, уважать, понимать других.

Умение работать в команде является положительной характеристикой сотрудника. Такие специалисты высоко ценятся на рынке труда.

В свете выше сказанного, командная работа – это с одной стороны мощный инструмент для достижения компанией своих целей, с другой – средство повышение личной эффективности каждого участника команды.

Командная работа и общий успех

Приведем реальные исторические примеры успеха, который был достигнут благодаря слаженной работе команды.

Джобс приобрел себе небольшую компанию в конце 90-х. Компания производила компьютеры. Офис находился в здании, где было три отдельных помещения – для аниматоров, компьютерщиков и руководителей. Казалось бы, все удобно. Но Джобс не успокоился, пока не нашел способ разместить всех в одном помещении. Поместив всех в одно открытое пространство, где они могли бы общаться и совместно решать задачи, Джобс не прогадал, а попал в самую точку. Коллеги почувствовали себя одним целым, способным создать нечто великое. Что из этого получилось – известно всем.

The Rolling Stones: у каждого своя роль

Легендарные The Rolling Stones не теряют популярности уже более 50-ти лет. Своим секретом музыканты делились не раз – он в командном подходе. Перед каждым туром группа готовится вместе на протяжении двух месяцев. Подготовка представляет из себя постоянные интенсивные репетиции. На репетициях участники отрабатывают общий ритм. Кейт Ричардз делился, что он следит за играющей рукой Чарльза Уоттса, чтобы поймать момент, если он сбивается, подает знак Ронни Вуду, что нужно подстроиться под ритм. Каждый знает свою роль и каждый дополняет друг друга.

Интересное наблюдение от Google

Однажды в Google провели исследование секретов успеха идеальных команд компании и к своему удивлению пришли к выводу, что сила не в подборе кадров, как все полагали, а в присутствии чувства психологической безопасности каждого участника команды. Каждый сотрудник должен верить в то, что команда – безопасное место для возможности чувствовать себя комфортно, быть открытым, доверять, обсуждать идеи и черпать вдохновение друг у друга.

Правила участников команды

В команде существуют правила, благодаря которым команда существует и остается командой. Рассмотрим основные:

Возможность свободно высказывать свою точку зрения.
Конфиденциальность.
Объективная обратная связь.
Использование ресурсов команды за ее пределами только в том случае, если это не навредит ни одному участнику.
Корректное поведение внутри команды.

Плюсы и минусы командной работы

У командной работы есть свои преимущества и недостатки. О преимуществах мы уже говорили, а недостатки не упоминали. Соберем теперь вместе плюсы и минусы.

Преимущества командной работы:

Есть у командной работы и недостатки:

Специалисты ManGO! Games могут сформировать факторы успеха для командной работы в вашей компании, разработать тренинги, а также укрепить командный дух в ходе деловой игры. С примерами работ можно ознакомиться в портфолио, а с нашими тренерами – на ютуб-канале.

Бизнес, в котором все идет по плану, а сотрудники решают поставленные перед ними задачи и успешно обходят все проблемы без вовлечения руководства – идеал, к которому стремятся многие компании. Сегодня мы поговорим о том, как всего этого можно добиться.

Команда команде рознь

Для того, чтобы начать активно двигаться в сторону самоорганизации, надо в первую очередь оценить текущую обстановку. И для начала ответить на вопрос: как в рамках вашего бизнеса организована работа людей в группах? Все форматы организации людей в рабочие группы или команды можно разделить на четыре типа.

Первый тип: визионерская группа. В такой группе есть явный лидер, который всех вдохновляет, воодушевляет. Такой группой можно назвать стартап, где есть явный лидер, который является носителем идеи и заражает своей энергией всех остальных. Недостаток такого типа организации заключается в том, что, как только лидер уходит, все разваливается, потому что все держится исключительно на его энергии. При всей своей внешней экзотичности, это достаточно распространенный тип организаций.

И все же не самый распространенный. Наибольшей популярностью в отечественных реалиях пользуется второй тип организации – иерархия. Характерная особенность такой организации – четко определенный начальник. У начальника есть подчиненные, у подчиненных тоже есть подчиненные, и так далее. Для этого типа характерно полное разделение ответственности. Если у какого-то подразделения в этой иерархии есть своя сфера ответственности, она обычно жестко регламентирована, и именно за выполнение этих регламентированных функций подразделение и отвечает.

Казалось бы, все строго и логично. Однако, если задача требует последовательного участия сразу нескольких подразделений, ответственность за результат может быть размыта, так как нет кого-то, кто отвечает сразу за весь процесс. И даже если такой человек все-таки есть, каждый отдельный исполнитель часто не видит результата целиком, а значит, не знает, как можно его улучшить (а подчас и не может это сделать: отступление от прописанных в регламенте должностных обязанностей в таких компаниях не особенно приветствуется).

Работа в иерархии бывает довольно скучной и унылой. В таких схемах мотивации попросту неоткуда взяться – человек выполняет свою работу, и не более того. Чаще всего в попытке искусственно ее воссоздать руководство подменяет понятия мотивации и стимула (в первую очередь денежного). Мотивация – это возникающее желание человека делать свою работу, так как это ему интересно. Здесь же интереса не возникнет, потому что результат не виден, и чувство смысла по отношению к своей работе пропадает. Поэтому руководители и пытаются как-то стимулировать сотрудников деньгами.

Еще один тип организации – экспертная группа. Каждый из сотрудников в рамках такой организации является специалистом в своей узкой области, и есть координатор, который пытается свести все воедино. Разница с командой (четвертый тип) будет заключаться в формате взаимоотношений. Эксперты не интересуются тем, что делают другие. Они считают себя достаточно важными и статусными людьми, незаменимыми сотрудниками. При этом они не пускают никого в свою зону и не пытаются влезть в зону компетенции других людей. И ответственность за результат целиком каждый отдельный эксперт на себя не берет. Поэтому в такой ситуации нужен централизованный стиль управления, его в данном случае осуществляет координатор, который должен все свести к единому результату.

Последний тип – это команда. Для нее характерно наличие общей цели и общей ответственности. Это значит, что в команде не ждут выполнения отдельных функций от конкретных людей – ожидают реализации задачи целиком. В команде нет жестко регламентированных процессов и рамок ответственности сотрудников; команда – единое целое. Такой подход приводит к тому, что ответственность не делится между людьми: каждый участник команды в ответе за весь результат. Следствием является взаимопомощь. Если вдруг у кого-то что-то не получается или идет не так, и участники команды видят это, они начинают помогать друг другу: это общее дело, и у каждого есть заинтересованность в положительном результате.

Как и из кого собирать команду

Собрав группу людей с требуемыми компетенциями, вы должны постараться изучить их ценности и убеждения. У каждого человека есть установки относительно того, как все в мире устроено. Большинство из них основано на прошлом опыте. При этом, у каждого человека есть убеждения, которые он готов отбросить, если ситуация будет этого требовать, и есть убеждения базовые или ценности. Ценности – это те убеждения, с которыми человек не готов будет расстаться, даже если того потребует ситуация. Поэтому если люди с ценностными конфликтами оказываются в рамках одной команды, то конфликты в ней будут неразрешимы.

При подборе людей нужно следить за тем, чтобы ценностных конфликтов между ними не возникало. Например, есть человек, который не хочет писать автоматические тесты. И на все попытки убедить его в том, что их надо писать, надо соблюдать определенные стандарты, он отвечает, что ему это не нужно. Но с его кодом работают другие люди, и они не могут без этого. Потому что если нет автотестов, они допускают слишком много ошибок. Тем не менее, переубедить человека не удается, потому что он верит, что это ерунда и потеря времени. С таким человеком очень трудно работать его коллегам. Это и есть пример ценностного конфликта.

Если вы уверены, что ценностных конфликтов в группе не наблюдается, следует переходить к завершающему этапу: оценке существующих между членами группы различий (во вкусах, темпераменте и проч.). Подобные различия приводят к тому, что называют синергией. Разнообразие мнений и точек зрения позволяет находить наиболее качественные решения. Хотя на практике часто налицо обратная ситуация, когда для руководителя одним из негласных критериев отбора является то, насколько человек похож на него самого (по темпераменту, по отношению к каким-либо вопросам, по интересам и т.д.).

Здесь, как и во многих других сферах, необходимо стараться соблюдать баланс: с одной стороны, не набирать в команду людей с выраженными ценностными конфликтами, с другой стороны, поддерживать формирование команд из сотрудников с разными интересами и темпераментом. В целом, этот подход можно изобразить в виде пирамиды: в основании лежат необходимые компетенции, уровнем выше находятся общие ценности, и завершает пирамиду необходимое для синергетического эффекта разнообразие точек зрения.

Конфликт неизбежен

Казалось бы, если команда состоит из людей с одинаковыми ценностями, конфликтов между ними быть не должно: по основным вопросам они все придерживаются одного мнения, а от других убеждений могут достаточно легко отказаться. Увы, это не так: в рамках самоорганизующейся команды конфликты неизбежны. Дело в том, что конфликт является тем механизмом, через который люди приходят к какому-то одному, вероятно, лучшему решению. Конечно, это не происходит легко. По мере взросления команды люди привыкают друг к другу, и конфликтные ситуации разрешаются быстрее.

Модель Такмана

Понимать эту модель и идентифицировать фазы жизненного цикла команды в соответствии с ней важно по нескольким причинам:

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, командообразование. Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: психологические особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.

РОЛЬ КОМАНДЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Команды давно зарекомендовали себя как метод интенсификации принятия управленческих решений.

- состоит из двух или более человек;

- каждый участник занимает определенную роль;

- каждая команда индивидуальна, ей присущи свои уникальные черты;

- структура каждой команды построена так, что позволяет достичь поставленных задач;

- периодически проводит оценку своей эффективности.

В связи с реалиями современных рыночных отношений, когда появилась необходимость гибко адаптироваться к быстроменяющимся условиям среды (и без того не всегда благоприятной в Российской Федерации), вопрос формирования команд встаёт особо остро. Особенно при принятии решений в положении недостаточной информации; оперативно реагировать на риски и новые возможности. Не стоит также исключать присутствие эффекта синергии. Чтобы не быть голословными, можно привести в пример Джека Уэлча, бывшего исполнительного директора компании General Electric, который выступал за создание кроссфункциональных команд, в состав которых входили сотрудники различных функциональных департаментов организации, объединенные для решения определенной задачи и повышения производительности своих департаментов.

Данная тема уже давно стала актуальной, в связи с чем западные исследователи уже долгое время изучают команды как элементы организационной структуры предприятия. Так как корпорации заинтересованы в создании продуктивных команд, были введены отдельные должности, такие как: групповые психологи, коучи, менеджеры морали, специально нацеленные на сплочение коллектива, повышение командного духа и повышения производительности. Для этого проводятся специальные тренинги, корпоративные мероприятия и т.д.

- снижение издержек производства, повышением контроля и качества;

- сокращение цикла выполнения работ;

- сокращение задержек поставок;

- ускорение оперативного управления.

- решение задач, которые не под силу одному человеку;

- уменьшается риск принятия ошибочного решения;

- повышение готовности к сотрудничеству;

- максимальное раскрытие творческого потенциала.

Подводя итог, необходимо отметить, что команды – эффективный способ повышения важнейших показателей предприятия, доказанный на примере множества предприятий.

Список использованных источников

Гительман Л.Д. Менеджмент - твоя работа. Действуй на опережение!: Учебник / Л.Д. Гительман. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 544 с.

Переверзев М.П. Менеджмент.: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко и др.; Под общ. ред. М.П. Переверзева. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 330 с.

Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.;

Читайте также: