История развития науки управления персоналом кратко основное

Обновлено: 05.07.2024

Поскольку любое социальное управление — это управление людьми, то истоки управления персоналом следует искать в родоплеменном обществе. Первые сведения о древних цивилизациях и достаточно крупных организациях восходят примерно к третьему тысячелетию до н.э., т.е. к временам, когда в Шумере была изобретена клинопись.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом, т.е. ее организационного выделения, были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников (каменщиков, кожевников, плотников и т.п.). Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. Изменения такого рода повысили интенсивность и эксплуатацию труда, усилили отчуждение простых работников от собственников и управляющих, обострили социальные конфликты на предприятиях и в обществе. Политическим выражением этих производственных конфликтов стало рабочее движение, во главе которого стояли профсоюзы и рабочие партии.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Долгая история управления персоналом уходит своими корнями глубоко в историю развития и формирования человеческого общества. Если обратиться в период, когда возникал вопрос о разделении труда и об использовании совместных ресурсов (хотя и очень ограниченных по своим возможностям), то в это время зарождались первые человеческие взаимоотношения, где были лидеры, которые мотивировали и направляли действия всех членов своей семьи или общины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей (государственную армию не берем в расчет). В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле.

В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение (в качестве обучения выступало ученичество или наставничество, а также создавались внутрицеховые школы). Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

научная организация труда;
активное развитие профсоюзных организаций;
государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

По мере развития этой идеи на предприятиях стали появляться такие новые профессии, как инженер. Эти специалисты изучали все имеющиеся в арсенале научные методы, а затем наиболее оптимальные и рациональные из них активно внедряли на предприятии.

Результатом использования машинного производства стола то, что труд многих людей стал механическим и однообразным. В итоге повсеместно стали активно проявлять себя профессиональные союзы. Это было мощная сила того времени, выступавшая на стороне рабочего класса. Они действовали через забастовки, бойкоты, конфликты (в истории описаны даже случаи вооруженных столкновений). Все эти действия были направлены на администрацию предприятий с целью защиты прав рабочего класса. Так в конце 30-х годов возникло новая форма взаимоотношений между профсоюзами, рабочим классом и администрацией предприятий – коллективный договор. Он стал неотъемлемой частью трудовых взаимоотношений в любой организации. Именно таким было управление персоналом в начале ХХ века.

Принципы Фредерика Тейлора

Тейлором выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства;
управление персоналом необходимо использовать как фактор производства;
тщательное разделение труда;
внедрение планирования деятельности производства;
выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств;
выстраивание системы подчинения;
координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими;
внедрение различных инструкций;
в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели;
внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Гилберты утверждали, что нет необходимости механизировать весь труд. Наоборот, часть ручного труда нужно оставить и активно совершенствовать. В своих работах они применяли такие методы:

наблюдали,
ставили опыты,
просчитывали хронометражи,
устанавливали видеокамеры.

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда.

Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза. В своей теории он выделил ряд принципов:

тщательное планирование всего производственно процесса;
рациональный учет и планирование условий труда;
тщательная подготовка процесса труда, в том числе и необходимых ресурсов;
постоянное совершенствование производства.

Все высказанные теории, несомненно, стали переворотными в истории человечества, но тем не менее, многие из них так и не были реализованы. Причин тому много: недопонимание общества, слишком идеализированные концепции, теории, которые общество не готово применять на практике. Тем не менее, все это способствовало дальнейшему развитию и совершенствованию управления персонала.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

необходимость разделения труда;
власть должна быть сосредоточена в руках одного человека;
деятельность должна приносить результаты;
строгая дисциплина во всем;
приоритет общего над индивидуальным;
внедрение системы стимулирования рабочих;
грамотное взаимодействие между начальником и починенным;
внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива;
все члены организации равны;
стабильность;
стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса. Как известно, в современном мире определенные достижения в работе зачастую не оказывают никакого влияния на уровень заработной платы отдельного работника. В большинстве своем уровень дохода зависит от уровня занимаемой должности. А это, в свою очередь, не лучшим образом сказывается на результатах работы.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы.

Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда.

Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации.

То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

выявить основную проблему;
создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы;
присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

использование количественных показателей;
учет мнения каждого работника;
создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

– стили решения конфликтных ситуаций;
– взаимоотношения в коллективе;
– субординация;
– направления взаимодействия;
– символика организации;
– ритуалы, принятые в организации;
– запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Таким образом, история развития управления персоналом, которая на протяжении нескольких веков развивалась достаточно быстрыми темпами, в современной интерпретации достигла своей кульминации. Она находится на очень высоком уровне и качественна по своему содержанию. Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

История возникновения и развития УП
Возникновение УП относится к 4000-5000 лет назад. Служители культа превратились в первых управленцев. Управление объективная необходимость в любой сфере, особенно в производстве.
Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

^ Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.
Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Гуманистический подход. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.
В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента – умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. Так несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

Культура труда в России связана с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики. Теории управления о роли человека в организации

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видными представителями классических теорий являются:

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются:

А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период 1 с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделенияю.

История развития деятельности в области управления людьми теряется в глубине веков. Еще Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575 – 2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и в настоящее
время.

Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники объединялись в гильдии (предвестники профсоюзов), которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конф-ликтов.

Наиболее четко истоки управления человеческими ресурсами прослеживаются в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом.

Подтверждением вышеизложенного может служить такой исторический памятник, как "Книга правителя области Шан" – один из наиболее значительных образцов общественно-политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) – основателя школы логистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления людьми.

Знаменательные факты истории подтверждают, что проблематика управления людьми возникает приблизительно в одно и то же время с организацией как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших государствах – Шумере, Египте, Вавилонии, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы, занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими вопросами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу. В настоящее время также считается, что управление – это искусство, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в Древнем мире с его преимущественно религиозным образованием возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия, искусства, пути познания истины.

Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, продолжавшемся длительное время, требовало массы усилий.

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилонии. Прежде всего это относится к Законам Хаммурапи, в которых 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этого государства стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах можно найти истоки демократии, а в Спарте – тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом наказании за малейшую провинность.

В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириэки и илоты. Первые были потомками завоевателей – дарийцев; два других — завоеванного племени ахейцев. Спартиаты правили и воевали, пириэки занимались торговлей и ремеслами, илоты – сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, а илотов – в десять раз больше. Все земельные угодия были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были изображены с оружием, даже статуя богини красоты Афродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы общественной организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу – специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.

Стандарты высокой организации общества получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.

Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклетиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления, и прежде всего управления людьми, осознавалось высшими слоями общества во все времена.

В становлении менеджмента персонала как профессиональной деятельности на протяжении длительного времени выделяются отдельные периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.

Зарождение науки об управлении персоналом началось более ста лет назад, в самом начале промышленной революции, вместе с формированием теории управления. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

За период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

Различают три группы теорий (табл. 1.1):

- теории человеческих отношений,

- теории человеческих ресурсов.

Классические теории (видные представители- Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) получили развитие в период с 1880 по 1930 г.

С начала 30-х годов XX века стали применяться теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.).

Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) являются современными.

Специализация в области управления человеческими ресурсами начинается на рубеже XIX–XX веков. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные сотрудники и даже специализированные подразделения.

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они де-лают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельнос-ти, инициативы или самоконтроля, не мно-го. Главной задачей руководителя являет-ся строгий контроль и наблюдение за под-чиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль за исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во вза-имодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчинённых и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов до-ставляет удовлетворение. Индивиды стре-мятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место. Главной задачей руководителя является более рациональное использо-вание человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повы-шение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

В 20-х годах прошлого столетия подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. В обязанности сотрудников этих подразделений входило налаживание отношений между работодателями и наемными работниками, выяснение настроений рабочих, представление их требований руководству, награждение рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, организация совместных празднеств. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30 – 40-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В этот период принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом. Подобные законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникают новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50 – 60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Применяются коллективные формы организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, размеры вознаграждения исчисляются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации. В середине семидесятых большинство руководителей убедилось, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70 – 80-е годы кадровые службы начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Конец двадцатого столетия характеризуется неэффективностью шаблонных решений сложных социально-экономических проблем, дефицитом квалифицированного персонала. Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные, многообразные задачи и представляют собой подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости работников, переподготовки, создании гибких форм вознаграждения.

Читайте также: