Информационная функция маркетинга персонала кратко

Обновлено: 06.07.2024

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

специализированные журналы и специальные издания, по священные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

сеть научно-технических библиотек, в которых также мо гут готовиться тематические аналитические обзоры;

выставки, конференции, семинары;

экономические публикации в газетах;

рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 5.2.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 5.3.

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 5.4.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведе ние конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 5.5.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурента-ми с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

К инструментарию исследования имиджа относят:

проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.

Что такое маркетинг персонала

Когда вам нужно регулярно нанимать лучших специалистов, чтобы компания росла за счет людей, их идей и потенциала, стоит задуматься о внедрении системного маркетинга персонала. Он включает исследование рынка рабочей силы, изучение полезных для компании качеств и ответных требований будущих сотрудников, способы выгодно представить вакансии (прорекламировать вакантные должности), а также способы формирования внутреннего и внешнего пулов кандидатов, то есть кадрового резерва.

Маркетинг персонала работает на основе научных принципов, применяя достижения психологии, социологии, теории управления, продаж и маркетинга в целом. Ключевое убеждение маркетинга персонала как дисциплины — человек и его потребности находятся в центре внимания. Именно сотрудник выступает главной ценностью, так как люди, команда определяют результативность бизнеса.

Зачем нужен маркетинг персонала

Маркетинг персонала помогает исследовать рынок труда, чтобы привлекать нужных компании специалистов и способствовать эффективному развитию бизнеса. Изучаем, что нужно людям, создаем для них привлекательное предложение, нанимаем лучших, выходим на новый уровень — вот так это работает. Маркетинг персонала держит руку на пульсе трендов рынка труда, учитывает долгосрочные социальные изменения и последствия технологических сдвигов. Не забывая при этом правовые аспекты трудовых отношений, конечно.

Что влияет на маркетинг персонала

Внешние факторы: ситуация на рынке труда, технологическое развитие в обществе, изменения в профессиях (навыки, технологии, инструменты, квалификация), поколенческие и классовые тренды, трудовое законодательство и кадровая политика в отрасли, потребности соискателей.

Внутренние факторы: миссия, цели и задачи компании, стратегия развития, актуальное состояние финансовых ресурсов, кадровый потенциал и резерв.

В какую сторону мы планируем развиваться? Каких показателей хотим достичь? Планируем расширяться или оптимизироваться? Чего ждут от работы и жизни люди, которые нам нужны для достижения целей — все эти вопросы маркетолог персонала задает себе постоянно.

Например, если мы хотим разработать высокотехнологичный продукт и обойти конкурентов, то нам нужны разработчики.

Где они обитают?
Чего ждут от работы кроме зарплаты?
Как нам это обеспечить?
Как донести до нужной целевой аудитории, что мы создали для них подходящие условия и ждем их на работу?
Какая рекламная кампания максимально привлечет нужных специалистов: листовки в техническом ВУЗе, нативная интеграция у блогеров или цикл кейсов на тематическом портале?
Как мы поймем, что достигли цели?

Это лишь малая часть вопросов эффективности маркетинга персонала.

Бизнес

Что такое Канбан и как внедрить методологию в компании

Какие функции выполняет маркетинг персонала

При всем многообразии задач маркетинг персонала выполняет две главных функции: коммуникация с соискателями/сотрудниками и информирование.

Информирование включает проведение исследований, изучение источников (отраслевые издания, статистика бирж труда, маркетинговые материалы конкурентов) и сбор данных для будущего кадрового планирования.

Поговорим чуть подробнее о том, как реализуются функции маркетинга персонала.

Как реализуется информационная функция

Это изучение рынка труда для умного кадрового планирования в будущем. Изучаются, к примеру, программы учебных заведений, чтобы понимать, с какими навыками (вероятно) специалисты выйдут оттуда. Идет работа с материалами и сводками службы занятости, социологическими исследованиями. Кроме всего важнейший источник информации — собеседования. Кандидаты предоставляют данные о том, чего они хотят, чего не хватает на рынке труда,что они нашли/не нашли у ваших конкурентов.

В результате аналитических исследований и сбора статистики маркетинг персонала помогает подготовить актуальную инфосводку для руководства: какие есть на рынке специалисты, сколько им платить и чего от них ждать. Прогноз можно делать на несколько лет вперед, соответственно, планировать бюджет на подбор, набор и отбор сотрудников.

Эффективный маркетинг с Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов рекламы до ROI от 990 рублей в месяц
Отслеживайте звонки на сайте с точностью определения источника рекламы выше 96%
Повышайте конверсию сайта на 30% с помощью умного обратного звонка
Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
Добавьте интеграцию с CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
Контролируйте расходы на маркетинг до копейки

Как реализуется коммуникативная функция

Коммуникативная задача маркетинга персонала — разговаривать с кандидатами и сотрудниками об их желания и проблемах. Ну и доносить до них ответную позицию руководства, конечно. Имидж работодателя транслируется не только конкретным лицам, но и всему рынку труда, да и обществу в целом.

Такого рода коммуникация (как и в целом маркетинговые коммуникации ) подразумевает сегментацию целевой аудитории (студенты, сотрудники, кандидаты), налаживание обратной связи внутри коллектива, рекламные и пиар мероприятия, долгосрочные кампании: то же спонсорство, поддержка талантливых студентов по профилю компании и так далее.

Какие задачи решает маркетинг персонала

Давайте сведем в один список задачи HR маркетинга.

Создание привлекательного для целевой аудитории бренда работодателя.
Анализ рынка труда и выработка рекомендаций.
Изучение потребностей и трудностей как соискателей, так и сотрудников.
Определение источников новых кадров и разработка рекламных кампаний по формированию у этой аудитории (обычно студентов) стремления прийти на работу в компанию.
Изучение преимуществ, слабых сторон и HR практик конкурентов в отрасли.
Расчет затрат на подбор, набор и отбор персонала в разных управленческих ситуациях.
Разработка программы привлечения новых сотрудников и улучшения условий труда старых.
Работа со СМИ и лидерами мнений.
Организация обучения и тимбилдинга для коллектива.
Закрытие вакантных должностей и создание внутреннего и внешнего кадрового резерва.
Оптимизация затрат на работу с персоналом.

Преимущества маркетинга персонала

Чем лучше иметь маркетинг персонала, а не просто собеседовать и нанимать людей по мере необходимости? Во-первых, вы будете лучше ориентироваться в рынке. Наймете лучших кандидатов, не просто посулив им хороший оклад, но и предоставив перспективы, будущее, команду мечты, оправдание ожиданий.

Благодаря кадровому резерву вакансии будут закрываться быстро, и бизнес-процессы не затормозятся. Прокачанный бренд работодателя будет притягивать амбициозных талантливых сотрудников, схожих по ценностям. Лояльность и сплоченность будут строиться органично, а не из-под палки и для галочки.

Недостатки маркетинга персонала

Нужен большой и постоянный бюджет. Маркетинг персонала, как и любой маркетинг, затратен и без вливаний не эффективен. Недостаток ли это? Нет, скорее реалии жизни.

Виды маркетинга персонала

Как у любого маркетинга, у маркетинга персонала есть два уровня: стратегическая часть и комплекс оперативных мероприятий. Стратегия состоит из процессных фаз: определение запроса компании на (простите за канцелярит) рабочую силу, анализ рынка труда и запросов соискателей, сегментация работников и разработка плана достижения целей. Оперативный маркетинг персонала включает конкретные действия по реализации плана, сбор данных и коммуникация.

Видов маркетинга персонала есть всего два: внешний и внутренний.

Внутренний осуществляет задачи управления командой. Тут по-большому счету все то же самое: изучаем запросы наших сотрудников, собираем данные, создаем привлекательный бренд, чтобы людям было выгодно и престижно реализовываться у нас. Есть мнение, что идеальный результат внутреннего маркетинга персонала — когда нашего сотрудника с руками оторвали бы в любой компании, но он предпочитает оставаться. Не из страха, а потому что мы знаем, что для него важно, и даем ему это.

Как понять, что для работника важно? Фокусируются на разных факторах привлекательности компании:

задачи и ответственность сотрудника;
профессиональные и личные перспективы;
есть ли обучение;
атмосфера в компании;
уровень материальной и нематериальной мотивации;
наличие льгот и особого положения;
престижность.

Изучаем, что важно работникам и помогаем компании создать такие условия труда. Хорошо оплачиваемую, престижную, перспективную работу в отличном коллективе сложно променять на что-то другое — даже искать не захочется.

Доказано, что при удовлетворенности условиями труда у работников повышается эффективность и одновременно растет качество клиентского сервиса. С сотрудниками мы работаем так же, как и с клиентами или внешними соискателями: сегментируем, изучаем потребности, проводим рекламные и пиар активности внутри компании.

Внешний маркетинг персонала логичным образом занимается изучением и коммуницированием рынка труда, где делает две вещи. Во-первых, создает тот самый бренд работодателя. Во-вторых, собирает информацию и разрабатывает продающие работодателя рекламные кампании. В общем, занимается маркетинговым анализом, рекламой и пиаром. Идеальный результат — мы всегда нанимаем лучших, а они мечтают к нам попасть.

HR маркетинг микс и целевой маркетинг персонала

Еще одна знакомая маркетологам градация: маркетинг микс и целевой маркетинг. В нашем случае HR маркетинг микс — это комплекс воздействий на все сегменты аудитории на рынке труда через продукт, цену, место продажи и продвижение . Целевой маркетинг персонала работает с конкретными группами целевой аудитории, сегментированной по полу, возрасту, навыкам, специальностям и так далее.

Инструменты маркетинга персонала

Не будет сюрпризом, что и инструменты у HR маркетинга типичные маркетинговые (от анализа рынка до производства рекламных материалов):

наблюдение;
опрос;
интервью;
фокус-группа;
анкетирование;
контент-анализ;
тестирование;
партнерство;
спонсорство;
прямая реклама;
наружная и внутренняя реклама;
SEO, контекст, таргетинг;
SMM;
рекламные интеграции;
проведение мероприятий;
публикации в СМИ;
выставки, семинары, конференции и так далее.

Основные направления кадрового маркетинга

Как и любая научная дисциплина, маркетинг персонала имеет множество ответвлений и градаций. Направлений тоже насчитывается как минимум два: активное и пассивное. Активное — это работа по достижению стратегических целей, проведение мероприятий, практическая ежедневная работа по внедрению улучшений. Пассивное — это подготовка изменений: формирование и формулирование комфортных условий рабочей среды, для чего проводится неоднократно упомянутый нами анализ.

Этапы HR маркетинга

Есть и такое понятие, как этапы маркетинга персонала. Это путь, который мы проходим от возникновения потребности в персонале до реализации готового плана. Перечислим эти этапы:

определение нужного числа новых сотрудников в текущей ситуации и на перспективу;
анализ потребностей и поведения кандидатов на рынке труда, тенденций и сегментация целевой аудитории;
анализ привлекательности бренда работодателя и наших вакансий;
анализ конкурентов;
анализ ресурсов компании для эффективной продажи актуальных вакансий на рынке труда;
разработка и внедрение плана по маркетингу персонала;
контроль выполнения плана;
анализ результатов и корректировки.

Бизнес

Всё взлетело: 5 фактов о e-commerce в 2020 году

Как построить внутренний маркетинг персонала: пошаговая схема

Построение привлекательного бренда работодателя для собственных сотрудников, которые уже прекрасно понимают все нюансы и видят ситуацию изнутри — нетривиальная задача. HR маркетинг неразрывно связан с существующей в компании системой управления, стилем руководства и принятыми формами материальной и нематериальной мотивации.

Пройдемся по шагам внедрения и опишем типичные действия, чтобы не повторять чужих ошибок.

Изучаем потребности сотрудников

Когда люди только приходят к нам, мы уже должны их опрашивать на предмет того, что им важно в работодателе. Но раз такого не было, никогда не поздно начать систематическое анкетирование уже работающего персонала. Можно сделать работу силами кадрового отдела или нанять внешних консультантов, эйчаров, маркетологов.

В анкете нужно сделать вопросы, которые затрагивают темы:

желаемых условий труда (от зарплаты и организации рабочего дня до графика работы и возможных привилегий);
устремлений и планов сотрудников в карьерном смысле (кем хотят быть через некоторое время, чего хотят добиться в профессиональном плане);
установившихся формальных и неформальных отношений в коллективе;
уровня удовлетворенностью работой, атмосферой, оплатой, командой.

Нам нужно получить две вещи: общее настроение в компании и потребности каждого сотрудника. Поэтому анкетирование и интервью отлично дополняют друг друга.

Сегментируем ЦА

С полученными данными работает HR маркетолог. Нам нужно разбить сотрудников на группы. Примерная сегментация: по важности для компании, по схожим потребностям, по общим проблемам, по готовности к изменениям. Далее мы будем прицельно работать с нужными группами.

Оцениваем потребности персонала

Оценка персонала производится, чтобы понять, чьи потребности мы в первую очередь хотим удовлетворять через HR маркетинг. Важно объективно и в перспективе оценить потенциал как каждого сотрудника (если это физически возможно), так и выделенных целевых групп. Каждый отдел или специалист оценивается по своим критериям, профессиональным и личностным.

Кстати, в ходе оценки можно понять, что человек плохо работает. И спросить — почему. Возможно условия труда ему не подходят, и HR маркетинг может как улучшить его рабочую жизнь, так помочь ему поднять показатели компании.

Выстраиваем позиционирование компании для внутреннего пользования

Начинаем строить внутренний бренд и прочую корпоративную культуру. Нужно создать такую атмосферу, мифологию, условия труда, которые помогут вашим сотрудникам с гордостью работать и делать больше, причем не за деньги. Собственно, вы выяснили, в какой компании им хочется работать. Остается ее построить.

Контролируем процесс внедрения внутреннего маркетинга персонала и оцениваем эффективность

Мы подошли к этапу контроля выполнения плана маркетинга персонала. Как известно, контроль в организации бывает предварительным, текущим и итоговым. Контроль помогает довести дело до конца и системно улучшить ситуацию как для персонала, так и для руководства. Оценивать эффективность внутреннего и внешнего маркетинга персонала можно не раньше, чем через полгода активной деятельности.

Сквозная аналитика

Автоматически соберет данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в 1 окне
Бесплатные интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
Анализируйте воронку продаж от показов до кассы
Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Заключение

Несмотря на многообразие терминов, видов и аспектов маркетинга персонала, по факту все просто: узнайте у сотрудников и рынка труда, какие условия работы для них максимально желаемы, и создайте их. Тогда в вашей компании будут работать лучшие специалисты и по совместительству отличные ребята. Этого вам и желаем сегодня.

Читайте также: