Характеристика нормативно правового обеспечения социального партнерства кратко

Обновлено: 07.07.2024

Цели: ознакомившись с данной темой, Вы будете:

Иметь представление о социальном партнерстве, его видах.
Знать основополагающие начала взаимодействия сторон.
Уметь анализировать особенности заключения коллективных договоров и соглашений.
Разбираться в формах социального партнерства и в порядке заключения коллективных договоров.

2.1.Понятие и формы социального партнерства

В условиях формирования правового государства, развития рыночной экономики основным способом достижения договоренности между трудом и капиталом является социальное партнерство. Экономическая база этого процесса состоит в участии наемного труда в процессе производства, что является объективным и необходимым условием в достижении прибыли как результата производственной деятельности.

Социальное партнерство представляет собой способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), базирующийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, их уважении и отказе от силовых способов взаимодействия.

Правовыми и конституционными основами социального партнерства в России являются:

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 гг. (девятое соглашение социального партнерства за годы становления социального партнерства в России); и др.

Принцип взаимодействия сторон при регулировании социально-трудовых и иных непосредственно тесно с ними связанных трудовых отношений может быть реализован путем в 3 или 2 сторонней модели социального партнерства:

Трипартизм – это трехсторонняя модель регулирования социально-трудовых отношений, участниками которой являются государство, работодатели и работники;
Бипартизм – это двусторонняя модель регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации.

Сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных в установленным порядке представителей. Представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Например, интересы работников могут быть представлены органами общественной самодеятельности (органами общественной самостоятельности (ООС), советами трудового коллектива (СТК), стачкомами, адвокатами). Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе делегировать свои полномочия органу первичной профсоюзной организации (ст. 30 ТК РФ).

Кроме данных моделей законодательством установлена система уровней и формы социального партнерства (ст.ст. 26, 27 ТК РФ), которые представлены в таблице.

Система уровней социального партнерства

Формы социального партнерства

Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению

Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации

Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений

Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях)

Взаимные консультации (переговоры) по обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства

Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании

Участие работников, их представителей в управлении организацией

Уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров

Основным органом социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон с наделением необходимых полномочий представителями сторон. Их задачи состоят в:

обеспечении регулирования социально- трудовых отношений;
ведении коллективных переговоров и подготовке проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;
организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская 3-сторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах РФ могут образовываться 3-трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Таким образом, социальное партнерство можно определить как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

2.2. Основные принципы взаимодействия сторон социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

2.3. Коллективный договор и порядок его заключения

Коллективный договор представляет собой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Сторонами являются работники организации, то есть трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители и их работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель.

Порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора (КД) представлен в табл. 2.

Действия сторон

Сроки

Примечание, (в том числе номер статей нормативных актов)

1-й этап

Принятие решения о необходимости заключения КД и направления письменного уведомления другой стороне о начале переговоров

Если договор будет заключаться впервые – в любое время.

При наличии К. Д – 3 месяца до окончания действия старого (а также же при смене собственника)

Решение может принять собрание (конференция) трудового коллектива, профком, администрация.

2-й этап

Издание приказа, согласованного с представителем работников (СТК или профком) о формировании комиссии по коллективным переговорам, порядке и сроках работы

В 7-дневный срок с момента получения письменного уведомления о начале переговоров

Если администрация не вступает в переговоры в установленный срок, руководитель может быть привлечен к административной ответственности.

3-й этап

Подготовка проекта К. Д и обсуждение его в структурных подразделениях

В сроки, установленные комиссией

4-й этап

Утверждение К. Д на собрании (конференции) трудового коллектива и подписание его представителями сторон

В сроки, установленные комиссией

От администрации подписывает уполномоченный уставом организации руководитель.

От трудового коллектива: председатель СТК, председатель профкома либо лидер всех существующих в организации профсоюзов.

5-й этап

Уведомительная регистрация в органах труда

В 7-дневный срок со дня подписания коллективного договора

Содержание коллективного договора включает в себя как обязательственные и нормативные условия, так и информационные положения (ст. 41 ТК РФ).

Обязательственные условия закрепляют конкретные обязательства работодателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения.

Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных преимуществах, предоставляемых отдельным категориям. Они могут устанавливать льготы для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например: дополнительные отпуска, различные доплаты и иные сверх законодательства права и льготы. Они действуют весь срок в период действия коллективного договора.

Организационные условия включают в себя: сроки действия данного договора, условия проверки и отчеты сторон, а также порядок изменения и пересмотра коллективного договора. При этом следует иметь ввиду, что условия договора, ухудшающие условия труда по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительным.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами и, как правило, включают в себя от 2 до 8 разделов.

Вопросы, отражающие в коллективном договоре взаимные обязательства работников и работодателя: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

Административная ответственность в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду либо по заявлению прокурора, установлена для представителя работодателя в следующих случаях:

за уклонение от участия в коллективных договорах;
за нарушение, невыполнение коллективного договора;
также за непредставление необходимой информации.

Ответственность профсоюзов и их работников (штатных и внештатных) наступает в случаях: организации и проведения незаконной забастовки; за невыполнение обязательств по коллективному договору.

2.4. Соглашения и их виды

Актом социального партнерства, который действует на несколько работодателей, является соглашение, определяемое ТК РФ как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Они содержат взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; и иным вопросам, определяемым сторонами.

Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений. К ним относятся: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией, затем соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Стороны определяют порядок опубликования соглашений. Соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, причем вступление соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Если в процессе регистрации соглашения выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, то в этом случае орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Правовой основой социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, Кодекс законов о труде Российской Федерации, Законы Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Федеральные законы "Об общественных объединениях", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Гражданский кодекс Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты Российской Федерации и Оренбургской области по вопросам социально-трудовых отношений.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 23 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которой на паритетной основе представлены представители профсоюзов, объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.

Во всех субъектах Российской Федерации действуют региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства также заключаются соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения.

На уровне организаций социально-трудовые отношения регулируются коллективными договорами, заключаемыми работниками и работодателем в лице их представителей.

Серьезное внимание уделяется анализу причин, профилактике и – в случае возникновения – урегулированию коллективных трудовых споров – неурегулированных разногласий между работниками и работодателями в лице их представителей.

К урегулированию коллективных трудовых споров в установленном порядке привлекаются органы государственной власти.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Социальное партнерство – это продуктивные взаимоотношения между всеми сторонами трудовых отношений: профсоюзами, работодателями, государственными структурами. Основная их цель –соблюдение интересов каждой стороны. СП увеличивает показатели гарантий для трудящихся. Подробное определение термина дано в статье 23 ТК РФ.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

Каждый из участников имеет право начать переговоры.
Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Стороны социального партнёрства

Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:

Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.

Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.

Организация социального партнёрства в компании

Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:

Название.
Дата создания.
Вступление: наименование участников, представителей.
Предмет соглашения.
Права и обязанности профсоюза.
Права и обязанности работодателя.
Порядок выполнения обязательств.
Наказание за неисполнение пунктов договора.
Срок действия соглашения.
Порядок рассмотрения возникающих конфликтов.
Реквизиты и подписи.

Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.

Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:

Разработка плана взаимодействия между участниками.
Согласование плана с заинтересованными сторонами (к примеру, с органами местного самоуправления).
Составление основного и дополнительного договора.

Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.

Основные понятия

СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.

Коллективный договор

Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:

Размер зарплат и разного рода компенсаций.
Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции.
Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные.
Занятость сотрудников.
Длительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников).
Продолжительность оплачиваемого отпуска.
Охрана труда.
Обязательства участников соглашения перед друг другом.

Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся.

Коллективные переговоры

ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время.

Ответственность сторон

Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:

Штраф в размере 1000-3000 руб. за уклонение от переговоров, касающихся заключения или дополнения коллективного соглашения (согласно 5.28 КоАП).
1000-3000 руб. за то, что работодатель или его представители скрывают или не предоставляют в срок информацию, нужную для ведения переговоров и составления соглашения (согласно 5.29 КоАП).
3000-5000 руб. за отказ без уважительных причин от заключения коллективного соглашения (5.30 КоАП).
3000-5000 руб. за невыполнение пунктов договора (5.31 КоАП).
1000-3000 руб. от уклонения от примирительных мероприятий в случае возникновения конфликта (5.32 КоАП).
2000-4000 руб. за нарушение соглашений, заключенных в ходе примирения сторон (5.33 КоАП).

ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.

Преимущества

Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.

Читайте также: