Функции корпоративной культуры кратко

Обновлено: 02.07.2024

Корпорация – замкнутая группа людей. Для того чтобы объединить всех сотрудников даже за пределами трудовой деятельности, необходимо нечто, что обязательно разделялось бы всеми членами организации. Таким объединительным началом выступает корпоративная культура как средство социальной организации людей, обретения общности и сплоченности, единой целеустремленности.

Корпоративная культура – система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.

Сила культуры определяется тремя моментами:

1. Толщина организационной культуры. Сильная культура толще: она разделяется большим числом работников. Это и плюс, и минус, так как мешает преобразованиям в организации.

2. Степень разделяемости культуры членами организации. Этот показатель связан с глубиной осознания корпоративных ценностей.

3. Ясность приоритетов культуры.

Основные принципы культуры корпорации таковы:

1. Всесторонность. Это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным).

2. Гармоничность. Это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу.

3. Научность. Это опирающаяся на достижения науки система.

4. Гуманизм. Это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность.

5. Развитие. Это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды.

6. Адаптивностькак способность к изменению в изменяющихся условиях.

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных – основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов.

Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры.

Функции корпоративной культуры:

- Охранная функция. Она состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий Она реализуется через различные запреты, нормы ограничительного характера и формирование специфической логики мышления, в том числе и единомыслия.

- Интегрирующая функция. Она объединят людей, поддерживающих необходимый социально- психологический климат, и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествления себя с ней. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

- Регулирующая функция. Она обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция является основной.

- Коммуникационная функция. Она играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это облегчает информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

- Адаптивная функция. Она облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг другу и внешней среде. Эта функция реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

- Ориентирующая функция. Она направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.

- Мотивационная функция. Она создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых в принципе должны стремиться все нормальные люди.

- Ассимиляционная функция. Она позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего и полезного для организации.

- Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

- Функция продуцирования новых ценностей, их накопления и воспроизводства лучших элементов накопленной культуры.

- Оценочно-нормативная функция.

- Познавательная функция.

- Смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, нередко корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт.

- Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.

- Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

- Воспитательная функция. Сущность воспитания заключается в создании условий для приобретения опыта поведения и основ общечеловеческой культуры. В процессе воспитания внешнее (объективное) воздействие становится достоянием внутреннего (субъективного), то есть переводится в область индивидуального сознания, чтобы впоследствии выразиться в отношениях, поведении и деятельности.

При этом источниками и движущими силами процесса воспитания являются противоречия:

- между предъявленными воспитателем индивидуально значимыми для воспитанника требованиями и реальным уровнем его воспитанности;

- между социально детерминированными эталонами, нормами поведения и уровнем общественных притязаний воспитуемого;

- между индивидуальным представлением о человеческом идеале и осознаваемом уровне развития социально важных качеств.

Уровни корпоративной культуры:

1. Видимый уровень (артефакты) включает манеру одеваться, расположение и оформление офисов, поведенческие акты, церемонии. Этот уровень считают объективной культурой. Внутренний (невидимый уровень) корпоративной культуры являет собой субъективную культуру: осознание работником себя в качестве члена коллектива.

2. Выраженные в словах и поступках общие цели, ценности и убеждения.

3. Основополагающие предположения и глубокие убеждения - они руководят поведением сотрудников на подсознательном уровне; присутствуют в организациях давно, укореняются глубоко, поэтому люди перестают их замечать. Часто эти базовые убеждения исходят от основателя, фирмы и ее первых руководителей.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций.

Основная функция организационной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

1. Ценностеобразующая.Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.

2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.

4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти.

6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.

7. Инновационная. Внешняя функция, помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы и занять передовые позиции в экономике. Ее основу составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результат – создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

Тема 2. Уровни изучения и функции корпоративной культуры

1. Функции корпоративной культуры

2. Уровни изучения корпоративной культуры

3. Стратегии изучения культуры компании

4. Этапы формирования корпоративной культуры

5. Потенциал организаций с различным уровнем корпоративной культуры

Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.

Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.

Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.

Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:

Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.

Основная цель

Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?

Две главные цели эффективной КК:

создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
повысить шансы на успех во внешней среде.

Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

Основные элементы корпоративной культуры

Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:

понимание каждым сотрудником глобальных целей организации, ее философии и места в отрасли;
осознание каждым участником коллектива своего места в общем деле, личных целей, задач и возможностей;
стиль общения, методы коммуникации;
осознание времени и стремление к его рациональному использованию;
отношения между людьми в коллективе;
традиции;
нормы и принципы;
корпоративную трудовую этику;
систему мотивации;
внешний вид персонала, единый корпоративный стиль;
распорядок рабочего дня, традиции совместного отдыха во время перерыва, обедов.

Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.

Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации

Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.

Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

Инструменты

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации (фирме, корпорации), отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Что включает в себя понятие корпоративной культуры?

Корпоративная культура - понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента: видение (философию) организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения и процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации.

Привет, друзья! Что думаете о корпоративной культуре? Слышали, как еще не так давно, не более 20 лет назад, было принято считать, что успех бизнеса кроется исключительно в тяжелом труде?

Умные компании, конечно, заботились о своих работниках, однако серьезная отдача от них ожидалась постольку-поскольку — мало кто думал о таких вещах, как командный дух и единое видение цели. В современном мире все изменилось: сейчас успех бизнеса кроется в слаженно работающей команде, которая понимает, что она делает и зачем.

Сегодня, думая о бизнесе, мы в первую очередь думаем о людях. Не только о пользователях, но и о команде, которая создает продукт — иначе просто не может быть. Правда, переход к такой бизнес-ментальности дается не всем просто. Постоянно слышу о самых разных проблемах — от неправильного или противоречивого стиля руководства до напряженного психологического климата внутри организации и каждого ее отдела. Мне приходилось не раз искать какие-то решения, помогать, консультируя предпринимателей и сотрудников hr-отделов. Сегодня собрала наработки по этой теме и делюсь с вами. Потому что они могут оказаться полезны не только руководителям отделов или целых компаний, но также и линейным сотрудникам, которые чувствуют на работе неудовлетворенность, но не всегда понимают, где ее источник.

Я убеждена, что развитая корпоративная культура компании нужна для того, чтобы решать внутренние проблемы, налаживать коммуникацию и мотивировать сотрудников на эффективную работу. Разберем основные принципы корпоративной культуры , ее технологии , функции и примеры того, как можно внедрить организационные правила и нормы в любую компанию.

Откуда взялось понятие корпоративной культуры

Несмотря на то, что широкое применение случилось не раньше чем через век с небольшим, о корпоративной культуре организации впервые заговорили еще в XIX веке. Именно так немецкий фельдмаршал Мольтке называл взаимоотношения офицеров, в среде которых действовали определенные правила, устав, а стили разрешения конфликтов были основаны на принципах суда чести и дуэлей. Своего рода корпоративная культура присутствовала и в средневековых гильдиях — здесь она по большей части проявлялась в общности цветов, символов и аксессуаров, по которым члены гильдии могли выделять своих и отличать чужих.

В привычном, современном понимании корпоративная культура начала существовать после 70-х годов прошлого столетия, а разработка основных моментов теории корпоративной культуры компании пришлась на 1973 год — впервые они были сформулированы антропологом Клиффордом Гирцем .

Основные элементы корпоративной культуры :

цели и задачи компании;
ценности и традиции;
установленный стиль лидерства;
стили разрешения конфликтов;
кодекс (нормы поведения внутри коллектива, с партнерами и клиентами);
корпоративный стиль (символика, внешний вид, интерьер);
сами сотрудники.

Понимание структуры корпоративной культуры поможет разработать максимально полный перечень правил, норм и законов, по которым будут жить и коммуницировать сотрудники внутри организации.

Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну

В 1981 году американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн провел анализ организации, на основе которого выделил три основных составляющих корпоративной культуры : артефакты, ценности и базовые представления .

Первый уровень корпоративной культуры — это артефакты, к которым относятся все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или потрогать. Как пример : гимн, форма одежды, символика в документах, определенная планировка зданий, внутренний дизайн и т.д.

Второй — ценности , все то, во что сотрудники компании верят, и то, о чем часто говорят сами работники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов — процесс несложный, но очень важный для любой компании.

Третий — базовые представления . Сюда относятся различные неосознаваемые сотрудниками предположения, более сложные составляющие корпоративной культуры , о которых никто не говорит и которые не поддаются анализу . Например, культурный бэкграунд, социальное положение, поведенческие паттерны, которые объединяют сотрудников с общим жизненным и мировоззренческим опытом. Соответственно, если кто-то привык жить иначе, между работниками может наблюдаться напряжение вплоть до открытых конфликтов.

Функции корпоративной культуры

Чтобы более четко определить, зачем внедрять корпоративную культуру в своей организации, необходимо обозначить и понять основные функции, которые она выполняет. Отталкиваясь от этих функций, можно понять, какую именно потребность и нишу будет закрывать корпоративная культура.

Мотивационная функция — любая корпоративная культура основана на ценностях и целях компании, которые сотрудники должны разделять (в теории). Четко сформулированное направление деятельности регулярно мотивирует быть эффективными тех работников, кто в этом заинтересован.
Имиджевая функция — развитая корпоративная культура оказывает влияние не только на сотрудников самой организации, но и на тех, кто с ней непосредственно коммуницирует: партнеров, клиентов, конкурентов. Такая компания привлекает к себе больше внимания и умеет правильно позиционировать себя в глазах окружающих.
Функцияидентификации— когда сотрудники объединены общей культурой, они чувствуют себя важной частью единого целого.
Организационнаяфункция — с помощью корпоративной культуры можно систематизировать работу отделов и их внутреннюю коммуникацию.
Вовлекающая функция — подразумевает участие каждого сотрудника в жизни и развитии компании.
Адаптивная функция — когда в компанию приходит новый специалист , корпоративная культура помогает ему быстро влиться в коллектив и познакомиться с ценностями и приоритетами компании.
Управленческая функция — как мы уже узнали, к элементам корпоративной культуры также относится и стиль лидерства, что позволяет сформировать внутренние нормы и правила по управлению командой.
Также к функциям корпоративной культуры можно отнести маркетинговое продвижение . Сформированное лицо бренда, ассоциации клиентов, отношение партнеров — все это можно использовать для повышения узнаваемости и привлечения новых покупателей.

Типология корпоративной культуры по Дж. Зонненфельду

Существует несколько подходов к определению корпоративной культуры, так что мы рассмотрим каждый из них в отдельности. Так, согласно Дж. Зонненфельду, профессору кафедры практики менеджмента Йельской школы менеджмента, существует четыре вида корпоративной культуры :

Бейсбольная команда. Характеризуется преобладанием креативных, инициативных и амбициозных сотрудников — как правило, такой тип корпоративной культуры встречается в быстрорастущих проектах.
Клуб. Разновидность преобладает в стабильных организациях, где в приоритете находятся командная работа и планомерное достижение поставленных целей.
Академия. Более консервативная культура, которая чаще всего встречается в крупных и давно функционирующих на рынке корпорациях. В такие компании приходят специалисты , которых устраивает вариант медленного продвижения по карьерной лестнице. Сотрудники здесь либо уходят в другие места, либо привыкают к своему положению и ждут момента, когда случится исключение из правил и их серьезно повысят.
Оборонная культура. Свойственна нестабильным компаниям, которые занимают неуверенную позицию на рынке, а их сотрудники постоянно подвергаются сокращениям и реструктуризации. Карьерный рост практически невозможен, только если сильно выделиться из общей массы, продемонстрировав максимально эффективную работу.

Типы корпоративной культуры по Терренсу Дилу и Аллану Кеннеди

Культура жестких парней. Характерна для компаний, живущих в постоянно меняющихся условиях. Ценится умение рисковать и принимать быстрые решения.
Ставь на свою компанию. Корпоративная культура такой компании подразумевает, что действия сотрудников ориентированы на результат в долгосрочной перспективе и могут быть связаны с определенными рисками.
Работа в удовольствие. Такой тип встречается в крупных и стабильных организациях, где эффективность компании и каждого работника связана с личной заинтересованностью и отсутствием каких-либо рисков.
Процессная культура. Свойственна государственным организациям: действия сотрудников внутри таких компаний регламентированы, каждый работник предпринимает четкие действия и достигает четких результатов.

Обучение по теме

Собрать блестящую команду. Стать лидером и сплотить людей

Роли в команде и качества лидера, причины и способы решения конфликтов, цели, мотивация и корпоративная культура

Читайте также: