Формирование управленческой команды в школе

Обновлено: 02.07.2024

Статья посвящена значимости управленческой команды в управлении образовательной организацией. В статье рассматриваются понятия команд и управленческих команд. Под управленческой командой в статье понимается многоуровневая команда руководителей, которая состоит из рабочих команд на основе четко и гибко распределенных функции и ответственности, члены которой осознают взаимозависимость и необходимость сотрудничества согласно утвержденной структуре управления, имеют твердую установку на совместную, эффективную творческую управленческую деятельность и способны сплотить индивидуальные идеи и опыт каждого для получения высоких результатов и достижения единой цели в развитии образовательной организации. Описаны основные условия и закономерности формирования, функционирования и развития управленческих команд. Предложены мероприятия формирования управленческой команды: формирование кадрового резерва, привлечение и закрепление молодых специалистов, повышение квалификации и переподготовка сотрудников. Приведен перечень индикаторов для диагностики эффективности управленческой команды.

2. Алексашина Т.В., Алексеев А.Н., Волошина Л.А., Рибокене Е.В., Лебедев К.А., Алексеев И.В., Руденко Ю.С., Разовский Ю.В., Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Аверин А.В., Григорьева В.В., Барт Т.В., Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева Е.И. и др. Стратегические направления модернизации экономики России в условиях трансформации моделей управления: монография / Московский университет им. С.Ю. Витте. – Москва, 2015.

3. Алексеев А.Н. Стратегические альянсы в системе корпоративного управления // Модернизация экономики и управления ii Международная научно-практическая конференция: сборник научных статей / под общей ред. В.И. Бережного. – 2014. – С. 274-276.

6. Боровикова Н.В., Петров В.А. Управленческая команда: статус, закономерности развития. Понятие и сущность управленческой команды. – Санкт-Петербург, 2005.

7. Друкер П. Рождение новой организации // Управление знаниями / пер. с англ. – М.: Альпина-Букс, 2006.

8. Коваленко А.В. Создание эффективной команды: учебное пособие. – Томск: Изд-во Томского политехнического ун-та, 2008.

9. Королев В.И., Кузнецова А.И., Алексеев А.Н., Ковальчук В.М., Никитова С.Г., Романова Ю.А., Филипченко А.М., Рязанов А.А., Кокуш А.В., Морковкин Д.Е., Бурыкин Е.С., Ведров Е.С., Никонорова А.В., Овсянникова Т.С., Алексашина Т.В., Дуброва В.И., Рибокене Е.В., Жмыря Е., Алексеев И., Шумаев В.А. и др. Управление социально-экономическими процессами и системами в России: современное состояние и перспективы развития. – М., 2014.

10. Красильникова И.Н., Рибокене Е.В. Специфика методов управления образовательными комплексами // Актуальные проблемы современного общества. – 2015. – № 3. – С. 82-84.

11. Мередит Р.Б. Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу. – М.: Кивитс, 2009. – 236 с.

12. Рибокене Е.В. Институциональная среда постиндустриального информационного общества // Инновационное развитие общества: условия, противоречия, приоритеты: в 3 т. / под ред. А.В. Семенова, Ю.С. Руденко. – Москва, 2014. – С. 121-125.

13. Рибокене Е.В. Институциональная среда постиндустриального информационного общества. В сборнике: Инновационное развитие России: условия, противоречия, приоритеты материалы IX Международной научной конференции: в 3 т. / Министерство образования и науки РФ, Комитет Гос. думы по образованию, Московский технологический институт "ВТУ", Московский университет им. С. Ю. Витте. – Москва, 2013. – С. 131-135.

14. Cтратегические направления модернизации экономики России в условиях трансформации моделей управления: монография / Алексашина Т.В., Алексеев А.Н., Волошина Л.А., Рибокене Е.В., Лебедев К.А., Алексеев И.В., Руденко Ю.С., Разовский Ю.В., Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Аверин А.В., Григорьева В.В., Барт Т.В., Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева Е.И. и др. / Московский ун-т им. С.Ю. Витте. – Москва, 2015.

Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время, предъявляют более высокие требования как к системе образования в целом, так и к образовательным организациям в частности.

Тенденции современного времени таковы, что в образовательных организациях резко возрастает роль и значение системы управления, способной своевременно принимать своевременные стратегически важные решения, создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджевые и т.п.) для их реализации, гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды, обеспечивать конструктивное сотрудничество и конкурентоспособность образовательной организации.

В то же самое время в самой системе управления образовательной организацией происходят существенные изменения в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности управленческого аппарата при объединении нескольких (от 2-х до 17-ти) образовательных учреждений в единый образовательный комплекс; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Иными словами, тенденцию современного управления в сфере образования можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных образовательных и управленческих структур образовательного комплекса [4,11]. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд в системе управления образовательной организации, так как именно управленческая команда является одной из форм эффективного управления.

Для успешной деятельности и повышения результативности современной образовательной организации необходим переход от авторитарного и единоличного стиля управления к командному способу взаимодействия в управленческой среде.

В общетеоретическом плане использование личностного и группового потенциала работников в системе производственных отношений, возникающих по поводу осуществления функций управления, раскрыты в переводных фундаментальных трудах М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Т. Питерса, П. Уотермана, П. Друкера, У. Оучи. Бенг Карлоф и Свен Седеборг, У. Бреддик рассмотрели организационные аспекты формирования команд, сформулировали ряд норм и правил, которыми руководствуются участники самоуправляемых, преимущественно рабочих и целевых команд. Особое место среди работ, посвященных командам, занимают исследования Р. Мередит Белбина, центральной темой которых является развитие концепции командных ролей. Работы В. Крюгера, Блейка и Дж. С. Моутона, Г. Десслера, М. Уэста направлены на исследование практики командного текущего и стратегического управления компаниями. Существенную роль в теоретическом обосновании необходимости формирования команд вносят работы Ицхака Адизеса, сформулировавшего идею взаимодополняющей команды.

Важный вклад в разработку теоретических основ и практических рекомендаций по формированию и организации эффективной деятельности управленческих команд внесли и отечественные авторы. В. Авдеев, М. Албасов, В. Маркин, Ю. Синягин подробно рассмотрели проблемы управленческих команд с точки зрения психологии межличностного поведения. С.Д. Резник, В.Г. Куликов, Ю.М. Жуков посвятили свои работы технологиям командообразования. Над вопросами образования малых групп, создания управленческих команд в системе образования работали В.Е. Агеев, Р. Акофф, В.П. Васильев. Опыт управления инновационной образовательной организацией и создание модели управления образовательной организацией рассматривали в своих работах О.Е. Лебедева, А.М. Моисеева, Т.И. Шамова, Е.А. Ямбург. Общие вопросы по теории управления образовательными системами исследовали М.М. Поташник, В.П. Симонов, П.И. Третьяков и другие.

Анализируя литературу, мы пришли к выводу, что управленческие команды – это достаточно сложное образование с собственным жизненным циклом. Управленческая команда – это группа специалистов единомышленников, принадлежащих к различным областям организационной деятельности и работающих совместно над решением различных проблем. Управленческая команда – взаимодействующая, сплоченная на базе разделяемой совокупности ценностей группа руководителей организации или ее подразделений, которые, самоорганизуясь, четко и гибко распределяя функции и ответственность, проявляя творчество, берут на себя обязательства по достижению общих целей и добиваются высоких результатов управления в нестандартных ситуациях. Управленческая команда – это объединение специалистов, имеющих высокий уровень взаимосвязи, ярко выраженное стремление к достижению общей цели при максимальной самореализации и возможности индивидуального роста [11].

Управленческую команду следует рассматривать как организованную, эффективно развивающуюся группу специалистов-единомышленников, которая:

- понимает необходимость командного управления на условиях продуктивного взаимодействия и взаимозависимости всех участников команды при организации образовательного процесса;

- имеет твердую установку на плодотворное сотрудничество и эффективную совместную творческую деятельность;

- способна учитывать идеи и опыт каждого участника команды для принятия разумного, целесообразного решения, направленного на достижение обозначенной цели;

- способна создать оптимальные условия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности, развивая единство команды, инициативность, целеустремленность на основе гибкости поведения участников команды, самоуправления и разделения функций самореализации личности.

Для повышения эффективности управленческих команд необходимо использовать закономерности их формирования, функционирования и развития. Фишбейн Д.Е. выделил следующие признаки управленческой команды: постоянство состава, регулярность совместной работы, предмет работы, командные правила, общее дело. Управленческая деятельность команды базируется на специфической функции – командной выработки решения, в отличие от управленческого аппарата. Каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между всеми участниками команды [6].

Управление как деятельность в команде отличается от руководства и администрирования в общепринятом смысле тем, что на каждом этапе деятельности управляет тот, кто более уверен, компетентен и осведомлён в области разворачиваемой в данный момент деятельности. Характерной особенностью управленческой команды является то, что её деятельность напрямую связана с реализацией определенных для команд каждого уровня функций управления. В рамках образовательного комплекса в управленческую команду (на разных иерархических уровнях) могут входить помимо администрации представители общественности (социальные партнеры), родители (управляющий совет и родительский комитет), руководители дошкольных структурных подразделений и ученический совет. Небольшие коллективы получают возможность распоряжаться ресурсами, заниматься стратегическим планированием.

В успешных управленческих командах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно командой, а функцией администратора становится создание необходимых условий, определение границ пространства решения вопросов, а также участие в затруднительных случаях, требующих объективной оценки.

Формирование управленческой команды происходит из потребностей, которые возникают в ходе реализации организационных целей. Формирование управленческой команды включает в себя: определение назначения команды (зачем существует, зачем формируем), формулировка ее цели (что команда собирается делать), постановку задач (как команда собирается делать), определение роли команды, основополагающие правила и нормы. На процесс формирования управленческой команды влияют многие факторы, которые можно условно разделить на первичные и вторичные. Первичные факторы определяют стратегию формирования команды. К первичным факторам можно отнести: содержание социального заказа (область, сфера действия); уровень сложности решаемой проблемы (требуемые организационные и технические условия выполнения); специфику внешних условий, в которых предполагается действовать (внешняя среда); личность руководителя команды (система ценностей лица, формирующего команду). Вторичные факторы определяют тактические задачи построения (подбор персонала (определение ролей для каждого участника команды, управление развитием человеческих ресурсов)).

Существует три уровня проведения процессов формирования команд.

Индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации.
Непосредственно формирование команды – активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/ миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде).
Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды.

Также при формировании управленческой команды необходимо учитывать четыре основных подхода к формированию команды:

- целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности;

- межличностный подход (интерперсональный) – цель увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций;

- ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются;

- проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с командой людей, имеющих общие цели и организационные отношения по фасилитации процесса [1,3].

Что касается методов формирования управленческих команд, то методы необходимо адаптировать с учетом специфики каждой организации, в частности образовательной. Влияние на выбор методов могут оказывать множество факторов, таких как: корпоративная культура; организационная структура; менталитет; ценности организации; психологическая совместимость индивидов; цели и задачи организации; компетентность руководства; корпоративная и конкурентная стратегия; область постановки целей, человеческий капитал, лидерство, стратегические альянсы, организационное поведение и т.д. [5,12].

В условиях образовательных организаций наиболее актуальными мероприятиями для формирования управленческой команды образовательной организации являются:

Формирование кадрового резерва.
Привлечение и закрепление молодых специалистов.
Повышение квалификации и переподготовка сотрудников (курсы, мастер-классы, тренинги, консультации).

Говоря о том, что управленческая команда сформирована и эффективна в работе, можно утверждать, что ранее были соблюдены следующие условия: участники имеют единое представление относительно целей, средств и методов достижения целей; в команде создан баланс между сплоченностью и напряжением; разработаны и согласованы механизмы принятия решений; функциональные обязанности и роли участников разделены и достаточны для достижения целей; выработаны нормы и правила работы; есть общекомандные ценности [11].

Итак, в соответствии с вышесказанным мы рассматриваем управленческую команду образовательной организации как многоуровневую команду руководителей, которая состоит из рабочих команд на основе четко и гибко распределенных функции и ответственности, члены которой осознают взаимозависимость и необходимость сотрудничества согласно утвержденной структуре управления, имеют твердую установку на совместную, эффективную творческую управленческую деятельность и способны сплотить индивидуальные идеи и опыт каждого для получения высоких результатов и достижения единой цели в развитии образовательной организации.

Управленческая команда является уникальным ресурсом, который необходим для успешного развития образовательной организации в условиях ограниченных ресурсов и возрастающей конкуренции.

Новое поколение, новые правила

Мы наблюдаем эволюцию ученика. Современные дети мотивированны изнутри, они стремятся к независимым суждениям, проявляют настойчивость, заинтересованы во взаимодействии с одноклассниками и обладают другими яркими качествами. Работать с такими ребятами и интереснее, и сложнее.

Состав управленческой команды

Руководитель образовательной организации. Стратег и организатор, который обеспечивает получение образовательных результатов на основе рационального и эффективного управления ресурсами. Несет полную ответственность за все внутришкольные процессы.

Первый заместитель руководителя (по управлению ресурсами). Фигура по весу и статусу фактически равная директору школы.

Управление финансово-экономическими ресурсами, развитие материально-технической базы.
Руководство и организация деятельности контрактной службы.
Обеспечение работы органов государственно-общественного управления, которые влияют на работу школы.

Заместитель руководителя по реализации образовательных программ. Специалист аналогичный традиционному завучу, но отвечающий за конечный образовательный результат всего школьного курса, а не только начальной, средней или старшей школы.

Планирование повышения квалификации педагогов.
Организация работы учителей по реализации образовательных программ.
Организация деятельности межпредметных методических объединений (взамен распределения учителей по предметным группам).
Определение/изменение структуры управления образовательным процессом в школе.

Заместитель руководителя по контролю качества образовательных результатов. Новый вид специалиста: не только контролирует, но и мониторит ситуацию в школе, способствует формированию взаимотребовательности у педагогов.

Организация внутренней системы оценки качества образования.
Изучение удовлетворенности родителей качеством образования.
Курирование участия школы во внешних процедурах оценки качества образования.
Внесение предложений по аттестации учителей, а также по подбору и расстановке педагогических кадров.

Совет: реализуя контрольные мероприятия, не следует отвлекать педагогов от основного образовательного процесса.

Заместитель руководителя по воспитанию и социализации учеников. Специалист, отвечающий за дополнительное образование детей. Его помощниками часто становятся классные руководители, старшие воспитатели, социальные педагоги, омбудсмены, родители. Работа может проводиться на ознакомительном, базовом и углубленном уровнях, с учетом возраста детей и категории учебной организации. В идеале, по итогам работы не менее 80% учеников средней и старшей сколы должны участвовать в общегородских мероприятиях, и не менее 50% учащихся – становиться победителями и призерами таких мероприятий.

Шестым звеном оптимальной управленческой команды является главный бухгалтер.

Работа с кадрами

Чтобы сформировать эффективное штатное расписание, руководству школы нужно выполнить следующие действия:

Сократить численность административно-управленческого персонала.
Увеличить долю результативных высокооплачиваемых педагогов.
Оптимизировать дублирующие должности с помощью аудита.
Эффективно распределить функционал.
При возможности перейти на аутсорсинг клининговых, бухгалтерских и прачечных услуг.

Формируя команду необходимо помнить о таких задачах как обеспечение безопасности, организация качественного питания, соблюдение санитарных условий, предоставление медицинского обслуживания. При всем, главной задачей команды, конечно, остается педагогическая.

Принципы работы современного коллектива педагогов:

Понимание, принятие и разделение всем коллективом целей и задач работы.
Моральная и материальная отдача от результатов труда.
Правильная расстановка кадров.
Грамотное стимулирование работников.
Ответственность руководителя и коллектива в целом за порученное дело.

Шаги к результату

Руководство направляет педагогов к достижению планируемого образовательного результата, а он приоритетный в новых стандартах. Рассмотрим несколько универсальных приемов, которые можно обсудить с коллегами и использовать, составляя новые учебные программы.

Подготовка к уроку. Планировать учебное занятие, ориентируясь на ФГОС, можно по следующей схеме:

Определение и анализ планируемых образовательных результатов. Формулировка цели и задач занятия.
Отбор видов учебной деятельности. Конструирование учебных ситуаций.
Отбор средств обучения.

Выбор заданий. Многие специалисты рекомендуют подбирать задания в соответствии с таксономией Блума. Она представлена в форме восхождения по следующим этапам: Знание -> Понимание -> Применение -> Анализ -> Синтез -> Оценка.

При этом помним, что любая воспитательная система может помочь в формировании только тех качеств, которыми обладает сама.

Каждый директор школы стремится создать эффективную команду, члены которой обладали бы инициативой, чувством ответственности, высокой работоспособностью. И это понятно: не может даже самый талантливый руководитель в одиночку управлять школой, решать все проблемы, находить ответы на все вопросы, возникающие в процессе работы педагогического коллектива. Инициатором создания управленческой команды должен быть директор школы.

Процесс формирования команд предполагает хорошее знание руководителем возглавляемого коллектива, лидеров первичных контактных групп, педагогических склонностей, организаторских способностей каждой личности, а также умения объединить их в психологически совместимые группы, способные обеспечить успех будущего дела, положительную реакцию каждого члена команды. Любая команда объединяется для общего дела.

Мы понимали, что эффективность работы команды во многом обуславливается ясностью перед ней целей, знанием форм и методов организации работы. Смысл формирования команды состоял в том, чтобы свести вместе учителей и наладить их личные взаимоотношения, чтобы они могли согласованно двигаться к единой цели. С одной стороны, это относится к группам, членам которых поручается выполнение определенных поручений, заданий, с другой – в более широком смысле слова – ко всем педагогам, совместно преследующим общие цели образовательного учреждения. В целях эффективной работы команды мы ввели в ее состав учителей разных характеров и способностей так, чтобы слабые стороны одних в конкретном деле компенсировались превосходством других.

Таким образом, процесс создания команды и организация командной работы предполагают баланс целей, индивидуальных интересов членов группы и коллективных интересов всей школы. По мере нашего продвижения вперед стали формироваться уровни управленческой команды. Рассмотрим подробнее обозначенные в таблице формирование уровней управленческой команды в условиях развития нашего образовательного учреждения.

Формирование уровней управленческой команды в условиях развития образовательного учреждения

моделей выпускника (I-III ступеней обучения);
критериев оценки трудовой деятельности педагогических кадров;
системы стимулирования трудовой активности учителей

2. ШМО учителей: технология метода проектов и обучение в сотрудничестве

3.Годичные команды (команды учителей, обучающих детей одного возраста – одна параллель классов)

4.Инициативная группа №1

Анализ результатов введения новшеств в методику преподавания предметов, принятие решения об устранении недостатков

Анализ результатов освоения новшеств в учебно-воспитательном процессе в одной параллели. Разработка и осуществление плана реализации решений по устранению недостатка при внедрении технологии метода проектов и обучения в сотрудничестве.

Ведущий инновационный компонент – компетентностный подход, метод аутентичного оценивания.

Инициативная группа №1

Инициативная группа №2

Проведение семинаров по изучению теоретических основ новшеств

Управление повышением уровня квалификации учителей, самообразовательной работой по освоению концептуальных основ развития школы

Разработка методики применения компетентностного подхода в обучении

Сформированные ситуативные группы глубоко и основательно изучили элементы педагогической технологии и включились в подготовку и проведение семинаров для учителей школы. В результате работы группы учителя получили представление о педагогической технологии, её элементах, ощутили противоречие между современными требованиями к владению педагогической технологии и отсутствием этого в своей практике. Таким образом, был сформирован еще один уровень управленческой команды.

Создание программы развития школы началось с анализа результатов обучения. В этой работе приняли участие все учителя, что позволило каждому критически отнестись к личному вкладу в общее дело, а также расширить знания о требованиях к результатам обучения. Рассогласование между требуемыми результатами обучения и действительными позволило приступить к разработке проблемно- ориентированного анализа. Всей работой на этапе перехода школы в режим развития руководила проектная группа, возглавляемая директором школы. К созданию проблемно-ориентированного анализа были привлечены все члены педагогического коллектива. Выявив главный недостаток в работе школы – отсутствие условий для формирования личности, способной к самоопределению и самореализации, группой проведен анализ результатов, процесса и ресурсов работы школы, чтобы установить причины недостаточности результатов и определить пути решения проблемы. В этой связи наиболее эффективной оказалась следующая последовательность в работе: проектная группа > методический совет > ШМО > методический совет > проектная группа.

Создание проблемно-ориентированного анализа послужило мощным толчком к пересмотру образовательной парадигмы, заставило каждого учителя задуматься о том, кого должна выпускать школа, какими средствами этого можно добиться, каков уровень владения педагогическими средствами у самого учителя. Работа над созданием программы развития школы явилась двигателем глубокого самоанализа педагогической деятельности каждого учителя, а значит, служила определенной точкой отсчета в развитии профессионального стиля деятельности.

Над созданием концепции развития, в которой была основана смена традиционной парадигмы обучения учитель-ученик-учебник на новую парадигму ученик-учебник-учитель, трудилась проектная группа, но при этом информация о содержании документа поступала к каждому учителю по схеме: проектная группа > методический совет > заседание ШМО. Это делалось для того, чтобы ориентировать учителя на самообразование в нужном для школы направлении. Так, на заседаниях ШМО обсуждались вопросы о сущности технологии метода проектов, обучения в сотрудничестве, концептуальные основы личностно-ориентированного обучения.

Методическая работа в школе на данном этапе велась более активно с использованием разнообразных форм: групповая (проектная группа, методический совет, ШМО), индивидуальная (самообразование), коллективная (педагогический совет), что положительно сказывалось на развитии профессионального стиля деятельности педагогических работников. Кроме того, большую роль в решении данной проблемы (развития профессионального стиля деятельности педагогов) сыграло обучение учителей на курсах повышения квалификации (37% учителей повысили квалификацию на курсах).

Таким образом, преимущества коллективного управления нам уже очевидны. Управленческая команда является основой успеха организации в целом. Выросло взаимное доверие в коллективе. Участие в разработке и принятии решений – сильнейшее средство трудовой мотивации учителей. Коллективно рождается значительно больше идей, идет наращивание индивидуального потенциала каждого из числа коллектива, решения становятся более обоснованными, повышается ответственность каждого за их принятие и реализацию. Все это формирует чувство причастности достижению общей цели. При этом уточняются и ценности индивидуальные, улучшаются межличностные отношения, снижаются стрессы, растет сплоченность коллектива.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

ВКР.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Стерлитамакская Государственная педагогическая академия

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Зав. Кафедрой экономики и менеджмента

к.э.н. доцент Опарина Т.А.

Введение Глава 1. Теоретические основы формирования управленческой команды в общеобразовательном учреждении.

1.1 Сущность и принципы командной работы

1.2 Типология управленческих команд

1.3 Классификация методов организации командной работы Глава 2. Анализ организации управленческой команды в общеобразова-

2.1 Общая характеристика общеобразовательного учреждения

2.2 Анализ руководящих кадров

Заключение Список использованной литературы

Кадровый потенциал общеобразовательных учреждений характеризует способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности учреждения образования. Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями образовательных учреждений. Умение видеть перспективу развития конкретного образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с социумом и другие задачи требуют комплексного подхода в их решении. Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в общеобразовательном учреждении. В этом случае такую группу специалистов возможно рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса в школе. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения.

В то же время вопросы повышения кадрового потенциала общеобразовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам формирования управленческих команд в педагогических коллективах. Анализ существующего положения выявляет противоречие между потребностью внедрения инноваций в образовательное пространство и недостаточной разработанностью в педагогической науке вопросов формирования управленческих педагогических команд, готовых к осуществлению этой деятельности.

Анализ данного противоречия определил проблему исследования: выявление насколько эффективна методика формирования управленческих педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала общеобразовательного учреждения.

Предмет исследования - процесс формирования управленческой команды.

Цель исследования - изучение теоретических основ формирования

Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

-определить место командной работы в системе функционирования общеобразовательного учреждения;

- рассмотреть методы организации командной работы;

-разработать предложения по повышению эффективности работы команд в общеобразовательном учреждении.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Итоговая аттестационная работа

Слушатель: Нешева Ирина Валериевна

Наименование программы: Менеджмент в образовании

Секретарь ИАК _____

Введение ________________________________________________________ 3

Глава 1. Теоретические основы командообразования

1.1. Понятие и виды команд. Этапы создания команды _________________7

1.2. Психологическая характеристика процесса командообразования ____ 11

1.3. Этапы организации педагогической команды _____________________15

Глава 2. Анализ деятельности работы педагогической команды в муниципальном дошкольном образовательном учреждении

2.1. Организационная структура муниципального бюджетного

дошкольного образовательного учреждении _________________________23

2.2. Характеристика кадрового потенциала муниципального бюджетного

дошкольного образовательного учреждения _________________________28

Глава 3. Рекомендации по формированию групповой сплоченности педагогического коллектива

3.2. Организация и проведение тренинга для формирования групповой сплоченности педагогической команды _____________________________ 42

Заключение ____________________________________________________ 49

Список литературы _____________________________________________ 51

Педагогический коллектив дошкольного образовательного учреждения – первое звено педагогов, встречающее ребенка на пути его развития, дающее ему ту основу знаний и умений, от прочности которой зависит будущее развитие человека и становление его личности. Для достижения наиболее высоких результатов своей деятельности коллектив работников дошкольного учреждения должен представлять собой слаженный механизм, работающий как единое целое, направляя все усилия на воспитание в каждом ребенке личности, способную строить жизнь, достойную человека.

Практика преобразований общеобразовательной системы нуждается в определении приоритетов модернизации образовательного процесса. Одним из них является повышение эффективности деятельности педагогов, объединенных в педагогические команды, существенно способствующие повышению качества образования детей.

Проблема формирования педагогических команд — это сравнительно новая психолого-педагогическая научная проблема, носящая комплексный, междисциплинарный характер и нуждающаяся в теоретическом анализе сущности, значения, принципов организации и функционирования, психологических характеристик педагогических команд и, наконец, в обосновании самой необходимости их создания.

В связи с вышесказанным сплочение педагогического коллектива, в дошкольном образовательном учреждении, видится очень важной и актуальной проблемой.

Разработка эффективной технологии формирования педагогической команды также не являлась предметом специального исследования. Между тем необходимость восполнения обоих этих пробелов в научном знании очевидна, ибо очевидно противоречие между потребностью системы образования в создании эффективных профессиональных педагогических команд и недостаточной разработанностью форм и средств их формирования, способных вывести педагогические команды на этап более тесного сотрудничества в реализации единой, осознаваемой цели совместной педагогической деятельности. Необходимость поиска путей разрешения этого противоречия и определила проблему данного исследования.

Объект исследования — педагогическая команда как система профессиональных отношений.

Предмет исследования — психолого-педагогическое обеспечение формирования педагогической команды в условиях образовательного учреждения.

Цель исследования — создание команды и усиление сплоченности педагогов ДОУ для повышения эффективности их взаимодействия и качества работы.

Гипотеза исследования: формирование команды становится возможным тогда, когда в системе образовательного учреждения организовано психолого-педагогическое обеспечение создания команд на основе включения педагогов в совместную деятельность, предусматривающую соблюдение следующих психолого-педагогических условий:

- создание обстановки психологического комфорта;

- нацеленность на психологическую поддержку членов команды;

- использование активных методов работы;

2. Обосновать психологические характеристики педагогической команды.

3. Определить психолого-педагогические условия формирования педагогических команд в образовательном учреждении.

4. Выявить формы и средства психолого-педагогического обеспечения процесса формирования педагогических команд (беседа, индивидуальное и групповое консультирование, социально-психологический тренинг);

5. Определить результативность работы по формированию педагогических команд.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования позволяют расширить научные представления о формировании эффективно работающих педагогических коллективов образовательных учреждений как коллективных субъектов совместной деятельности, о содержании психолого-педагогического обеспечения формирования команд в образовательных учреждениях. Обоснование психологических характеристик педагогической команды составит основу для разработки психолого-педагогического подхода к определению средств обеспечения формирования команд в образовательном учреждении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты способствуют повышению эффективности деятельности педагогического коллектива образовательного учреждения за счет изменения коммуникативных связей, создания благоприятного психологического климата и психологической поддержки членов команды. Разработка содержания и форм работы по созданию педагогических команд позволит обогатить деятельность психологической службы в образовательном учреждении.

Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения педагогической психологии о целостности педагогического процесса в образовательном учреждении и необходимости организации взаимодействия педагогов в этом процессе на основе сотрудничества, а также социально-психологические концепции малых групп и психолого-педагогического обеспечения их развития.

Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходного предположения был использован комплекс взаимодополняющих, адекватных предмету исследования теоретических и эмпирических методов: 1) теоретический анализ научной литературы по философии, педагогической психологии, социальной психологии, психологии управления, педагогике;

2) организационные методы;

3) методы сбора эмпирических данных (анкетирование, тестирование, косвенное наблюдение);

4) методы обработки результатов эмпирических исследований (определение среднестатистических данных, процентного соотношения).

Глава 1. Теоретические основы командообразования

1.1. Понятие и виды команд. Этапы создания команды

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ними задачи.
Основные признаки команды:
· эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;
· положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;
· способность согласованно работать на общий результат;
· нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:
1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;
2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;
3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.
Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.
Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат.

Под рабочей группой понимается взаимодействие членов в основном для обмена информацией и опытом. Псевдокоманды это группы, в которых члены не прилагают никаких усилий для повышения эффективности совместной деятельности. Потенциальные команды – в них члены осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение, пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества. Настоящие команды - члены обладают

взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, действуют при опоре на эффективные методы совместной деятельности. Высокоэффективные команды - это группы, обладающие всеми характеристиками настоящих команд, способствуют индивидуальному развитию ее членов. В литературе выделяют команды самоуправления , под которыми понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты и др. [ 14,c.87].

Читайте также: