Философия японского менеджмента кратко

Обновлено: 02.07.2024

В свете быстрого успешного развития экономики Японии, позволившее ей занять лидирующее положение в мире, все больший интерес в последнее время возрастает к японским компаниям и методам их управления. Характерные черты японской экономики:

крупнейший в мире производитель легковых автомобилей;
занимает доминирующее положение в производстве разных категорий массовых полупроводниковых микросхем;
получила признание как самая конкурентоспособная страна в мире;
занимает ведущие позиции в повышении грамотности, контроля социальной политики и улучшения качества жизни.

Эти и еще множество других успехов во многом обусловлены высоким уровнем управления, развитой системой менеджмента и эффективными менеджерами, среди которых: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Исторические факторы развития модели

Японская модель менеджмента начала свое становление под влиянием двух факторов:

творческое исследование зарубежного опыта в области организации и управления с целью применения к своим организациям;
последовательное сохранение национальных коллективистских традиций.

Японский менеджмент частично формировался на основе трех обстоятельств:

под влиянием местных традиций и ценностей;
вследствие американской оккупации после второй мировой войны;
как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрушениями после войны.

К примеру, американское происхождение имеет главная идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме. В стране происхождения этот принцип развит слабо, в Японии же на нем держится все политика управления персоналом. Японская модель менеджмента постоянно применяет наиболее успешные концепции управления стран Запада, успешно адаптирует к своим национальным особенностям их методы и технику, сохраняя и усиливая свои ценности, имеющие прямое отношение к формированию особого стиля мышления, присущего только японским менеджерам.

Философия японской модели менеджмента

Патриотизм по отношению к организации у японцев настолько силен, что, по их мнению, можно изменить мировоззрение, развестись, сменить фамилию и имя, но невозможно изменить фирме. Такое отношение к организации ведет к тому, что сотрудники, длительное время работающие вместе, формируют атмосферу самомотивации. В то время как центральное управление носит лишь рекомендательный характер, т. к. каждый сотрудник готов делать то, что необходимо для успеха компании и без лишнего контроля со стороны руководства.

Четко поставленная и понятная цель деятельности организации сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, уверенно следующих по направлению решения центральной задачи и достижения главной цели.

Японская модель менеджмента стремиться усилить отождествление сотрудника с фирмой, призывая его к жертвенности ради интересов фирмы. Это приводит к тому, что рабочие практически не пользуются днём отдыха (выходным днём), безоговорочно выполняя сверхсрочную работу, также не используемым остается отпуск.

Сотрудник, связанный обязательствами по отношению к организации и имеющий разнообразные материальные стимулы, не может уйти из компании, не потеряв основные привилегия. Также сотрудник не может снизить интенсивность труда, т. к. есть вероятность того, что его обойдут другие. В результате этого в японских компаниях почти отсутствует текучесть кадров.

Характерные черты и принципы менеджмента

Готовые работы на аналогичную тему

Важнейший принцип, как уже было сказано, принцип пожизненного найма. Карьерное продвижение, в первую очередь, зависит от возраста и стажа, а только потом руководство учитывает остальные качества. Трудовой стаж работников, ушедших в другую компанию, аннулируется, работнику нужно начинать все с начала. Рабочие, меняющие место работы, воспринимаются как люди второго сорта.

Следующий принцип – это укрепление межличностных связей посредством интенсивного общения друг с другом: во время утреннего собрания, в большом рабочем открытом зале без перегородок, где работают все, начиная от высшего руководства, заканчивая обычным сотрудников. У высшего руководства нет отдельных кабинетов, что служит напоминанием о том, только совместными усилиями можно добиться успеха.

Особое отношение в японском менеджменте принадлежит найму, придвижению и обучению служащих. Принимая на работу выпускников средних школ и университетов, им дают возможность создать рабочую династий, можно устроить в компанию детей и близких родственников. Также широко практикуется прием на работу человека, которого рекомендовал сотрудник фирмы, несущий, однако, ответственность за свою рекомендацию (по статистике рекомендованные работники составляют около 45% от всего состава сотрудников).

Что касается ротации кадров в Японии, то здесь высшее руководство компаний придерживается мнения о том, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере интереса к своей работе, снижению уровня ответственности. На основе этого каждый служащий за время своего сотрудничества с компанией приобретает 5-6 специальностей, становясь профессионалом широкого профиля. Таким образом, можно решить и проблему взаимозаменяемости.

Японская модель менеджмента характеризуется также особенностями размера и содержания оплаты труда, а также системой нематериального стимулирования. Материальная часть, прежде всего, определяется, показателями трудового стажа и результатами труда. Нематериальное стимулирование включает в себя:

продвижение по службе;
выдачу премий и ценных подарков;
выдачу авторских свидетельств;
проведение специальных заседаний, где отмечается высококачественная деятельность сотрудника;
предоставление льгот на приобретение акций предприятия;
организацию загородной поездки для работников с семьями за счет компании и многое другое.

Специфика японского менеджмента, делающего акцент на психологию людей и их социальный статус, позволяет добиться огромных успехов в промышленности, способствует совершенствованию классических методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Японский менеджмент привлек к себе пристальное внимание в последние десятилетия, когда японская экономика уверенно вышла на лидирующие позиции и Страну Восходящего Солнца признали самым конкурентным игроком на мировой экономической арене. Японская модель менеджмента позволила стране стать крупнейшим производителем легковых автомобилей и полупроводниковых микросхем, кроме того, Япония – безусловный лидер в сфере контроля социальной политики и качества жизни.

Исторические факторы формирования японской модели менеджмента

Первым фактором, как ни странно, стало поражение Японии во Второй Мировой войне, после которого стране запретили иметь собственную армию. Тогда японцы всецело переключились на мирное производство и начали активно изучать, в частности, американские модели менеджмента, эталоном среди которых признавалась система управления, разработанная еще Генри Фордом.

BITCOP – работа на результат

Современное программное решение для удаленного мониторинга компьютеров и администрирования рабочего времени сотрудников.

Система Bitcop отслеживает все действия сотрудников в режиме реального времени и на основе комплексного мониторинга формирует удобные отчеты. Это позволяет гарантировать информационную безопасность предприятия (защита от инсайдеров) и значительно повысить эффективность работы персонала через принятие релевантных управленческих решений.

Характерные черты и философия японского менеджмента

Не существует единого определения этого понятия, но многими исследователями разработаны системы признаков, позволяющие точно сказать – идет ли речь о японском менеджменте. Хидеки Йосихара, ведущий мировой специалист по менеджменту, выделяет шесть признаков этой системы:

гарантия занятости для каждого сотрудника;
гарантия доверительной обстановки;
гласность и прозрачные ценности компании;
качество как управленческая парадигма;
информационный подход к управлению;
порядок и чистота на рабочем месте.

Преимущества и недостатки японской модели менеджмента

Японский менеджмент предполагает непрерывное обучение для каждого сотрудника, регулярное повышение квалификации, личностный и карьерный рост. В сочетании с принципами коллективизма это дает исключительную производительность, что доказано сотнями японских компаний, лидирующих в своих сегментах мирового рынка. Denso, Hitachi, Bridgestone, Takeda Pharmaceutical … – этот список можно продолжать долго.

Но всё это работает только благодаря тому, что сотрудники компании качественно замотивированы. Они уверены в своих позициях, они готовы на всё ради своей второй семьи, и они знают, что с ними будет завтра и через год – какую должность они будут занимать и сколько будут зарабатывать. Стабильность, но не стагнация – вот, что лежит в основе осознания каждым сотрудником своего места в коллективе компании.

Что касается системных недостатков подхода, современные исследователи теории менеджмента выделяют три проблемы японской модели:

Управление людьми

Японские теории менеджмента

Колоссальный скачок страны Восходящего солнца в области электроники и машиностроения во многом был основан на разработанных в 70-х годах системах управления людьми, основанных на традиционных японских ценностях. Страна, опирающаяся на систему служения самураев и концепцию сверхчувственного понимания атмай, смогла создать собственный, уникальный стиль менеджмента.

Философия японского менеджмента

Японская система предполагает длительный рост, использование невозможных ресурсов человека, служение. Ранний успех и американская мечта признаются ошибочными концепциями, которые могут отрицательно повлиять на рост коллектива и фирмы. Основой управления людьми стало их медленное продвижение. Как показывает практика, этот стиль оказался пригодным не только для японских, но и для европейских, и для российских компаний. Основной идеей для небольшой страны, бедной природными ресурсами, стало восприятие человеческого капитала как величайшей ценности. Среди теоретиков менеджмента называют Мацуситу, Курату, Исизака, Хонду, Мориту, использование их идей вывели страну на первые места в мире по автомобилестроению и производству полупроводниковых микросхем. Грамотный менеджмент позволил минимизировать издержки и позволить производительность труда.

Японцы гибко восприняли наработки американцев, но наложили их на культурный пласт страны. Концепция пожизненного найма имеет американское происхождение, но прижилась она наилучшим образом на земле Японии. Длительный период изоляции и проигрыш в войне заставил страну использовать все имеющиеся ресурсы, в том числе, и наработки бывшего противника.

Базовые концепции японского менеджмента

70-е годы ХХ века создали теорию организации как открытой системы. Фирма была признана меняющейся исходя не только из внешних, но из внутренних факторов, реагируя на потенциал ее сотрудников. На формирование системы, а значит, и практике менеджмента влияют не только материалы, но и информация, и энергия, при этом энергия сотрудников имеет основополагающе значение. Она влияет и на стиль управления. При сравнении с традиционными теориями американских моделей управления японская концепция сразу же подчеркнула свои особенности. Среди них:

применительно к человеческому капиталу была принята за базу модель серьезных вложений в обучение персонала, направление образования было максимально широким, а оценка достижений основывалась на личностном взаимодействии, а не на конкретных и формальных показателях. Американская модель, предлагающее очень конкретное и практическое обучение и оценку по жестко формализованных показателям оценки оказалась неэффективна;
работа с трудовыми ресурсами основывалась на концепции долгосрочного найма. Внутренние факторы имеют максимальное значение в оценке сотрудника. Лестница карьерного роста не основывалась на узкой специализации. Американская идея основывалась на краткосрочном найме и росте сотрудника в узко специализированной профессиональной области;
лояльность организации. Японцы, опираясь на нее как на ключевой фактор, основное время уделяли разработке и внедрению внутренних стимулов и ориентацию на работе в группе. Как таковых контрактов с понятной целью для роста сотрудникам не предлагалось. Американцы разработали концепцию прямого вовлечения, персонализированных контрактов, использование внешних стимулов.

Японцам удалось успешно мотивировать персонал и достичь существенного повышения производительности труда. Принцип долга чести становится той идеей, которая основывается на идеях Конфуция, оперируя не критериями добра и зла, а принципами ценности индивида для группы.

Идеология японского менеджмента

Преимущество такого стиля становится отказ от выходных, горение на работе, высокая самоотдача. Но это же будет и недостатком, порождая профессиональное выгорание.

Чем знание японских практик управления поможет руководителям

Внедрять японскую систему будет не всегда легко для наемного менеджера, для полного восприятия системы необходимо полное взаимопонимание с акционерами и советом директоров. Она практически не применима в компаниях с государственным участием, имеющими собственные жестко установленные системы управления. В нашей стране идеология японцев нашла применение в компаниях с иностранным участием, а также в тех, кто в своей деятельности активно взаимодействует с японскими производителями. Адаптация этих моделей в стране создало особый тип компаний, в которых сотрудники успешно работают с 90-х годов. При создании нового бизнеса семейного типа использование наработанного опыта сможет стать успешным решением.

Сравнивая эффективность японской и американской модели необходимо опираться на опыт конкретной фирмы, исходя из того, на какой тип развития ориентирован ее создатель. И следует учитывать, что сотрудники компаний с японским стилем работы не всегда успешно адаптируются в фирму, где управление полностью инкорпорировало американские идеи.

Наткнулся на богом забытую статью из 2012 года, к сожалению, не оригинал, но найти автора уже невозможно. В своё время она произвела на меня огромное впечатление, считаю её идеально подходящим прологом для введения в японский менеджмент.

Немного поправил оригинальное оформление, оставил ссылки на специфические вопросы с богом забытого сайта в тексте, чтобы не усложнять материал.

Читать эту статью абсолютно необязательно, но если вы не хотите ждать, пока я смогу сделать нормальную компиляцию из неё, ещё парочки подобных и книг Лайкера и Ингиу Оу (прекрасный автор), то оно того стоит!

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует — есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и так далее. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире, и главная причина ее успеха — умение работать с людьми.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни.

Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и другие.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран. Их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.

Японская система управления стремится усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.

Связанный различными обязательствами по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и так далее.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США — 343 дня, то есть в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому.

Виртуальные путешествия по миру опросов и социальных исследований, показали, что 70% японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США — 45% жителей, в Англии — 36%, в ФРГ — 31%, во Франции — 12%, а в России — 6%).

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы.

После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности.

Читайте также: