Эволюция теории об эффективной организации времени во второй половине хх века кратко

Обновлено: 05.07.2024

Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард. Один из наиболее видных ее представителей - профессор Технологического института Карнеги, лауреат Нобелевской премии по экономике Г. Саймон. Вместе с Г. Саймоном работали профессора И. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч. В последующие годы идеи школы социальных систем критически развивали Ф. Селзник и А. Этциони.

В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, т. е. для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

Анализируя эффект этих конкретных стимулов, Барнард пришел к выводу, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшее повышение эффективности индивидуальной деятельности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, что недостаточность материальных стимулов можно непосредственно заменить нематериальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, различны в каждой конкретной ситуации.

В отличие от многих своих предшественников (Тейлора, Эмерсона, Фоллетт, Мэйо и др.) Барнард пытался придать новое содержание понятию эффективность, определяя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия социальной системы. Лучшей и конечной оценкой эффективности организации является, по Барнарду, ее выживание, которое зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и внешней ситуацией.

Большое место в трудах Барнарда занимает проблема соотношения формальной и неформальной организаций. Он исходил из того, что во всех случаях существование формальных организаций предполагает наличие неформальных. Разница между ними заключается в том, что первые представляют собой систему сознательно координируемых видов деятельности, вторые же имеют неосознанный характер.

Барнард исследовал проблему авторитета в организации, для чего ввел понятие принятого авторитета. Критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: А) понятны; б) соответствовать цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы, и г) осуществимы. Проблема принятия авторитета в организации должна рассматриваться в связи с так называемой зоной индифферентности, означающей, что каждый индивид охотно воспринимает приказы лишь в определенных границах. Администраторы должны уметь определять эту зону, если хотят, чтобы подчиненные повиновались их приказам.

Согласно теории власти Барнарда руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Реальность власти имеет меньшее отношение к менеджерам, чем к работникам.

Барнард обстоятельно исследовал вопрос о моральной ответственности и морали организации. Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов. Регламентируя деятельность организации, они оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга, присущего члену организации, некоего ощущения внутренней вины, которое возникает у него, когда он отказывается от какого-либо обязательства. В этой связи Барнард указывал на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организации, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации.

Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Саймон пытается соединить достижения школы человеческих отношений с системным подходом к управлению организацией. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как его применение в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод: современное общество придает все больше и больше авторитета функциональному статусу и все меньше и меньше - иерархии.

Принципы системного подхода имели наиболее полное воплощение в трудах Э. Голднера. Голднер ввел понятие организационной напряженности. По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, опыт и способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, в современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т. е. самим фактом пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия. Противоречий между штабным и линейным управлением можно разрешить, если управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работой подчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, и сведет его лишь к оценке результатов. Другой путь - сведение управления только к так называемой работе с людьми.

По Голднеру, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, а с другой разъединяют их.

В начале 60-х годов появилась еще одна значительная фигура в школе социальных систем Амитай Этциони. Подобно другим представителям системной школы, он характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействуют много социальных групп.

Сущность системного подхода заключается в исследовании наиболее общих форм организации, которое предполагает прежде всего изучение частей системы, взаимодействия между ними, анализ процессов, связывающих части системы с ее целями. Основными частями организационных систем являются индивиды, формальные структуры, неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах.

Таким образом, если механистическая традиция в теории управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией - это аномалия, которая может быть предотвращена или преодолена благодаря правильному использованию материального поощрения, если доктрина человеческих отношений рассматривала конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением методами гуманизации труда, то школа социальных систем констатирует: конфликт является нормальным аспектом функционирования организации.

Особый упор новая школа сделала в сторону повышения рациональности (вместо удовлетворительности, по Саймону).

Если в рамках школы социальных систем, использовался и совершенствовался системный подход силами философов, социологов, экономистов, практиков и теоретиков управления, то и в новой школе системный подход оставался стержневым, но его развивали специалисты в области кибернетики, исследования операций, системотехники, математики, программисты.

Превалирующими в новой школе были методы и технические средства исследований, а не научные концепции. Поскольку методы исследований являются редким признаком классификации научных исследований, то объединение ученых в одну школу на этом этапе развития управленческой мысли достаточно условно.

Теоретиков новой школы объединяет желание повысить строгость измерений в управленческих экспериментах на базе новых методов научного анализа и синтеза, зарекомендовавших себя в области кибернетики. Основные парадигмы новой школы – это системный подход и системный анализ.

Сущность системного подхода сводится к следующему:

· формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением и, в частности, с принятием решений;

· получение максимального эффекта, т. е. достижение поставленных целей при минимальных затратах, путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;

· количественная оценка (квантификация) целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

В 709-е годы в США начали осуществляться системные исследования применительно к управлению промышленными предприятиями в целом. Широкую известность приобрели работы профессора Массачусетского технологического института Дж. Форрестера – основателя школы промышленной динамики. Форрестер разработал имитационную динамическую модель организационной системы промышленного предприятия, состоящего из производственного блока и подразделения реализации. В этой модели 6 основных параметров (взаимосвязанных потоков): сырье, заказы, денежные средства, оборудование и рабочая сила иинформационный поток, предназначенный для сведения всех параметров в единое целое.

Ученик Форрестера Г. Харфорд построил динамическую модель, в которой была установлена взаимосвязь 140 переменных. Факторы, изученные Харфордом, позволили в частности получать представление об условиях, необходимых для развития атомных электростанций.

Авторство названия теории принадлежит Р. Моклеру. Появление ситуационного подхода Моклер и его единомышленники объясняли не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности (поскольку практические ситуации, в которых действует менеджер крайне разнообразны). Поэтому Р. Моклер считал, что в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях.

Акцент стал переноситься на изучение конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и на разработку на этой основе специфической организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям. Сторонники ситуационного подхода ставили и решали 3 основные задачи:

· разработать теоретическую модель отображения множества ситуационных факторов и обстоятельств в виде контекстуальных переменных (моднель организации);

· разработать модель функциональных соотношений контекстуальных переменных и внутренних характеристик организации (модель связи);

· на основе двух моделей принять и реализовать решение об управляющем воздействии на организацию.

Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур. Они стали отказываться от разработок формальных схем и разрабатывать индивидуализированные организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм. Ситуационный подход затронул практически все основные научные школы управления, в том числе: проблему лидерства (О. Тид Д. Макгрегор, Р. Лайкерт Ф. Фидлер и др.), теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Мак-Клелланд и др.),

Также во второй половине XX века, большое распространение получили исследования, посвященные измерению и управлению организационной (корпоративной) культурой. Исследования всего многообразия атрибутов и элементов организационной культуры и возможности управления ими осуществляются по двум основным направлениям: влияние элементов корпоративной культуры на организационную эффективность и изучение вопросов взаимодействия комбинации культур.

1 Предпосылки возникновения таймменеджмента.
Дисциплина тайм-менеджмент оформилось в
самостоятельное направление менеджмента
организации к концу 60-х гг. ХХ века.
2

В этой области наиболее широкое распространение
получили работы, исследования и подходы
отечественных авторов Г.Х. Попова, А.К. Гастева и
П.М. Керженцева и зарубежных специалистов – Л.
Зайверта (Германия), Ст. Кови, П. Дойля (США), Б.
Санто (Венгрия).
Благодаря работам этих и других авторов, таймменеджмент к концу 60-х гг. ХХ века оформился в
самостоятельную дисциплину, которая включает в
себя набор систем и технологий по планированию и
организации времени.
3

Тайм-менеджмент как практическая дисциплина
изначально разрабатывалась консультантами по
менеджменту и психологии.
Ряд отечественных и зарубежных специалистов
по управлению, психологии и организационной
культуре разрабатывали методологию
планирования личного и рабочего времени в
форме книг, статей и учебных курсов.
4

Стоит отметить систему управления
личным временем Бенджамина Франклина,
основу которой составляет выбор
долгосрочных и краткосрочных целей, без чего
невозможно представить современный таймменеджмент.

Полезные советы в этой области не были
сведены к серьезному теоретическому обобщению
– того и не требовалось на данном витке
развития, так как обществу со сравнительной
стабильностью в социальных процессах и
высокой зависимостью личности от социума и
его ритмов было достаточно отдельных
рекомендаций.
Но, начиная с первых десятилетий ХХ века,
системные методы повышения качества и уровня
труда отдельного человека стали одним из
ключевых направлений, влияющих на повышение
эффективности работы.

2 Эволюция теории об эффективной организации
времени в начале ХХ века: развитие теории в
западном менеджменте.
.
Все более популярным вариантом социологического
мышления в данный период времени становится теория
рационального выбора, которую предложил американский
социолог Дж. Коулмен.
Он отрицает понятие системы. Главное внимание
сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации.
Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию
социального действия в рамках организации и подчеркивал
значение не столько идей, сколько различных стратегий при
изучении процесса принятия решений и выявления их
эффективности.

Но особенно привлекательными для новейших
концепций социологии становятся идеи
человека как активного социального субъекта,
под влиянием которого осуществляется
преобразования как в макро-, так и в
микроэкономическом плане.
Рассмотрение проблемы эффективной
организации времени индивида в данном
аспекте становится наиболее актуальным.

Административная (классическая) школа управления
.
Целью классической школы было создание универсальных принципов
управления.
А.Файоль разработал 14 принципов управления, многие из которых до
сих пор полезны:
1. Разделение труда.
2. Власть – ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (единоначалие).
5. Единство руководства (одна программа – один руководитель).
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация в меру.
9. Иерархия в управлении.
10. Порядок (определенное место для каждого лица и каждое лицо на
своем месте).
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала.

3. Развитие теории в отечественной науке.
Отечественная научная школа организации труда и
организации личного времени имеет ряд собственных
достижений, полученных независимо от западной науки,
причем иногда не имеющей в ней аналогов.
Первый этап развития тайм-менеджмента в России относится
к 20-м годам ХХ века.
Алексей Капитонович Гастев, директор Центрального
института труда (ЦИТ), во главу угла поставил отдельное
.
рабочее место.
Только на базе радикальной реконструкции этой
первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и
строит свою модель рациональной организации
предприятия и других более высоких уровней
иерархии.

П.М. Керженцев, в отличие от А.К. Гастева, в
своих работах уделял внимание именно борьбе за
время, а не научной организации труда вообще.
Керженцев широко использует представление о
времени, как о ресурсе, который может
непроизводительно расходоваться в народном
хозяйстве, который можно более или менее
рационально распределять, которому можно вести
правильный и точный учет, нормировать его
расходы, установить своеобразную бухгалтерскую
книгу для учета.

Несмотря на наличие предпосылок
возникновения тайм-менеджмента,
заключающихся в исследовании и введении
новых направлений в персональной
организации труда, целостной системы в это
время так и не сложилось. Также аспект связи
личной эффективности и эффективности
организации был лишь затронут, но не
проработан.

В дальнейшее развитие осмысления роли
человеческого фактора в эффективности организации,
подготовившее базу для выделения самоменеджмента
в отдельную отрасль менеджмента, большой вклад
внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг.
ХХ века Т. Питерс и Р. Уотерман.

О тайм-менеджменте как об отдельном
направлении в науке впервые было заявлено в
Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились
специализированные курсы для служащих и
бизнесменов по обучению планированию времени.
Затем проблема управления временем привлекла
внимание специалистов в США, Германии,
Финляндии и ряде других стран.

5 Современный тайм-менеджмент: развитие
консалтинговых услуг.
Следующий этап в развитии технологий повышения личной
эффективности можно выделить по признаку превращения
тайм-менеджмента из служебной технологии в комплексную
дисциплину, которая становится основой личной работы,
личной эффективности и личной стратегии человека.
Если провести хронологические рамки этого этапа, то начало
его можно отнести к 90-м гг. ХХ века, когда в технологиях
управления личным временем появляется мощный
психологический, мировоззренческий пласт.

Для современного зарубежного таймменеджмента характерны три тенденции:
•гуманизация,
•дифференциация,
•компьютеризация.

Гуманизация означает приоритетность именно
индивидуального тайм-менеджмента, связанного с
личностным ростом и самосовершенствованием, и в
определенной мере отторжение ролевого и социального
тайм-менеджмента.
Если ролевой и социальный тайм-менеджмент являются
средством адаптировать человека к внешнему времени
(времени организационных и технологических процессов),
то индивидуальный тайм-менеджмент нацелен на
постижение и овладение своим внутренним временем.
Главным аспектом внутреннего времени является
личностное самоопределение: четкое понимание своих
жизненных ценностей и сознательный выбор достойных
и масштабных жизненных целей.

Дифференциация современного ТМ
происходит в большей мере не по
технологическому принципу (как это было
характерно для классического
таймменеджмента 60-х-90-х гг. ХХ века), а по
потребительскому.

Слайды и текст этой презентации

Тема: История становления и развития тайм-менеджмент

1 Предпосылки возникновения тайм-менеджмента. Дисциплина тайм-менеджмент оформилось в самостоятельное направление менеджмента организации к концу 60-х гг. ХХ века.

В этой области наиболее широкое распространение получили работы, исследования и подходы отечественных авторов Г.Х. Попова, А.К. Гастева и П.М. Керженцева и зарубежных специалистов – Л. Зайверта (Германия), Ст. Кови, П. Дойля (США), Б. Санто (Венгрия). Благодаря работам этих и других авторов, тайм-менеджмент к концу 60-х гг. ХХ века оформился в самостоятельную дисциплину, которая включает в себя набор систем и технологий по планированию и организации времени.

Тайм-менеджмент как практическая дисциплина изначально разрабатывалась консультантами по менеджменту и психологии. Ряд отечественных и зарубежных специалистов по управлению, психологии и организационной культуре разрабатывали методологию планирования личного и рабочего времени в форме книг, статей и учебных курсов.

.
Стоит отметить систему управления личным временем Бенджамина Франклина, основу которой составляет выбор долгосрочных и краткосрочных целей, без чего невозможно представить современный тайм-менеджмент.

.
Полезные советы в этой области не были сведены к серьезному теоретическому обобщению – того и не требовалось на данном витке развития, так как обществу со сравнительной стабильностью в социальных процессах и высокой зависимостью личности от социума и его ритмов было достаточно отдельных рекомендаций.
Но, начиная с первых десятилетий ХХ века, системные методы повышения качества и уровня труда отдельного человека стали одним из ключевых направлений, влияющих на повышение эффективности работы.

2 Эволюция теории об эффективной организации времени в начале ХХ века: развитие теории в западном менеджменте.

.
Все более популярным вариантом социологического мышления в данный период времени становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Дж. Коулмен.
Он отрицает понятие системы. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию социального действия в рамках организации и подчеркивал значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявления их эффективности.

.
Но особенно привлекательными для новейших концепций социологии становятся идеи человека как активного социального субъекта, под влиянием которого осуществляется преобразования как в макро-, так и в микроэкономическом плане.
Рассмотрение проблемы эффективной организации времени индивида в данном аспекте становится наиболее актуальным.

Административная (классическая) школа управления

.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
А.Файоль разработал 14 принципов управления, многие из которых до сих пор полезны:
1. Разделение труда.
2. Власть – ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (единоначалие).
5. Единство руководства (одна программа – один руководитель).
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация в меру.
9. Иерархия в управлении.
10. Порядок (определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте).
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала.

3. Развитие теории в отечественной науке.

. Отечественная научная школа организации труда и организации личного времени имеет ряд собственных достижений, полученных независимо от западной науки, причем иногда не имеющей в ней аналогов.
Первый этап развития тайм-менеджмента в России относится к 20-м годам ХХ века.
Алексей Капитонович Гастев, директор Центрального института труда (ЦИТ), во главу угла поставил отдельное рабочее место.
Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации предприятия и других более высоких уровней иерархии.

.
П.М. Керженцев, в отличие от А.К. Гастева, в своих работах уделял внимание именно борьбе за время, а не научной организации труда вообще.
Керженцев широко использует представление о времени, как о ресурсе, который может непроизводительно расходоваться в народном хозяйстве, который можно более или менее рационально распределять, которому можно вести правильный и точный учет, нормировать его расходы, установить своеобразную бухгалтерскую книгу для учета.

.
Несмотря на наличие предпосылок возникновения тайм-менеджмента, заключающихся в исследовании и введении новых направлений в персональной организации труда, целостной системы в это время так и не сложилось. Также аспект связи личной эффективности и эффективности организации был лишь затронут, но не проработан.

.
В дальнейшее развитие осмысления роли человеческого фактора в эффективности организации, подготовившее базу для выделения самоменеджмента в отдельную отрасль менеджмента, большой вклад внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг. ХХ века Т. Питерс и Р. Уотерман.

О тайм-менеджменте как об отдельном направлении в науке впервые было заявлено в Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились специализированные курсы для служащих и бизнесменов по обучению планированию времени.
Затем проблема управления временем привлекла внимание специалистов в США, Германии, Финляндии и ряде других стран.

.
5 Современный тайм-менеджмент: развитие консалтинговых услуг.

Следующий этап в развитии технологий повышения личной эффективности можно выделить по признаку превращения тайм-менеджмента из служебной технологии в комплексную дисциплину, которая становится основой личной работы, личной эффективности и личной стратегии человека.
Если провести хронологические рамки этого этапа, то начало его можно отнести к 90-м гг. ХХ века, когда в технологиях управления личным временем появляется мощный психологический, мировоззренческий пласт.

.
Для современного зарубежного тайм-менеджмента характерны три тенденции:
гуманизация,
дифференциация,
компьютеризация.

.
Гуманизация означает приоритетность именно индивидуального тайм-менеджмента, связанного с личностным ростом и самосовершенствованием, и в определенной мере отторжение ролевого и социального тайм-менеджмента.
Если ролевой и социальный тайм-менеджмент являются средством адаптировать человека к внешнему времени (времени организационных и технологических процессов), то индивидуальный тайм-менеджмент нацелен на постижение и овладение своим внутренним временем.
Главным аспектом внутреннего времени является личностное самоопределение: четкое понимание своих жизненных ценностей и сознательный выбор достойных и масштабных жизненных целей.

.
Дифференциация современного ТМ происходит в большей мере не по технологическому принципу (как это было характерно для классического таймменеджмента 60-х-90-х гг. ХХ века), а по потребительскому.

Развитие теории организации и подходов к управлению во 2-й половине XX века [c.37]

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е годы нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей. [c.7]

В первой половине XX века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов. [c.77]

Читайте также: