Эволюция понятия организация кратко

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, а также принципов и методов управления ими. Это спровоцировало к возникновению множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и особенности функционирования.

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными. Рассмотрим основные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

Классическая теория организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся:

• научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Мюнстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;
• теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик;
• бюрократическая теория - М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации.

Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.

Содержание

Эволюция взглядов на организации 1
Теория организации и ее место в системе научных знаний 1
Понятие и сущность организации 2
Принципы организации 3
Система управления организацией 3
Управление организацией как процесс принятия и реализации решений 4
Жизненный цикл организации 5
Причины противоречий в организации 6
Структурный подход к организации 7
Система законов организации 8
Социальная информация и информационные технологии в организациях 8
Организационная культура 10
Перспективные направления развития организаций в ХХI веке 11

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат ОРГАНИЗАЦИЯ.doc

Эволюция взглядов на организации

Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Он был также и исследователем эффективности социальных организаций.

В начале 1970–х. годов американский ученый И. Ансофф создал теорию организационного потенциала. Организация рассматривается как система, осуществляющая с внешней средой и источниками ресурсов. Ресурсная теория организации охватывает все аспекты связей и воздействий организации.

Теория организации и ее место в системе научных знаний

Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Роль межпредметных дисциплин можно представить на примере по общей теории систем, давшей методологию системного анализа организаций. Теория организации связана с философией, кибернетикой, синергетикой, социологией, социальной психологией, антропологией, теорией управления, экономическими и юридическими науками, этикой (наукой о морали).

Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует в обществе на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Исходя из определения, ясно, организация имеет цели, роли, систему управления, ресурсы, определенные границы, которые могут меняться со временем. На членов организации возлагаются определенные обязанности и права, люди организации вносят свой вклад в достижение установленных целей, создают интегрированные, кооперативные системы поведения.

При изложении этой темы необходимо раскрыть основные черты и свойства организации, цели и роли организации; дать характеристику внешней и внутренней среды организации.

Принципы организации

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам и вполне применим к состояниям организации, к трактовке принципов организации.

Динамика (от греч. dynamis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним целенаправленных воздействий.

К принципам статистического состояния организации относятся принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

К принципам динамического состояния организации относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом. См. об этом учебное пособие Смирнова. Э. А. Теория организации. - М., 2002

Система управления организацией

Система управления организацией - это целостная совокупность относительно самостоятельных элементов управления, реализующих закрепленные за ними функции (управления), находящихся в интегральных связях для обеспечения целей управления организацией. Система управления, состоит из ряда взаимосвязанных компонентов или элементов, которые по порядку можно представить в следующем виде:

• цели управления;
• законы управления;
• принципы управления;
• функции управления;
• методы управления;
• организационная структура управления;
• управляющий слой или персонал управления;
• технология управления;
• информация управления;
• техника управления

В системе управления организацией цели, законы управления и организации играют существенную роль.

В настоящее время общепринято считать применительно ко всем организациями такие функции управления: анализ ситуации, целеполагание, планирование, организация, коммуникация, принятие решения, активизация, мотивирование, регулирование, контроль и др. Слово “функция” имеет много значений: деятельность, работа, назначение, обязанность, зависимая переменная величина (изменяющая по мере изменения другой величины). Под функциями управления понимаются особы виды специализированной управленческой деятельности, выделяющиеся в процессе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления; целостный процесс управления включает единый комплекс функций (закон единства функций).

В зависимости от средств управляющего воздействия различают следующие методы: административно-правовые, организационные, политические, экономические, социальные, информационные, идеологические и социально-психологические.

Управление организацией как процесс принятия и реализации решений

Управленческое решение - это социальный и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов действий. Управленческое решение - вид управленческого творчества и труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих функции управления и реализацию управленческих задач. Решение руководителя или менеджера - это выбор наилучшего варианта действий из многих возможных. Принятие решений - универсальная функция самого управления.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям. Каждое решение, принятое в данной организации, органе власти, управления любого уровня, должно:

• иметь ясную цель;

• быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объясняющую мотив выбора именно данного варианта;

• иметь адресность и сроки исполнения (кто? где? когда?);

• быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями по аналогичной или связанной проблематике;

• быть правомочным, т.е. опираться на требования соответствующих правовых и других нормативных документов;

• быть эффективным, т.е. наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;

• обладать достаточной полнотой, четкостью и краткостью, быть понятным исполнителям без дополнительных разъяснений и уточнений;

• учитывать в максимальной степени все возможные отрицательные последствия и риски;

Процесс принятия управленческих решений можно представить в виде пяти этапов: 1) выявление и описание управленческой проблемы и проблемной ситуации; осознание необходимости принятия решений; 2) обеспечение информационной базы решения; 3) поиск возможных вариантов решений (альтернатив) и оценка альтернатив; 4) принятие решения, т. е. выбор окончательного решения; 4) реализация решения, контроль за ходом реализации решения, внесение необходимых корректив, оценка результатов выполнения принятого решения.

Жизненный цикл организации

Жизненные циклы организаций имеют разную природу. Одни посредственно и теснейшим образом связаны с жизненным циклом продукции и использованием ее потребителями. Жизненные циклы государственных организаций связаны со временем существования политического строя, социально-экономической системы.

Совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.

До сих пор мы говорили скорее о диагностических аспектах в отношении школьной организации. Мы пытались ответить на вопрос, как обстоят дела, где мы находимся. Вопрос, конечно, интересный. Однако не менее любопытно попробовать ответить на вопрос: как они будут обстоять? Это означает, что мы рассмотрим ситуацию с позиции эволюции организации. Иначе говоря, развернем тему во времени. Ведь всякая организация проходит в своем развитии определенные этапы. Опишем связь этих этапов с организационной культурой, прогнозированием организационной ситуации, и попробуем предложить некоторую теорию, основанную на подходах И. Адизиса, которая может облегчить вам эту задачу. Читателю же предоставляется судить о том, насколько данный взгляд применим к его собственной школе или другому учебному заведению.

На основании этой теории руководитель может предсказать развитие ситуации. Конечно, он всегда это делал, но при этом точность прогнозов зависит от его опыта и интуиции и содержит определенный риск ошибки. Мы видим нашу задачу в том, чтобы увеличить верность этих прогнозов и обеспечить прогностическую функцию руководителя.

Разумеется, любая организация по-своему уникальна, но все они в своем развитии проходят через одинаковые этапы, и для каждого характерны разные возможности, трудности и потребности.

Любая организация, развиваясь, проходит через пять периодов: зарождение, становление (которое может быть разбито на две стадии — становление-1 и становление-2), развитие и расцвет, спад и, наконец, стагнация или ликвидация (для небюджетных организаций).

В дальнейшем мы подробно расскажем, что подразумевается под этими терминами.

Последовательность этапов всегда одинакова, и на каждом организацию и ее руководителя подстерегают ловушки, способные, минуя последующие этапы, привести к стагнации. При этом на каждом этапе возникают различные проблемы, потребности и возможности, характерные именно для данного периода, и, следовательно, к школе должны предъявляться различные требования. Конечно, хотелось бы как можно дольше продлить пору расцвета, однако практика говорит, что рано или поздно, увы, наступает спад.

Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

. Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, руководства, мотивации сотрудников и контроля. Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и . силы. В отношении силы духа -- вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или .

Итак, первый этап — зарождение, очень важен, хотя может показаться, что он не является собственно организационным, поскольку пока лишь создается потенциал жизнеспособности. Рассмотрим два варианта.

Первый — организации еще нет. Вы только задумали создать новую школу или комплекс, образовательный центр или методическое объединение. Пока организация существует только в вашем воображении, и потенциал развития ее зависит от уровня вашей преданности идее. Если он низок, то это серьезная угроза для будущего организации или инновации: либо идея погибнет в зародыше, либо, что значительно хуже, она все-таки воплотится в нечто реальное. Но окажется нежизненной после.

Вариант второй — организация уже существует, вы уже руководите ею, но задумываете радикальное, чрезвычайно серьезное преобразование. Или вас только назначили на должность директора. Оба эти варианта с точки зрения предлагаемой теории организационной эволюции эквивалентны.

Как пройти собеседование в организации: этапы подготовки и модели поведения

. задачам исследования. Этапы подготовки собеседования в организациях Собеседование – это встреча при приеме на работу с потенциальным работодателем (руководителем) или его представителем (администрацией организации). Целью собеседования является – . планы на будущее и т.д. В масштабных организациях, в основном, проводят несколько уровней собеседования: с высшим руководством, с психологом, с .

26. Стадии проф. Становления

. себе. Проф.деятельность характеризуется индивид.личностносообразными технологиями выполнения. Становление специалиста. 6. ВторПроф.активность постепенно стабилизируется, уровень . в большинстве случаев – совокупность рекомендаций по организации и проведению учебного процесса, то педогагическую . Только часть работников переходят на эту стадию. Характерна высокая творческая и социальная активность .

У организации в стадии становления-1 немного вариантов политики, систем, процедур или бюджетных правил, вся административная система может уместиться на обороте старого конверта, лежащего в кармане инициатора. Большинство людей в этой организации, включая руководителя, не сидят, они делают дело. Собрания редки. Организация в сильной степени централизована, берет излишние обязательства, ошибочно убежденная в том, что сможет их выполнить. Планы слишком забиты, сроки переносятся. Однако организация откликается на запросы внешней среды. Ее члены стараются удовлетворить потребности клиентов (учеников и родителей), обычно легко жертвуя для этого праздниками и выходными. При этом следует отметить, что организацией, собственно, управляет не руководитель, а кризисы, которые постоянно происходят и которые никогда не бывают предугаданы. Руководство сводится к попыткам выхода из непрерывно возникающих кризисных ситуаций. Причем эти кризисы создаются внешними по отношению к организации причинами, такими, как изменение потребностей рынка, сокращение финансирования, изменение отношения руководства и пр.

Что нормально для организации на стадии становление-1?

Исследование особенностей Я-концепции руководителей

. изучением вопросов соотношения и разработки критериев и показателей становления Я-концепции). Цель: изучить особенности Я - концепции руководителей для выявления уровня различий их самооценки, принятия себя . [7]. В ходе формирования своей концепции Я, индивид, проходит последовательно все стадии вхождения в другие роли, у него начинает развиваться способность видеть собственное поведение .

· Чрезвычайная перегруженность руководителя, ибо никто так ясно не видит цели и путей ее достижения, как он, потому и старается все сделать сам.

· Ориентация на результат, а не на людей, поскольку результат есть основание для выживания идеи, группы, организации.

· Все делается в первый раз и потому отсутствуют политика, планы, правила. Нет и организационной памяти, то есть установившихся правил, ритуалов, инструкций.

· Отсутствие точной структуры организации (распределения обязанностей).

В условиях нововведения ее просто не может быть, она появится, как только установятся коммуникации, ответственность и пр. Сейчас еще рано.

· Нет и не может быть реального делегирования полномочий, поскольку есть видение, мечта, намерение, но не точные планы и измеряемые цели.

· Закрытость организации (или группы), основанная на чувстве тревоги инициатора и персонала, вследствие чего происходит сильная консолидация.

· Отождествление организации и руководителя, ибо под руководителя, под его авторитет и опыт даются ресурсы, получается кредит доверия.

Если к такой организации жестко предъявить стандартные требования по планированию, отчетности, структуре, то это может ее разрушить. Если же подобные требования предъявляются не слишком настойчиво, то организация способна чисто формально удовлетворить их, придерживаясь на самом деле прежней тактики.

Напомним, что требования вышестоящих организаций успешно выполняются только тогда, когда они совпадают с устремлениями и возможностями (приоритетами) организации, а это зависит от этапа ее развития.

Что нужно руководителю на этой стадии? Необходимо владеть способами концентрации власти и управления в кризисных ситуациях. Вопреки, может быть, собственной природе, быть ориентированным на результат, а не на людей. Надо владеть техниками саморегуляции, борьбы с перегрузками, уметь поддерживать в себе высокий уровень преданности идее. А самое главное — верить в успех и поддерживать в других (вышестоящих и подчиненных) ощущение достижений или их близости.

Очевидно, что организация на стадии становления-1 совершенно неубедительно выглядит с точки зрения стандартных требований, но если мы хотим, чтобы она вышла на новый этап развития, с этим (особенно вышестоящим органам) придется смириться.

Применение общедидактических принципов в организации занятий .

. практическая разработанность проблемы. Актуальность изучения применения общедидактических принципов в организации занятий по развитию элементарных математических представлений обусловлена, с одной стороны, большим . данного исследования является анализ условий применения общедидактических принципов в организации занятий по развитию математических представлений у детей в детском саду. Предметом .

Все это имеет и организационные проявления. В прежней ситуации отсутствовала структурная схема организации. Не было списка служебных обязанностей для сотрудников, ибо все слишком быстро и часто менялось. Отсутствовала или по необходимости формально проводилась аттестация, поскольку каждый знал, что делают остальные. Отношение организации к аттестационным процедурам — отрицательное, они, по мнению коллектива, нарушают его единство. Для той стадии, когда многое делалось на уровне ощущений, подобное было нормальным. Для становления-2 такое состояние может быть лишь переходным, в дальнейшем оно неизбежно перерастет в патологию. На этой стадии в организации трудится целый ряд людей с различными способностями и системами стимулов. Мы видим достаточно случайный набор решений относительно того, кто, что и за какое вознаграждение (не обязательно материальное) делает. Подготовке, аттестации или системе управления стимулами отводится мало места, ибо организация считает это неактуальным. Нет и системы найма и социализации сотрудников. Берут всех, кто понравится или просто оказался под рукой. Некоторые из них имеют высокую квалификацию, другие еще мало что могут. С конкретной деятельностью те и другие знакомятся по ходу дела. У организации нет ни времени, ни ясно поставленной цели для того, чтобы избавиться от некомпетентности.

Организация и развитие коммуникативного речевого акта.

Успех и самонадеянность, реактивная ориентация на продажу своих услуг (отсюда и расширение объема платных услуг), неопределенность в сфере задач и обязанностей приводят к тому, что интерес к чему-либо держится очень недолго. Руководители перескакивают с задачи на задачу, стараясь одновременно успеть всюду. Как у организации, так и у ее руководителей недостает сосредоточенности. Если такое положение сохраняется, организация может обанкротиться (в прямом и переносном смысле).

Чтобы выжить на этом этапе, организация должна разработать политику относительно того, что не нужно делать, а не того, что бы еще сделать.

Нормальная проблема на стадии становления-2 состоит в том, что все является приоритетом. По мере роста, в процессе учебы, проб и ошибок, организация учится тому, что не надо делать. Ну а серьезные ошибки приводят к тому, что организация теряет репутацию, доверие, свою долю на рынке образовательных услуг, и ее выбрасывает на следующую стадию жизненного цикла. Чем больше первоначальный успех и самонадеянность, тем больший кризис ждет организацию. Но это обстоятельство и подталкивает ее к переменам.

Теоретические основы формирования первоначальных представлений .

. о здоровом образе жизни у детей 3-4 лет с задержкой психического развития правилами личной гигиены. Гипотеза исследования: процесс формирования первоначальных представлений о здоровом . (наблюдение, беседа, педагогический эксперимент); методы качественно-количественной оценки полученных экспериментальных данных. Организация исследования: исследование проводилось на базе детского сада №332 с детьми .

Итак, начавшаяся успехом стадия становления-2 завершается неудачей и кризисом. Лишь после этого наступает пора остановиться и подумать о том, что делать и чего не делать, о развитии соответствующих правил и политики.

Что нужно руководителю? Умение сдержаться, работать по выбранным приоритетам. Что нормально? По-прежнему высокая концентрация власти, большое разнообразие видов деятельности, завышенная самооценка.

Работа классного руководителя по развитию одаренности детей 2

Словом, основная проблема организации на этом этапе — ее руководитель, который по-прежнему полагает, что организация — это он. Вполне справедливое на ранних этапах мнение теперь уже входит в острое противоречие с реальностью. А реальность такова, что организация, проявляя внимание к административной системе, на самом деле требует, чтобы были установлены правила принятия решений, способов контроля и пр., и руководитель, как и все, соблюдал их, т.е. был бы предсказуем. Словом, организация нуждается в профессионализации управления. Понимая значимость правил, руководитель устанавливает их, однако он же их в первую очередь и нарушает.

Серьезная проблема — институализация роли основателя (владельца).

Необходимо произвести разделение роли владельца и роли руководителя (владелец создает правила, руководитель им следует).

Итак, нормой для развития следует считать внимание организации к административной системе (опасно, если оно не возникает).

Нормой также являются и личные проблемы руководителя, порожденные необходимостью следовать установленным правилам, иначе говоря, поменять психологию владельца на психологию профессионального управляющего своей организацией. Если это изменение (институализация) произошло, то организация вступает в период расцвета. Основная характеристика данного периода — баланс между управляемостью организации, которая определяется наличием и выполнением определенных правил и процедур, и ее новационностью, которая всегда есть нарушение принятых правил и процедур. Этот период может быть и кратким, и длительным. Однако всегда существует опасность, что роль правил будет все более увеличиваться. Организация становится более солидной, и при этом роль новаций уменьшается, а ориентированные на новшества сотрудники, нарушающие ее стабильность, начинают чувствовать себя неуютно и постепенно уходят.

Дальнейшее развитие процесса приводит к бюрократизации организации, когда роль правил максимальна. Затем — стагнация.

Некоторые выводы

Вашему вниманию были предложены подходы к теории организационной эволюции образовательных организаций, базирующейся на идеях американского исследователя И. Адизеса. Цель этой публикации заключалась в том, чтобы дать руководителю учебного заведения возможность хотя бы качественно оценить, на каком этапе находится его организация, какие проблемы ожидают его в будущем. Такие подходы отнюдь не единственный способ описать процесс организационного развития и не претендуют на абсолютную истинность. Как обычно, они будут полезны тем, кто с ними согласен.

Из этой части нашего разговора, собственно, можно сделать следующие выводы.

· Различные типы культур характерны и целесообразны для различных этапов развития организации

· Эти теоретические предположения не истинны, опираться на них можно только в том случае, если они созвучны вашему опыту.

Возможно, у вас возникла новая оценка своей организации. Может быть, вы иначе увидели источник проблем, возможно (это очень амбициозное с моей стороны предположение), вы иначе посмотрели на управление как науку.

Список литературы

Ушаков. К. Эволюция организации.

Примеры похожих учебных работ

Группа как развивающаяся система, динамика становления, развития и функционирования

. развивающейся системы, определение этапов ее развития и особенностей . и личностным стилем руководителя. При этом чем . той или иной организации, сколько как активные . первых изучал феномен социальной власти (влияния), внутригрупповые конфликты, .

Работа классного руководителя по развитию одаренности детей 2

Организация работы по выявлению и развитию одаренных детей

. активно работают международные организации, объединяющие исследования практиков и руководителей образования разных стран: . Глава I. Дидактические основы развития одарённости школьников 1.1 Детская . этап 3.2 Формирующий этап 3.3 Заключительный этап .

Формы организации уроков оригами как средство развития творческих способностей младших .

. оригами на развитие творческих способностей младших школьников. 3. Раскрыть формы организации уроков трудового . игровой методики, способствующей активизации мыслительных процессов, становлению коммуникативных навыков, выработке логического и .

Становление и основные этапы исторического развития социологии

. в повседневной жизни. Становление и основные этапы исторического развития социологии. С . человеческих отношений, создание сложных организаций, развитие различных сфер человеческой жизни . незначительными по сравнению с успехами в других областях научной .

26. Стадии проф. Становления

. 3. История становления и развития психологии профобразования. . совокупность рекомендаций по организации и проведению учебного . переходят на эту стадию. Характерна высокая творческая . обучение включает несколько этапов: -осознание проблемной ситуации, .

Читайте также:

  
• Принципы страхового надзора кратко без описания каждого
  
• Методы геологических исследований кратко
  
• Адаптация детей к началу обучения в школе гигиена
  
• Формулярный процесс в римском праве кратко
  
• Кориолисовый расходомер принцип действия кратко