Эпоха становления первых современных структур управления кратко

Обновлено: 04.07.2024

2.1.Школа научного управления (тейлоризм) (1885 -– 1920 гг).

ШТейлоризмкола научного управления -– это совокупность методов организации и нормирования труда; управление производственными процессами; подбора, расстановки работников и т.п.

Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных трудовых операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. При этом трудовые операции расчленяются на простые действия и приемы (микродвижения). Это позволило разделить трудовой процесс на отдельные операции, выполнение которых поручалось нескольким работникам. При этом труд высокой квалификации одного рабочего (специалиста) заменяется работой совокупности простых рабочих, не имеющих специальных знаний и навыков, что ускоряет трудовой процесс во много раз.

В 1900 г. Гильберт, который был каменщиком, и его жена записали 17 микродвижений каменщика при помощи специальной камеры и хронометра- ([2]- пример 2.1.).

Как Ппродолжением и практическиепрактическоеим развитие метода -стало изобретение конвейера (Г.Форд). Основное развитие получил в начале ХХ века (10-–20 гг.) в США в автомобильной промышленности. Современную цивилизацию невозможно представить без использования конвейерных технологий. Любое В основном применяется в массовыхмассовое и крупносерийныхкрупносерийное производствахо всецело основано на этом методе (текстильная, легкая промышленность, автомобилестроениеавтомобилестроение и т.п.).. Однако, Основные особенности - труд высокой квалификации одного рабочего (специалиста) заменяется на работуой совокупности простых рабочих, не имеющих специальных знаний и навыков. При этом трудовой процесс ускоряется во много раз.крупным недостатком метода является наличие однообразной, монотонной работы. С этим борются при помощи различных методов организации труда (смена рабочих мест на конвейере, применение особых приемов и пр.), а также автоматизацией и роботизацией этих процессов. Поэтому

Вв настоящее время такие операции все больше вытесняются применением автоматических линий и роботизированных комплексов, для разработки которых опыт, накопленный в этой отрасли менеджмента, является неоценимым.

2.2.Административная (классическая) школа управления (1920 -– 1950 гг).

Авторы, разрабатывающие методы научного управления, в основном работали в сфере производства, то есть работали на уровне ниже административного. Поэтому возникла административная школа управления, представители которой -– высшие руководители в крупных организациях.

Главная цель школы -– обоснование универсальных принципов руководства организации в целом.

·• Построение структуры организации и управления работниками.

разработка рациональной системы управления организацией. Имелось в виду, что, определив основные функции бизнеса, можно разделить организацию на группы (подразделения), четко соответствующие этим функциям. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг.

• Разработка рациональной системы управления организацией.

Принципы Анри Файоля (с краткими пояснениями):Построение структуры организации и управления работниками. Здесь основными были признаны поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливость мотивации, а также стабильность рабочего места для персонала. Кроме того важными принципами организации, по Файолю, являются: разделение труда; сокращение числа целей и концентрация на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации. Всего сжато им было сформулировано 14 принципов управления ([2] - пример 2.2 -стр.68).

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками, а также справедливо применяемые санкциив случае невыполнения задач.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала. Справедливая зарплата за службу.

8. Централизация. Речь идет о необходимой степени централизации, которая должна варьироваться в зависимости конкретных условий, т.е. необходима мера между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, от самого высшего до руководителя низшего звена.

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930 -– 1950 гг). Поведенческие науки (1950 г -– по настоящее время).

Авторы первых двух школ рассматривали влияние человеческого фактора только на уровне принципов справедливой оплаты, экономического стимулирования и установлением формальных функциональных отношений. По мере развития психологии (особенно фрейдистской концепции подсознательного) -– в менеджменте стало осознаваться значение человеческого фактора. Поэтому

в развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений", возникновение которой было связано с недостатками классического подхода, не рассматривающим психологические проблемы управления.

Школу человеческих отношений (или новый "патернализм") стали называть неоклассическим направлением. ККрупными авторитетами в этом направлении были Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо. М. Фоллет — первая из ученых определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Несомненным является и вклад Э. Мэйо в теорию менеджмента. Он показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений по существу являласьпсихологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент, в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах, делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях

Основоположники -– Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо выяснили, что потребности людей в организации не всегда ограничиваются только получением денег, продвижением по службе и пр. Силы, возникающие в ходе взаимодействия людей в группе, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Позднее исследования Абрахама Маслоу и др.угих психологиов обнаружилипоказали, что мотивами поступков людей являются в основном не только экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. Поэтому исследователи этой школы стали делать упор на систему налаживания межличностных отношений.

После второй мировой войны изучение поведения людей на рабочем месте стало строго научным и в первую очередь было связано с бурным развитием новой области науки - групповой психологии определяться другим подходом. Этот подход, получилвшим название поведенческого- или бихевиористского[1] (bichavior – ан(англ.) -– поведение). [2]. Он отошел от школы человеческих отношений и стал делать основной упор на раскрытии собственных возможностей работников, основываясь на достижениях поведенческих наук и применяя эти достижения к управлению организациями. Поведенческий подход стал очень популярен и почти полностью охватил всю область управления в 60-–е годы. Однако, несмотря на важные положительные результаты, не следует переоценивать основной постулат этого метода, который гласит, что правильное применение поведенческих науки обв управлении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и всей организации в целом. Применять такой подход следует в совокупности с другими , справедлив только в отдельных ситуациях и эффективен только для некоторых работников.

Вторая половина XIX века – начало XX века – это эпоха становления первых современных структур управления. Промышленная революция, которая началась в Европе и подстегнула процессы, приведшие к образованию первых управленческих структур. В то же самое время, идея построения эффективных организационных структур, управляемых менеджерами различных звеньев, впервые зародилась в Америке, где открывала огромные перспективы для людей, умеющих целесообразно использовать свои интеллектуальные способности.

Приблизительно до середины XIX века отсутствовала необходимость в формировании каких-либо крупных образований в бизнесе. Купеческая деятельность была очень проста и сводилась к системе простейших расчетов. Появление крупных организационных образований в бизнесе было вызвано, прежде всего, новыми техническими открытиями. Однако, самым важным событием середины ХIХ века, определившим судьбу управленческих иерархий в бизнесе, стало строительство на территории Соединенных Штатов трансконтинентальных железных дорог.

Интересным остается тот факт, что в то время практически отсутствовало регулирование предпринимательской деятельности со стороны государства. Быстрота внедрения и использование достижений с невмешательством государства позволяло удачливым предпринимателям становится еще в начале своей деятельности лидерами и создавать крупные объединения. Образование монополий и другие факторы способствовали созданию крупных отраслей промышленности, для их хорошей управляемости требовались эффективные способы управления.

Рыночная система, в которой собственность разделена между различными фирмами и владельцами, продемонстрировала гениальную способность к координации деятельности. Значительный рост стоящих перед фирмами задач и целей требовал создания совершенных новых подходов к построению организаций. Процессы интеграции, которые начали претерпевать крупные компании Соединенных Штатов, приводили к появлению серьезных проблем перед функциональными управляющими. Возникла необходимость создания такой организационной структуры, которая смогла бы решить всю массу управленческих проблем, стоящих перед менеджерами различных звеньев компании. В результате этих поисков новая организационная форма стала фактически первой в истории США административной структурой, управляемой профессиональными менеджерами.

С течением времени новая структура была последовательно усовершенствована, превратившись в децентрализованную линейно-штабную модель организации (рисунок 1.1). Основные особенности этой структуры:

а) появление линейных менеджеров. Они осуществляли контроль за деятельностью работников, которые выполняли базовые операции;

б) функциональные менеджеры работали в центральном офисе компании и занимались установлением производственных стандартов;

в) сформировались отделения фирмы, построенные по географическому принципу. Руководители подразделений подчинялись непосредственно президенту компании, а также делегировали часть своих административных полномочий нижестоящим подчиненным;

г) функциональные менеджеры территориальных отделений подчинялись напрямую руководителям производственных отделений и были ответственны, прежде всего, за техническое состояние паровозов, железнодорожных путей, а также за уровень обслуживания пассажиров.

К концу XIX века во многих отраслях промышленности доминировали гигантские производственные объединения. С момента образования первых административных структур в американском бизнесе практика управления организаций разрабатывалась одновременно с развитием предприятий. С ростом организации в сильно меняющейся внешней среде потребовало от менеджеров высшего звена принятия гибких адекватных решений. В результате во многих компаниях усилились процессы деления организации на отдельные блоки: сектора, отделы, отделения. Таким образом, образовалась функциональная организационная структура (рисунок 1.2), которую также называют классической. Функциональная схема предполагала деление организации на отдельные подразделения, соответствующие различным областям деятельности организации. В принципе это означало группировку персонала согласно выполняемым задачам. Традиционно выделялись следующие области деятельности компании: производство, сбыт, финансы. В то же самое время, название функциональных подразделений могут быть различными, что зависит от сферы деятельности фирмы. Основная идея заключилась в специализации деятельности компании, чтобы, в конечном счете, сократить чрезмерную нагрузку менеджеров высшего звена. Таким образом, управление осуществлялось по функциональному принципу, где основное внимание уделялось ключевым сферам деятельности компании.

Рисунок 1.2 – Схема функционального управления

К началу XX века в большинстве крупнейших корпораций Соединенных Штатов управление осуществлялось по функциональному принципу, то есть использовалась классическая структура управления. Ответственность за производство, сбыт и НИОКР возлагалась на отдельных управляющих, которые непосредственно подчинялись штаб-квартире фирмы или президенту компании. Классическая структура способствовала значительному увеличению производственной реакции фирмы. Рыночная специализация по функциям позволяла сократить издержки и увеличить прибыль.

Функциональная организация показала, свою эффективность прежде всего там, где фирма является монопродуктовой. С ростом размеров компании, количества обслуживаемых сегментов рынка организация управления сбытом и производством различных продуктов требует разработки дополнительных стратегий и программ. Функциональная специализация в таком случае ведет к значительному росту функциональных отделов и секторов, увеличению нагрузки на центральный аппарат управления компании, появлению дополнительных задач, стоящих перед управляющими среднего звена. Функциональное управление в этом случае становится неэффективным и приводит к ухудшению финансового состояния компании. Именно из-за растущей нестабильности внешней среды, сложностью управления в рамках функциональной специализации, многие компании к 20-ым годам XX века стали переходить к принципиально новой организационной структуре.

Разработчиками новой организации управления были Альфред П., А Слоун и Пьер С. Дюпон. Поводом для разработки новой организационной инновации послужили, прежде всего, следующие факторы:

а) развитие процессов диверсификации, то есть переход от монопродуктивной ориентации к многопродуктовой;

б) значительный рост ключевых отделов корпорации и вызванная в связи с этим перегрузка ответственности функциональных менеджеров;

в) кризис управленческой деятельности во многих компаниях, в связи с этим их тяжелое финансовое состояние;

г) развитие научно-технического прогресса способствовало значительному росту целей стоящих перед фирмами.

а) идентифицирование самостоятельных хозяйственных операций внутри фирмы;

б) выделение каждой из них в виде полуавтономных подразделений (со статусом центра прибыли);

в) мониторинг эффективности экономических результатов каждого отделения;

г) определение мотиваций сотрудников;

д) распределение финансовых ресурсов в пользу отделений, способных наиболее эффективно их применить;

е) осуществление других мероприятий стратегического планирования диверсификации, приобретения других фирм и др.

Работа отделений увязывалась с деятельностью всей корпорации, контроль сверху сочетался с координацией на высших и средних уровнях управления. Таким образом, дивизиональное управление способствовало освобождению центральных управляющих, ответственных за судьбу всей компании, от оперативной работы и предоставила им информацию и психологические условия для занятия долгосрочным планированием и оценкой результатов функционирования фирмы. В рамках новой структуры принятие таких решении, как приобретение ресурсов, их распределение оказалось в руках управляющих высшего звена. Возможность распределения ресурсов, контроля за структурными подразделениями способствовало наиболее эффективному переливу финансовых ресурсов и контролю за деятельностью руководителей среднего звена корпорации.

Хотя дивизиональная структура управления была разработана еще в 20‑х годах, однако, основные ее преимущества по достоинству были оценены к началу 50‑х годов, в рамках конгломерата и, немного позднее, транснациональных корпораций.

Рисунок 1.3 – Дивизиональная структура управления

Таким образом, вторая половина XIX века – начало XX века – это эпоха становления первых современных экономических структур управления и развития корпоративных структур.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

В эпоху глобализации динамично меняются не только ценности целых государств, но и организационные структуры компаний и других институтов эти государств. Вплоть до 90-х годов XX века единственной эффективной организационной структурой являлась линейная. Затем во всех учебниках стали утверждать, что нет единственной правильной организационной структуры, а пригодность каждой зависит от ряда внешних и внутренних факторов, что соответствует ситуационному подходу, являющемуся характерным для американской модели менеджмента. Начиная с 2000-х годов, акцент опять сместился, специалисты по организационному развитию стали писать, что наиболее перспективными являются матричные и далее сетевые структуры. В чем причина смещения акцента с линейной структуры к сетевой?

Для начала определимся с терминологией. Структура (лат. structura – строение, расположение, порядок) – совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, то есть сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях. Стpyктypa yпpaвлeния oтpaжaет цeли и зaдaчи фиpмы, фyнкциoнaльнoe paздeлeниe тpyдa и oбъeм пoлнoмoчий paбoтникoв yпpaвлeния, пocлeдниe oпpeдeляютcя пoлитикoй, пpoцeдypaми, пpaвилaми и дoлжнocтными инcтpyкциями.

Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;
Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил.

Соответственно основной целью перехода от линейной структуры к сетевой является разрушение традиционной иерархии. Единственное необходимое и достаточное условие возникновения линейной структуры в компании – высокий профессионализм лица принимающего решения. Линeйнaя cтpyктypa oбpaзyeтcя в peзyльтaтe пocтpoeния aппapaтa yпpaвлeния тoлькo из взaимoпoдчинeнныx opгaнoв в видe иepapxичecкoй лecтницы. Вo глaвe кaждoгo пoдpaздeлeния нaxoдитcя pyкoвoдитeль, нaдeлeнный вceми пoлнoмoчиями и ocyщecтвляющий eдинoличнoe pyкoвoдcтвo пoдчинeнными eмy paбoтникaми, cocpeдoтoчивaющий в cвoиx pyкax вce фyнкции yпpaвлeния. Сaм pyкoвoдитeль нaxoдитcя в нeпocpeдcтвeннoм пoдчинeнии pyкoвoдитeля более выcокого ypoвня. Пpи тaкoм пocтpoeнии в нaибoльшeй cтeпeни coблюдaeтcя пpинцип eдинoнaчaлия: oднo лицo cocpeдoтoчивaeт в cвoиx pyкax yпpaвлeниe вceй coвoкyпнocтью oпepaций, пoдчинeнныe выпoлняют pacпopяжeния тoлькo oднoгo pyкoвoдитeля. Вышecтoящий opгaн yпpaвлeния нe имeeт пpaвa oтдaвaть pacпopяжeния кaким-либo иcпoлнитeлям, минyя иx нeпocpeдcтвeннoгo pyкoвoдитeля. Следствием такой организации являются:

eдинcтвo и чeткocть руководства;
coглacoвaннocть дeйcтвий иcпoлнитeлeй;
чeткaя cиcтeмa взaимныx cвязeй мeждy pyкoвoдитeлeм и пoдчинeнным;
быcтpoтa peaкции в oтвeт на пpямыe yкaзaния;
пoлyчeниe иcпoлнитeлями yвязaнныx мeждy coбoй pacпopяжeний и зaдaний, oбeспeчeнныx pecypcaми;
личнaя oтвeтcтвeннocть pyкoвoдитeля зa кoнeчныe peзyльтaты дeятeльнocти cвoeгo пoдpaздeлeния.

Гегель в свое время написал, что равенство неравных есть неравенство. При равенстве нет единства, при уравнении всех нет подчинения. Равенство основано на неравенстве. Таким образом, задача правителя выявлять иерархию всего сущего. Неустройство иерархии – истинная причина упадка общества, ибо тогда, слепцы ведут слепых. Более того, предоставление абсолютной свободы людям неравным от природы, есть организация социальной войны. Истинное управление основано на иерархическом принципе. Виды существования в Бытии уравновешиваются в соответствии с гармоничными и иерархическими законам. Пифагор писал, что нет такого зла, которого нельзя было бы предпочесть анархии. Потеря иерархии – равенство.

Вторая половина XIX века – начало XX века – это эпоха становления первых современных структур управления. Промышленная революция, которая началась в Европе и подстегнула процессы, приведшие к образованию первых управленческих структур.
Приблизительно до середины XIX века отсутствовала необходимость в формировании каких-либо крупных образований в бизнесе. Купеческая деятельность была очень проста и сводилась к системе простейших расчетов. Появление крупных организационных образований в бизнесе было вызвано,

Содержание

1.Исторический аспект развития организационных структур управления начиная с конца XIX века и до настоящего времени.
2.Классификация организационных структур управления.
3.Основные разновидности и особенности иерархических структур.
4.Разновидности и специфика адаптивных структур управления.
Практическое задание
Подберите реальные примеры различных типов иерархических и адаптивных структур и обоснуйте их отнесение к определённому типу.

Работа содержит 1 файл

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Хабаровская государственная академия экономики и права"

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА

Тема: КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

Выполнил: студент 3-го курса

Группа № -ПМ(з)-91 Бир

Специализация: Менеджмент организаций

№ зач. Книжки: 0906066-з

ФИО Мандрыгин Роман Геннадьевич

Адрес: 679000 г.Биробиджан,

г. Биробиджан, 2012

Классификация организационных структур управления

1.Исторический аспект развития организационных структур управления начиная с конца XIX века и до настоящего времени.

2.Классификация организационных структур управления.

3.Основные разновидности и особенности иерархических структур.

4.Разновидности и специфика адаптивных структур управления.

Практическое задание

Подберите реальные примеры различных типов иерархических и адаптивных структур и обоснуйте их отнесение к определённому типу.

1. Исторический аспект развития организационных структур управления, начиная с конца XIX века и до настоящего времени.

К концу XIX века во многих отраслях промышленности доминировали гигантские производственные объединения. С ростом организации в сильно меняющейся внешней среде потребовало от менеджеров высшего звена принятия гибких адекватных решений. В результате во многих компаниях усилились процессы деления организации на отдельные блоки: сектора, отделы, отделения. Таким образом, образовалась функциональная организационная структура (рисунок 1), которую также называют классической. Функциональная схема предполагала деление организации на отдельные подразделения, соответствующие различным областям деятельности организации.

Рисунок 1 – Схема функционального управления

К началу XX века в большинстве крупнейших корпораций Соединенных Штатов управление осуществлялось по функциональному принципу, то есть использовалась классическая структура управления. Классическая структура способствовала значительному увеличению производственной реакции фирмы. Рыночная специализация по функциям позволяла сократить издержки и увеличить прибыль.

а) развитие процессов диверсификации, то есть переход от монопродуктивной ориентации к многопродуктовой;

в) кризис управленческой деятельности во многих компаниях, в связи с этим их тяжелое финансовое состояние;

г) развитие научно-технического прогресса способствовало значительному росту целей стоящих перед фирмами.

Хотя дивизиональная структура управления была разработана еще в 20-х годах, однако, основные ее преимущества по достоинству были оценены к началу 50-х годов, в рамках конгломерата и, немного позднее, транснациональных корпораций.

Рисунок 2 – Дивизиональная структура управления

Крупным этапом развития капиталистических отношений можно считать период, относящийся к 50–70 годам XX века, то есть период, после окончания второй мировой войны. Изменения в организационной структуре, формах и методах управления происходили на многих крупных компаниях мира. Эти изменения обусловлены специфическими причинами:

а) развитие научно-технического прогресса;

б) значительный рост размеров компании и в связи с этим рост стоящих перед управляющими задач.

В этот период быстро развивается наука управления, которая переносит акцент своего внимания на теоретическую разработку системы управления крупнейшими компаниями, характеризующиеся широкой номенклатурой выпускаемой продукции.

К середине XX века крупные промышленные объединения претерпели значительные количественные и качественные изменения. Прежние компании, имеющие незначительные размеры, превратились в мощные многоотраслевые компании, получивших название корпораций конгломератного и позднее транснационального типа. Появление такого рода структур было вызвано изменившимися условиями, стремительным развитием научно-технического прогресса и развитием капиталистического рынка.

Образованию корпоративных структур способствовали процессы диверсификации, особенно усилившиеся после II мировой войны. Большинство компаний старались распространить свое влияние на многие отрасли промышленности, торговли, транспорта и банковской сферы.

В результате процессов диверсификации, комбинирования и централизации изменился характер фирм. Образовались крупные многоотраслевые структуры корпоративного типа – конгломераты.

Конгломерат – логическое продолжение развития дивизиональной структуры управления. Именно в середине XX века были оценены достоинства дивизионального управления, что и оказало решающее влияние на развитие конгломератных форм организации.

Конгломераты разбиты на отделения или дивизионы (divisions), те в свою очередь на отделы (departments). Обычно дивизионы объединялись в определенные группы, во главе которых стояли вице-президенты, основные функции которых заключались в контроле и координации деятельности соответствующих отделений.

Деление компании осуществлялось по следующим направлениям:

а) по продуктовому принципу;

б) принцип деления по территориальным особенностям;

в) комбинированный способ деления.

Число дивизионов зависело от номенклатуры выпускаемой продукции, размеров компании и ряда других факторов.

Стремительное развитие структур транснационального типа происходило в 70-е годы XX века. Этот период характеризуется зарождением матричного управления, что явилось своеобразной попыткой решить большинство проблем, возникших в результате значительного роста фирм за пределы национальных границ.

Матричная структура – организационная схем, в которой управляющим продуктовыми отделениями и функциональным менеджерам предоставляются практически одинаковые полномочия по отношению к отделам и дивизионам.

В связи с этим отличительной чертой организационной структуры управления матричного типа является наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании двух принципов – функционального и проектного (продуктового).

Бурный всплеск развития матричного управления в 70-х гг. постепенно привел к такому же бурному их затуханию в начале 80-х гг. Сложность, порождаемая матричными структурами (большая путаница, подрывается принцип единоначалия, борьба за власть, чрезмерные накладные расходы, слабая реакция на изменения), заставила большинство компаний перейти назад к неизменной форме – специализации отделений по продуктовому или сегментальному принципам.

Современный этап конец XX – начало XXI развития капиталистических отношений характеризуется глобальными сдвигами и трансформациями всей мировой экономической системы.

Тысячи предприятий всего мира уже сейчас обмениваются информацией через электронную систему Electronic Document Interchange, или EDL. Компании, которые тесно сотрудничают и связаны контрактными отношениями, проводят ряд деловых операций автоматически.

Новая ситуация нарушает привычную логику корпоративных действий, радикально меняя ориентиры, которыми компания должна руководствоваться в своей деятельности. Способность применять информацию, производить ее и обеспечивать ее коммерческое распространение становится главным ориентиром в мире современного бизнеса. Косвенные свидетельства тому – беспрецедентный бум корпораций в сфере производства информации и обработки данных.

Таким образом, ведущей темой конца XX и начала XXI века становится переход к сетевым организационным структурам (рисунок 3).

Рисунок 3 – Сетевая организационная структура

В настоящее время многие западные компании мира, занятые производственной деятельностью в высокотехнологичных областях, по существу, представляют собой глобальные сетевые транснациональные корпорации. Маркетинговые исследования, анализ рынка, размещение заказов, контроль за деятельностью юридически самостоятельных предприятий, все виды банковских операций осуществляются через информационные сети регионального и всемирного значения. Функционирование в режиме сети позволяет сократить издержки и повысить доходы, обеспечить быстроту реакции на изменения конъюнктуры.

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.
История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества.
Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Содержание работы

1. Введение
2. Эволюция управленческих структур
3. Заключение
4. Список использованной литературы

Файлы: 1 файл

Менеджмент.doc

2. Эволюция управленческих структур

4. Список использованной литературы

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Эволюция управленческих структур

За появление управления в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно- строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции(XVII—XVIII вв.). Ее результат — отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

В простейшем случае под структурой понимается совокупность элементов системы и организация взаимосв язей между ними. Так как функциональные элементы во всех системах во многом схожи, то основным критерием отличия структур считают организацию взаимосвязей. Исходя из этого принято различать линейную, линейно-функциональную, дивизиональную, функциональную и матричную системы.

Дивизиональная (от английского division - подразделение) структура стала завоевывать популярность в 50-х годах. Именно тогда США и другие развитые страны охватила вторая волна специализации управления (первая в конце прошлого века привела к созданию линейно-функциональной структуры). На этот раз западные корпорации децентрализовывали управление, предоставляя оперативно-производственную и финансовую самостоятельность производственным единицам.

Различие между линейно- функциональной и дивизиональной структурами состоит в следующем. Если первая строится по "шахтному" принципу, когда на каждую из функций - линейную или штабную - формируется система служб ("шахта"), пронизывающая всю компанию сверху донизу то при дивизиональной структуре эти "шахты" как бы "выкапываются" на уровне производственных отделений. Иными словами, подразделения получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру(финансовое управление, учет, планирование и т.д.), которая и позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции. В результате управленческие ресурсы верхнего эшелона компании высвобождаются для решения стратегических задач.

Сегодня, в эпоху информационного бума, когда успех фирмы зависит от быстроты получения информации и принятия решения, во всем мире наблюдается тенденция к децентрализации власти, делегированию прав и ответственности менеджерам среднего звена, сокращению числа управленческих звеньев с 5-12 до 3-4, сосредоточению высшего менеджмента только на решении стратегических вопросов. Сдерживается увеличение информационных потоков. Наиболее полно удовлетворяет этим требованиям дивизиональная структура.

Кроме того, опыт показывает, что если фирма действительно стремится к успеху на рынке, она должна ориентироваться прежде всего на интересы клиента. Дивизиональная структура позволяет быстро разбираться в хаотически меняющихся запросах покупателей, предвидеть перемены и своевременно реагировать на них. При линейной (линейно-функциональной) структуре это затруднено из-за невозможности охватить все проблемы из одного центра и большого количества инстанций, согласующих решения. В случае же построения по матричному принципу невозможно однозначно определить, когда и кем будет обсуждаться решение и как быстро документы дойдут до руководителя проекта.

Растущая диверсификация бизнеса и трудности управления из одного центра разнообразными или географически удаленными предприятиями и явились причинами массового отхода крупных фирм от проверенной десятилетиями модели управления. Вместе с тем для России актуальна и другая проблема - переход от матричной структуры (которая, по мнению ряда специалистов, на Западе существует только на бумаге, а в нашей стране уже реализована) к дивизиональной.

Кроме того, дивизиональная структура позволяет по-новому решать проблему распределения материальных стимулов по горизонтали. Ведь руководитель среднего звена владеет более достоверной информацией о степени участия работника в проекте, чем высшие менеджеры.

Следующим этапом развития данной структуры является построение дивизионов не по функциональному принципу, а по проектам. При этом одним из основных условий найма работников служит отказ от жесткого закрепления его за конкретным подразделением. Таким образом, компания представляет собой некий массив (матрицу) персонала, временно объединяемого по определенным принципам в дивизионы, ориентированные на выполнение конкретных проектов. По мнению некоторых специалистов, именно такую структуру следует считать матричной. На наш взгляд, она более прогрессивна по сравнению с классической матричной структурой.

Сегодня на Западе классические линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и части средних фирм.

В настоящее время существует много структур, по сути являющихся разновидностью дивизиональной. В частности, некоторые склонны выделять в отдельную модель такие организационные структуры, в которых дифференциация подразделений осуществляется не по функциональному, а по проектному принципу. Другие считают, что если речь идет о нескольких фирмах, то это уже сетевая, или кооперационная, структура2.

Однако в свете того, что дивизионы могут строиться как по функциональному, так и территориальному или проектному принципу, указанные структуры, на наш взгляд, являются разновидностью дивизиональной модели. Вопрос лишь в том, что принять в качестве самостоятельного дивизиона - если функциональные отделы, то это типичная дивизиональная структура, а если самостоятельные фирмы, то уже сетевая. Юридическая форма структурных подразделений вовсе не служит критерием различия организационных структур. Поэтому все выводы, сделанные относительно дивизиональной модели, равно относятся и к ее производным.

Многие руководители российских фирм, которым удалось сохранить и даже увеличить объемы производства в первой половине 90-х годов, отмечают, что важную роль в этом сыграл переход на дивизиональную структуру управления (делегирование полномочий и ответственности менеджерам среднего звена, переход на внутренний хозрасчет и т.д.). Но до последнего времени в России она не получила широкого распространения. Во-первых, для успешного развития фирмы требовались не умение ориентироваться в зарождающихся рыночных условиях и компетентность специалистов, а способность руководителя пробиться в "коридоры власти". При гарантированном финансировании можно было игнорировать рыночные реалии. Во-вторых, делегирование части полномочий (а следовательно, и нужных знакомств и деловых связей) вниз могло обернуться для руководителя угрозой быть отодвинутым на второй план, стать ненужным. Этим и объясняются нежелание воспринимать мировой опыт и попытки найти собственный, особый путь развития систем управления.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период — древний, или исторический,— был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9—7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период — это период промышленного капитализма (1776—1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) - применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Читайте также: