Административная школа управления внесла вклад в обоснование принципов

Обновлено: 30.06.2024

3) это совокупность индивидов, обладающих определенным набором качеств и навыков.

3. Социальные инновации - это: (исключить лишее):

1) технико-технологические нововведения

2) экономические нововведения

3) управленческие нововведения.

4. Организация с открытой системой характеризуется:

1) игнорированием воздействий окружающей среды;

2) значительной деформализацией функций

3) преобладанием советов над инструкциями.

5. В зависимости от характера решаемых задач управленческие решения бывают:

1) текущими, тактическими, стратегическими;

2) ситуационные, программные, инициативные;

3) экономические, организационные технологические и пр.

6. Организационный порядок имеет своими основными источниками:(исключить лишнее)

1) продукт "прошлого" управленческого труда

2) традиции, социальные нормы;

3) спонтанные процессы внутриколлективного регулирования.

7. Самый высокий уровень потребностей человека определялся А. Маслоу :

1) в самоуважении

2) в самовыражении

3) в стремлении к ответственности

8. Модель "рациональной бюрократической организации" была разработана:

2) М. Вебером

3) М. Острогорским

9. Теория "Х" Мак-Грегора описывает взгляды на работника как на:

1) человека, предпочитающего быть контролируемым;

2) человека, который в процессе деятельности осуществляет самоуправление и контроль;

3) обычного человека, который при соответствующих условиях способен принимать на себя ответственность.

10. В числе 14 принципов административного управления были: (лишнее исключить)

1) разделение труда

3) подчинение частных интересов общим

5) здравый смысл.

11. Важнейшими категориями синергетики являются:

3) линейное развитие

12. Широкомасштабный социальный эксперимент в области управления текстильными фабриками в начале Х1Х в. осуществил:

13. Т. Гоббс считал, что основной мотив человеческого поведения заключается в:

а) пользе и удовлетворении

б) стремлении к счастью

в) стремлении к власти.

14. Изобретателем первой вычислительной машины был:

15. В ходе экспериментов Ф. Тэйлора производительность труда была достигнута за счет:

1) интенсификации труда

2) рационализации труда

3) экстенсификации труда

16. Методологическую основу "научной школы управления" составлял:

1) подход к организации как состоящей из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов;

2) процессный подход к организации как целостной системе

17. Теория "человеческих отношений" открыла, что организация - это:

1) совокупность людей, выполняющих общие задачи

2) сложная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на неформальной основе

3) бюрократическая организация, в основе которой система правил, норм, формальных процедур.

18. Иерархическая теория потребностей была разработана

19. Предметом изучения поведенческой школы является:

1) мотивация работников

2) профессионализм работников

20. Предметом изучения поведенческой школы является:

1) мотивация работников

2) профессионализм работников

21. Принцип "экономического человека" был обоснован:

22. Кто считается отцом научного менеджмента? Тейлор

23. Административная школа управления внесла вклад в обоснование:

1) принципов управления производством

2) принципов повышения производительности

3) общих принципов управления

24. Файоль утверждал, что важнейшим принципом функционирования организации является:

1) централизация

3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации

25. Теория "Y" Д.Мак-Грегора исходит из того, что :

1) среднему человеку присуще отвращение к труду

2) работа служит источником удовлетворения для человека

3) работа является для него средством избежать наказания.

26. Школа "человеческих отношений делала основной упор на:

2) производственные задачи

3) отношения между людьми в организации

27. Главный теоретический вывод Мэйо:

1) предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение;

2) эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах;

3) идеальная организация - это система, построенная на лидерстве и власти.

28. Сфера применимости модели "рациональной бюрократии" М. Вебера:

2) государственные учреждения первой половины ХIХ в.

3) рыночная экономика

29. Во главу управления П. Друкер ставил:

1) цель организации

2) функции организации

3) методы организации.

30. А. Богданов разработал принципы:

1) системного подхода к управлению

2) оперативного управления

3) ситуационного подхода к управлению

31. Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы получил развитие в:

1) ситуационном подходе

2) системном подходе

3) операциональном подходе

32. Понятие "энтропия" расшифровывается в синергетике как:

1) тенденция к увеличению энергии

2) тенденция к иссяканию энергии

3) баланс энергетических вводов и выводов

33. Социальное управление - это :

1) поддержание режима деятельности, направленное на реализацию программы;

2) процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов.

3) способность целостных динамичных образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно с изменениями условий внутренней и внешней среде их существования.

34.Субъект управления - это:

1) физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие;

2) только физическое лицо,

3) помощью которого реализуется управленческое решение.

35. Предмет труда в управлении - это : информация

36. Управленческий труд выступает в форме:

3) какого еще? Административного

37. Основными компонентами управления являются:

а) целенаправленное управленческое воздействия;

б) организационный порядок

в) что еще? __самоорганизация

38. Система - это:

1) совокупность хозяйственных единиц учреждений, родственных по своим задачам и организационно объединенных в единое целое.

2) совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое целостное образование, имеющее новые свойства, отсутствующие у ее элементов.

3) порядок, форма устройства, организация.

39. Синергичность как свойство больших систем проявляется в:

1) разнонаправленности действий в системе, которая приводит к уменьшению конечного результата;

2) однонаправленности действий в системе, которая приводит к усилению конечного результата.

40. В принятии управленческого решения присутствуют:

2) здравый смысл

3) что еще? ___________ интуиция

41. К методам оптимизации относятся:

3) что еще? ___________ прогнозирование

42. Термин "стратегическое управление" был введен в обиход:

1) в 50-е гг. ХХ в.

2) в конце 60-х - начале 70-х гг. ХХ в.

3) в 80-х гг. ХХ в.

43. Трудности и проблемы стратегического управления (исключить лишнее):

1) предполагает рутинизацию решений;

2) у него нет описательной теории;

3) требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов.

44. Анализ среды предполагает изучение:

1) внутренней среды

2) непосредственного окружения;

3) что еще? ______________ макроокружения

45. Этапы деятельности руководителя на стадии реализации стратегии (указать последовательность действий):

1) проведение необходимых изменений в организации;

2) углубленное изучение среды, целей и стратегий.

углубленное изучение среды, целей и стратегий.

3) принятие решений по эффективному использованию ресурсов; 231

46. К целевому управляющему воздействию относится (лишнее исключить):

1) внешнее, или централизованное управление

3) самоорганизация

47. Идея об определяющей роли внешней среды в функционировании организации получила развитие в (лишнее исключить):

1) ситуационном подходе к управлению;

2) в системном подходе;

3) в эмпирическом подходе к управлению

48. По степени связи с окружающей средой системы бывают:

1) статическими и динамическими;

2) открытыми и закрытыми;

3) простыми и сложными.

49. В основе решений, основанных на здравом смысле, лежит (исключить лишнее):

3) осмысленный опыт прошлого.

50. Управление по целям - это:

1) постановка четких и кратких общих целей;

2) участие в процессе выработки целей всех руководителей;

3) оценка эффективности на основе результатов.

51. Составляющие философии фирмы:

1) кодекс поведения;

2) перечень базовых целей;

3) что еще? миссия

52. По критерию сложности решения бывают (исключить лишнее):

2) стратегические;

53. Э. Мэйо исходил из того, что "человеческие отношения" - это:

1) наука, основанная на законах развития организации

2) искусство, которое управляющий должен понимать и уметь применять

3) искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям ситуации, а, следовательно, к практике.

54. Основными свойствами больших систем являются (исключить лишнее:

4) отсутствие обратной связи

55. Стратегическое управление - это:

1) такое управление, которое осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения;

2) процесс формулировки стратегии по этапам;

3) набор действий и решений по выполнению стратегий, разработанных для достижения целей организации.

56. Методами активизации персонала для творческого решения проблемы являются:

1) мозговая атака, синектический штурм;

2) дискуссии, деловые игры;

3) что еще? конференция

57. Согласно А.Файолю, функционирование любой организации связано с такими видами деятельности, как

Какая еще? административная

58. Принципы научной организации труда Тейлора (лишнее исключить):

1) научный отбор и обучение рабочего

2) специализация работы

3) избрание должностных лиц

4) справедливое вознаграждение

59. Основоположником процессного подхода к управлению является Файоль

60. Первая школа научного управления была представлена:

1) рационалистической школой

2) классической школой

61. Построение модели предполагает:

1) постановку задачи;

2) построение, проверку на достоверность, применение модели;

3) что еще? _____________обновление

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

2. В ходе экспериментов Ф. Тэйлора производительность труда была достигнута за счет:
а) интенсификации труда;
б) рационализации труда;
в) экстенсификации труда.

3. Методологическую основу научной школы управления составлял:
а) подход к организации как состоящей из самостоятельных, изолированных друг от друга элеметов;
б) процессный подход к организации как целостной системе;
в) ситуационный подход к управлению организацией.

4. Управленческий рационализм классических школ исходил из факта, что:
а) организация есть открытая система; приспособленная к постоянным изменениям внешней среды;
б) организация есть закрытая система, в которой контроль является решающим в управлении;
в) организация есть система сознательной координации усилий людей, взаимодействующая с внешней средой.

5. Административная школа управления внесла вклад в обоснование:
а) принципов управления промышленным предприятием;
б) принципов повышения производительности;
в) принципов повышения качества продукции.

10. Иерархическая теория потребностей была разработана
а) Д. МакГрегором;
б) Э. Мэйо;
в) А. Маслоу.

11. Предметом изучения поведенческой школы является:
а) мотивация работников;
б) патологии в организации;
в) конкуренция.

12. Самый высокий уровень потребностей человека определялся А. Маслоу:
а) в самоуважении;
б) в самовыражении;
в) в стремлении к ответственности.

14. Во главу управления П. Друкер ставил:
а) цель организации;
б) функции организации;
в) методы организации.

15. По мнению А. Файоля, принцип единоначалия и власти означает:
а) персональную ответственность руководителя;
б) централизацию управления;
в) возможность получения работником приказов только от одного лица.

16. Основоположником процессного подхода к управлению является:
а) Ф. Тэйлор;
б) А. Файоль;
в) Г. Эмерсон.

19. Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы получил развитие:
а) в ситуационном подходе;
б) в системном подходе;
в) в операциональном подходе.

20. Важнейшей категорией синергетики является:
а) выживание организации;
б) точка бифуркации;
в) линейное развитие.

22. Ситуационный подход в управлении основан:
а) на универсальных принципах управления;
б) на понимании организации как адаптирующейся к изменяющимся условиям;
в) на трактовке стратегии организации как зависящей от уникальности управленческой ситуации.

23. Идея об определяющей роли внешней среды в функционировании организации получила развитие:
а) в ситуационном подходе к управлению;
б) в системном подходе;
в) в бихевиористском подходе к управлению.

24. По степени связи с окружающей средой системы бывают:
а) статическими и динамическими;
б) открытыми и закрытыми;
в) простыми и сложными.

25. Первые школы управления основным объектом своего внимания делали факторы:
а) внутренней среды;
б) внешней среды;
в) внутренней и внешней среды.

26. Общими характеристиками внешней среды являются:
а) взаимосвязанность ее факторов
б) ее подвижность
в) что еще?_сложность, неопределенность____

27. К принципам новой управленческой парадигмы относятся:
а) отношение к управлению как к науке и искусству;
б) отношение к людям как к важнейшему средству достижения целей организации;
в) признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации.

28. Социальное управление – это:
а) поддержание режима деятельности, направленного на реализацию программы;
б) процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов;
в) способность целостных динамичных образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно с изменениями условий внутренней и внешней среды их существования.

29. Субъект управления – это:
а) физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие;
б) управляемая система;
в) физическое лицо, оказывающее влияние.

30. Обратная связь:
а) информирует субъекта о состоянии окружающей среды;
б) информирует субъекта о состоянии объекта управления и внешней среды;
в) регистрирует качество поступления сигналов от субъекта к объекту управления.

31. Типы социальных регуляторов в управлении:
а) целевое управляющее воздействие;
б) организационный порядок;
в) что еще?__самоорганизация (спонтанное регулирование)____

32. Самоорганизация:
а) основана на взаимодействии спонтанных регуляторов, присуща любой социальной системе;
б) носит избирательный характер;
в) является продуктом целевого воздействия.

33. Социально-психологические факторы самоорганизации:
а) право;
б) общественное мнение;
в) демографические процессы.

34. Классификация управленческой деятельности по дихотомическому признаку предполагает выделение:
а) инновационного, ситуационного, внешнего управления;
б) коллегиального, единоличного управления;
в) централизованного, планового управления.

35. Формальная организация – это:
а) система закрепления профессиональных позиций в организации;
б) система установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, регулирующих поведение работников и деятельность организации;
в) формальная структура разделения труда в организации.
36. Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован:
а) М. Вебером;
б) А. Файолем;
в) Ф. Тейлором.

37. Простейшей и старейшей организационной структурой является:
а) функциональная;
б) линейно-функциональная;
в) линейная.

38. Достоинством линейной структуры является:
а) четкость распорядительства, личная ответственность руководителя, перегрузка менеджеров высшего звена;
б) высокие требования к руководителю, быстрая реакция менеджера;
в) единство и четкость распорядительства, быстрота реакции, личная ответственность руководителя.

39. Недостатком линейно-функциональной структуры является:
а) сложность осуществления коммуникаций между различными функциональными подразделениями;
б) недостаточная прозрачность персонала;
в) малая экономичность.

40. Принципом выделения дивизиональной организационной структуры является:
а) функциональный, региональный;
б) региональный, продуктовый, клиентский;
в) функциональный, территориальный.

41. Преимущество проектной (матричной) организационной структуры состоит в том, что она:
а) адаптивна;
б) рациональна;
в) облегчает коммуникации в организации.

42. Особенностью управления сетевыми структурами является:
а) принцип жесткой вертикальной иерархии;
б) переход к принципу управления по проектам;
в) инновационность.

43. Миссия – это:
а) генеральная стратегическая цель, характеризующая предназначение и философию организации;
б) генеральная стратегическая цель, в основе которой стремление увеличить прибыль организации;
в) генеральная стратегическая цель, сформулированная в определенных временных рамках и указывающая на важнейшие ценности организации.

44. Функции целей:
а) определяют характер организации, обеспечивают ее признаваемость;
б) определяют характер и особенности организации, уменьшают ее неопределенность, обеспечивают сплоченность усилий;
в) формулируют смысл организации, составляют основу ее сплоченности.

45. Требования к целям:
а) должны быть конкретными, реальными, гибкими, совместимыми, не противоречивыми, признаваемыми;
б) должны быть доступными, непротиворечивыми, призывающими к успеху;
в) должны быть конкретными, инновационными, адаптивными, признаваемыми, законными.

46. Чертами метода управления по целям являются:
а) контроль за подчиненными в процессе постановки целей, обсуждение целей на всех организационных уровнях, связь целей с оценкой их исполнения;
б) участие подчиненных в постановке целей, контроль за их реализацией со стороны администрации, связь целей с оценкой их исполнения;
в) участие подчиненных в постановке целей, интеграция целей во все организационные уровни, связь целей с оценкой их исполнения.

47. Стратегическое управление – это:
а) такое управление, которое осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения;
б) процесс формулировки стратегии по этапам;
в) набор действий и решений по выполнению стратегий, разработанных для достижения целей организации.

49. В зависимости от характера решаемых задач управленческие решения бывают:
а) текущими, тактическими, стратегическими;
б) ситуационными, программными, инициативными;
в) экономическими, организационными технологическими и пр.

50. При обсуждении вариантов решения необходимо стремиться:
а) к получению максимально эффективного результата;
б) к моральному уничтожению оппонента;
в) к достижению компромисса (согласование целей заинтересованных сторон).

51. Социальная технология – это:
а) средство перевода объективных законов на язык общественной практики;
б) инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших издержках;
в) процедура осуществления действий в различных областях социальной практики.

52. Структура модели социальной технологии включает в себя следующие процедуры:
а) формирование цели, принятие решения, организация социального действия, анализ результатов;
б) принятие решения; организация социального действия, анализ результатов;
в) прогнозирование, формирование цели, организация социального действия, анализ результатов.

53. Особенности социальных технологий:
а) наименее наукоемкие, легко алгоритмизируются, высокий коэффициент гарантированности достижений успеха;
б) самые наукоемкие, трудно алгоритмизируются, имеют низкий коэффициент гарантированности достижений успеха;
в) не требуют профессиональной подготовки и овладения социальной технологией.

54. Социальные инновации – это:
а) технико-технологические нововведения;
б) экономические нововведения;
в) управленческие нововведения.

55. Инновационное противоречие – это:
а) противоречие между целью системы и условиями ее осуществления;
б) противоречие между целью и задачами системы;
в) противоречие между целью и стабильностью системы и ее изменением.

56. Этапы инновационного процесса:
а) обнаружение импульса перемен, осознание потребности в изменениях, преодоление сопротивления;
б) осознание потребности в изменениях, обнаружение импульса перемен, преодоление сопротивления;
в) осознание потребности в изменениях, преодоление сопротивления, обнаружение импульса перемен.

57. Особенности инновационного изменения:
а) системный характер, поисковый характер;
б) рисковый характер, системный характер;
в) катастрофический и поисковый характер.

58. Факторы, определяющие организационное поведение:
а) менталитет, ценности, социальные нормы, мотивы, роли, поступки;
б) социокультурная среда, менталитет, хозяйственная деятельность, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотивы, статусы, роли;
в) хозяйственная деятельность, ценностные ориентации, социальные нормы, мотивы, роли, поведенческие образцы.

59. Сущность психоаналитического подхода к организационному поведению:
а) как к неосознанному и являющемуся следствием внутриличностных конфликтов;
б) как к нацеленному на реализацию жизненных стратегий;
в) как к результату принятия индивидом установленных в социуме норм.

60. Стимул – это:
а) цель, ради которой применяется вознаграждение;
б) будущие желаемые результаты, на которые претендует личность;
в) блага, ради достижения или сохранения которых индивид готов затрачивать труд.

61. Карьера – это:
а) процесс изменения должностного и профессионального статуса конкретного работника;
б) многофазовый процесс поступенчатого продвижения работника на протяжении его трудовой деятельности;
в) иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

62. Составляющие карьерного цикла работника:
а) профессиональная подготовка к работе, адаптация, конкурс, отбор и назначение, работа в должности, продвижение;
б) адаптация, конкурс, отбор и назначение, продвижение;
в) конкурс, отбор и назначение, профессиональная подготовка к работе, адаптация, продвижение.

63. Составляющие карьерного роста:
а) качества, профессиональная подготовка, культура, статус, роли;
б) навыки, профессиональные навыки, знания, статус, роли;
в) качества, навыки, знания, культура, искусство, статус.

64. Управляемость организации – это:
а) степень контроля, осуществляемого управляющей подсистемой по отношению к управляемой;
б) степень автономии, сохраняемой управляемой подсистемой по отношению к управляющей;
в) степень контроля, осуществляемого управляющей подсистемой по отношению к управляемой – с одной стороны, и степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей – с другой.

65. Границы управляемости:
а) имеют объективное происхождение;
б) имеют субъективное происхождение;
в) имеют объективное и субъективное происхождение.

66. Манипулирование – это:
а) форма управления, при которой объект игнорирует цели и интересы субъекта управления;
б) форма управления, при которой субъект игнорирует цели и интересы объекта управления;
в) форма управления, при которой игнорируются цели и интересы объекта и субъекта управления.

67. Сущность бюрократического манипулирования:
а) формирование вредной системы ценностей, стереотипов поведения;
б) декларативное следование политиком интересам определенных групп населения;
в) затягивание сроков решения вопросов, неисполнение управленческих функций, раздувание численности организации.

68. Элементами руководства являются:
а) процесс влияния на подчиненных, наличие последователей, наличие общей цели;
б) наличие определенных социально-психологических и профессиональных качеств; побуждение других к деятельности;
в) усилия на достижение цели, нахождение адекватных для этого средств.

69. Конфликт в организации – это:
а) противоречие между объектом и субъектом управления;
б) тип поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов;
в) отсутствие согласия, несовпадение интересов.

70. По форме проявления конфликты можно подразделить:
а) на явные, латентные, актуальные и потенциальные;
б) на внутриличностные, межличностные, межгрупповые;
в) на деструктивные, конструктивные.

71. Наиболее эффективный способ разрешения конфликта:
а) односторонний;
б) компромиссный;
в) интегративный.

72. Социальное прогнозирование – это:
а) форма предвидения, выражающая предсказание тех или иных событий или явлений;
б) форма опережающего отражения действительности;
в) вероятностное утверждение о будущем с относительно высокой степенью достоверности.

73. Типами социального прогнозирования являются:
а) поисковый, нормативный, целевой, экстраполяционный;
б) альтернативный, нормативный, целевой;
в) краткосрочный, долгосрочный, целевой.

74. Социальное проектирование – это:
а) форма социального предвидения;
б) научно обоснованное конструирование системы параметров будущего объекта;
в) специфическая деятельность по решению социальных задач.

75. Первая школа научного управления была представлена:
а) рационалистической школой;
б) классической школой;
в) поведенческой школой.

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик
организации и закономерностей, которым она подчиняется. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.

13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Были выделены ф-ции управления: мотивация, координация, контроль, организация, планирование (прогнозирование). Вебер разработал основные приципы деятельности гос.учреждений: стандартизация работ, четкое следование нормам и процедурам четкая иерархия карьеры.

Административная школа управления и ее значение для теории организации.

3 Классическая теория организации

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные элементы построения организации по Веберу:
• Положения законной власти
• Скорость
• Точность
• Порядок
• Построение организации
• Характеристика организации
• Тезисы структуры законной власти
• Определенность
• Непрерывность
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые могут действовать с согласия части членов организации;
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в частном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам;
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве;
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а безличного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядоченной основе;
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется квалифицированный персонал;
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;
• должностное лицо не может присвоить должность;
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая административная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократической теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Теория Э. Мейо

§ повысить уровень мотивации человека к труду;

§ психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

§ улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

§ содействовать личностному развитию работника.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

§ перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

§ станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

§ в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

§ паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

§ гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

§ принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

§ просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Главной заботой представителей классической школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Анри Файоля (1841 – 1925), Линдолла Урвика (1891 – 1983).

В СССР классическая школа управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев, П.М. Керженцев. Были созданы научные организации и институты научной организации труда,развернулась активная исследовательская деятельность в области управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

Классическая административная школа управления (1920-1950):

Вклад А. Файоля в развитие науки управления:

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управления;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изменения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интересы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

10. Порядок — всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

Основная направленность работ Гаррингтона Эмерсона — повышение производительности труда не рабочих, а управленцев. Он считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – понятие, введённое им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Сформулированные Эмерсоном двенадцать принципов управления и сейчас не потеряли своей актуальности:

- Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться выдающихся результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям;

- Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за его объемом, не стремление вложить в дело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла;

- Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой рекомендаций по совершенствованию управления во всех подразделениях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента на современном предприятии;

- Дисциплина. Должны существовать инструкции, которые каждый работник должен знать и выполнять. Отклонение от них - шаг в сторону анархии;

- Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации, хорошие отношения на производстве. Работники должны тщательно отбираться с учетом внутренних склонностей и способностей;

- Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон полагал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности;

- Диспетчирование. Диспетчирование — часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже неспланированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее;

- Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определение рациональных трудовых норм должно производиться на основании хронометража всех операций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи, физиологи и т. д. Часто сдельная система оплаты, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.

- Нормализация условий. Она необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Нормализация обеспечивает прогнозирование будущего на основании знания настоящего;

- Нормирование операций. Способствует, с одной стороны, стандартизации производственного процесса, что позволяет внедрять автоматизацию, а с другой — нормированию времени на выполнение операций;

- Письменные стандартные инструкции. По Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и деятельности предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг работника для рационализаторства и разработки новых приемов работы;

- Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо оплаты труда, целесообразно использовать и другие формы.

Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

1. Принцип демократического централизма;

2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

3. Принцип планового ведения хозяйства;

4. Принцип материального и морального стимулирования труда;

5. Принцип научности управления;

6. Принцип ответственности;

7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

8. Принцип экономичности и эффективности;

9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления;

10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

Из приведенных принципов видно, что объективно теория управления развивалась параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий — у нас в условияхкомандно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений.

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841— 1925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Главной заботой представителей классической школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Анри Файоля (1841 – 1925), Линдолла Урвика (1891 – 1983).

В СССР классическая школа управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев, П.М. Керженцев. Были созданы научные организации и институты научной организации труда,развернулась активная исследовательская деятельность в области управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

Классическая административная школа управления (1920-1950):

Вклад А. Файоля в развитие науки управления:

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управления;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изменения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интересы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

10. Порядок — всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

Основная направленность работ Гаррингтона Эмерсона — повышение производительности труда не рабочих, а управленцев. Он считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – понятие, введённое им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Сформулированные Эмерсоном двенадцать принципов управления и сейчас не потеряли своей актуальности:

- Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться выдающихся результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям;

- Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за его объемом, не стремление вложить в дело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла;